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GESTION DE RECURSOS HUMANOS

EN EL SECTOR PUBLICO
1
 El Sistema Administrativo de Gestión de
SISTEMA Recursos Humanos establece, desarrolla y
ADMINISTRATIVO DE ejecuta la política de Estado respecto del
servicio civil; y, comprende el conjunto de
GESTIÓN DE
normas, principios, recursos, métodos,
RECURSOS procedimientos y técnicas utilizados por
HUMANOS las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos.

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 DECRETO LEGISLATIVO N°1023

Sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos

El Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil, expresa que dicho ente es la autoridad rectora en el
Sistema de Gestión de Recursos Humanos.

¿Qué es el Sistema de Gestión de Recursos Humanos?

Para el decreto legislativo antes indicado, este Sistema se encarga de

establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del
Servicio Civil. Comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del
sector público en la gestión de los recursos humanos.

3
“
ALCANCE DEL SISTEMA
Están sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos todas las entidades de la
administración pública señaladas en el Artículo III del
Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del
Empleo Público, de conformidad con la Constitución
Política del Perú y la ley.

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LA AUTORIDAD NACIONAL AL SERVICIO CIVIL

ARTÍCULO 1.‐
FINALIDAD
La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad
Nacional del Servicio Civil como organismo técnico
especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la
mejora continua de la administración del Estado a través del
fortalecimiento del servicio civil.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 3° 5
 ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

Integran el Sistema:

a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del

servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las
controversias.

b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o

empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que
constituyen el nivel descentralizado responsable de
implementar las normas, principios, métodos, procedimientos
y técnicas del Sistema.

D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil”, Artículo 4° 6
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce

rectoría del sistema, resuelve controversias.

Oficinas de RRHH : Responsables de implementar

normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas
del Sistema

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 AMBITO DEL SISTEMA DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

El Sistema comprende:
a) La planificación de políticas de recursos
humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 5° 9
MODELO ESTÁNDAR DEL SISTEMA DE RRHH

RECLUTAMIENTO Y
SELECCION

DESARROLLO Y
PERFIL DE PUESTOS PLANES DE
SUCESION

GESTION
DE RH
COMPENSACIONES CAPACITACIO
N

EVALUACIO
N DE 9
DESEMPEÑO
 MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RRHH

PLANIFICACION DE POLITICAS DE RH

GESTIÓN
DE LA
COMPENSACI
ORGANIZACIÓN ÓN
DEL GESTION DEL GESTION DEL RESOLUCIÓN DE
TRABAJO EMPLEO CONTROVERSIAS
RENDIMIENTO GESTIÓN DE LA
CAPACITACION Y
DEL
DESARROLLO

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

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 GESTIÓN DE RECURSOS PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE

Gestión de la
Planificación de Capacitación y Resolución de
Gestión de la
Políticas de Desarrollo: ‐ Controversias:
Compensación: ‐ Capacitación ‐
RRHH: ‐ Administración de la
Tribunal del
Políticas y Desarrollo
remuneración ‐ ( Promoción y
Servicio Civil
Procedimientos ‐ Pensiones Línea de Carrera)
Plan de RRHH

Gestión de las
Relaciones Humanas
y Sociales ‐
Gestión del Empleo: ‐ Gestión del Desarrollo
Incorporación Rendimiento Organizacional
Organización del
Trabajo (selección, inducción) ‐ (Cultura y Clima
Administración de laboral) ‐ Bienestar
- Perfiles de Puestos Personas ‐ Sanciones ‐ Socialy
Desvinculación
ACCIONES PARA EL FORTALECIMIENTO A LAS
OFICINAS DE RRHH

• PERFILES DE • E LEARNING
PUESTOS
• IMPLEMENTACION
LSST

DESARROLLO DE
CAPACITACION
HERRMAINETAS

ASISTENCIA
ACREDITACION
TECNICA

• ASESORIA A • VALIDACION DE
ENTIDADES FUNCIONES
• TRANSFERENCIA DE • ESTANDARIZACION
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CONOCIMIENTOS DE PROCESOS
 COMPOSICION DEL SISTEMA DE RH

LA AUTORIDAD
El sistema de recursos NACIONAL DE
humanos en el sector SERVICIO CIVIL
público se encuentra
integrado por:
TRIBUNAL DE
SERVICIO CIVIL

OFICINA DE
RECURSOS HUMANOS
DE LAS ENTIDADES

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 LOS RETOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ

Los retos que el Estado ha decidido afrontar y que, por consiguiente, las entidades a
través de sus Oficinas de Recursos Humanos o de las que hagan sus veces, deben
manejar pueden resumirse en seis puntos:

1.Generar el cambio de enfoque o cultura de la gestión de recursos humanos en el

Estado, pasando de un rol meramente administrativo a uno que sea basado en el
desarrollo del servidor.
2.Impulsar dentro de sus entidades una cultura de orientación al ciudadano, así
como los principios de ética e integridad en el sector público.
3.Convertirse en socios estratégicos claves dentro de las entidades para el logro de
los objetivos institucionales.
4. Planificar estratégicamente y de forma integrada y articulada las funciones de
recursos humanos con las funciones de todas las demás áreas de la entidad.
5.Fortalecer sus capacidades técnicas, con miras a desarrollar y aplicar las
herramientas metodológicas que cada subsistema de recursos humanos plantea.
6. Promover la profesionalización del sector público. 15
2
MODELO DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN
EL SECTOR PÚBLICO 15
 MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN EL SECTOR PÚBLICO

El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector

público es desarrollado propiamente por la Ley Nº 30057, tomando
los lineamientos establecidos en el Decreto Legislativo Nº 1023,
norma que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, como
entidad rectora del sistema administrativo de recursos humanos.

Esta norma si bien se refiere a los subsistemas de gestión de

recursos humanos resulta tener carácter general. Es recién con la
promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y, en
particular, con la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº28-2014-
SERVIR-PE, Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH «Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las entidades públicas» que se define cada
uno de los subsistemas y los procesos de cada uno de ellos.
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 LOS SUBSISTEMAS DEL MODELO DE GESTION DE RH

Son siete subsistemas que contempla el modelo de Gestión de Recursos Humanos

de SERVIR, para lo cual se utilizará el esquema expositivo desarrollado por dicha
Institución en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/ GDSRH, «Normas para la Gestión
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades
públicas».
Primer Subsistema: Planificación de políticas de recursos
humanos Segundo Subsistema: Organización del trabajo y su
distribución Tercer Subsistema: Gestión del empleo
Cuarto Subsistema: Gestión de rendimiento
Quinto Subsistema: Gestión de la
compensación
Sexto Subsistema:
Séptimo Gestión
Subsistema: delde
Gestión desarrollo y lahumanas y
relaciones 17
capacitación
sociales
 INTERELACION DE LOS SUBSISTEMAS

Los subsistemas funcionan de manera coordinada e integrada en la búsqueda de

una adecuada gestión de los recursos humanos en la entidad.

La política de gestión de los recursos humanos a su vez debe encontrarse

vinculada, y debe ser soporte de los objetivos de la entidad. Pero en general, los
subsistemas se vinculan entre sí de modo tal que los productos que se elaboran
en cada subsistema sirven no solo al proceso sino para otros procesos de la
gestión de recursos humanos.

Así, la gestión del empleo se vincula a la gestión del rendimiento proporcionando

información histórica sobre el record de evaluaciones anteriores, la gestión de la
compensación con la gestión de relaciones humanas y sociales proporcionando
información sobre los beneficios que percibe el trabajador y su evolución; y el
subsistema de gestión de desarrollo con el subsistema de organización del trabajo
proporcionando información sobre la progresión en la carrera. 19