ADMINISTRACIÓN DE LAS

REMUNERACIONES
COMPENSACIÓN
 EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO

DEFINICIÓN: Es la retribución en dinero o su equivalente

pagado por el empleador al empleado en función del cargo que
ejerce y de los servicios que presta.

SALARIO DIRECTO: Es el recibido como contraprestación del

servicio (horas trabajadas)

SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la convención colectiva

de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales de la
empresa (incluye gratificaciones, comisiones adicionales, etc)
REMUNERACIÓN: Es la suma del salario directo e indirecto. Es
decir es todo lo que el empleado recibe como consecuencia del
trabajo que desarrolla en la organización

Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en

contrato individual por el cargo ocupado.

Salario real: Es la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con el volumen de dinero . Es el poder adquisitivo.

El salario para las personas representa una de las mas complejas

transacciones, ya que una persona cuando acepta un cargo se
compromete a una rutina, a un patrón de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización.
TIPOS DE COMPENSACIÓN
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es un costo que se refleja en el costo del producto o del

servicio final. Es una inversión porque representa aplicación
de dinero en un factor de producción (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.
 COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. Tiene los siguientes componentes:
1.Internos:
1. Tipología de los cargos de la organización.
2. Política salarial de la organización
3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
2.Externos:
1. Situación del mercado de trabajo
2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislación laboral.
 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con
el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura
de la organización.

METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitan

una conclusión acerca del precio para cada cargo indicando las
diferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa o
cualitativamente.
 INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
CARGO

LO QUE HACE TAREAS

Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,
mensualmente, esporádicamente)
Cómo lo hace Personas supervisadas, máquinas,
equipos o materiales utilizados.
Dónde lo hace Local (ambiente de trabajo) y
posición ( de pie o sentado)
Porqué lo hace Objetivos del cargo.
METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS
1) Escalonamiento de
cargo
•Definición de limites
•Definición de cargos
2)
Categorías predeterm
inadas

MÉTODOS

1)
Comparación por
factores
2) Evaluación por
puntos
 MÉTODO DE ESCALONAMIENTO

Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente

con relación a algún criterio de comparación.

Hay dos maneras de aplicarlo:

1.Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.
2.Mediante la definición previa de los cargos de referencia del
criterio elegido.
1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR
E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.
Complejidad, importancia en relación a los objetivos de la
empresa, etc)
2. Con relación al criterio elegido se definen los dos extremos de
la jerarquización, (límite superior mas complejo e inferior
menos complejo)
3. Se comparan los demás cargos en función del criterio elegido y
se elabora una jerarquía.
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos
 2) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE
REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.

1. Se define inicialmente el criterio de comparación de cargos.

2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo, relativamente
complejo, menos complejo y no complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarquía ascendente o
descendente.
4. Los demás cargos se comparan con los de referencia y se colocan
en la jerarquía.
5. La jerarquización constituye la propia clasificación.
 MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categorías
predeterminadas) que tengan características comunes.
a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados
2. Determinar las categorías y asignar su responsabilidad y otros
requisitos.
a) Espíritu analítico y creador
b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categorías pasan a constituir un marco frente al cual se
evalúan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categorías con nº 10
coordinadora de área, 5 atención al público o 3 ordenanza.
 CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORÍA 1 Cargos no Trabajo rutinario
calificados que requiere poca
precisión y
experiencia
limitada
CATEGORÍA 2 Cargos calificados Exigen cierto
potencial
intelectual y alguna
experiencia general
y específica
CATEGORÍA 3 Cargos Exigen espíritu
especializados analítico y creador
para solucionar
problemas.
 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
FACTORES GENÉRICOS:
Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Factores físicos 1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visional
Responsabilidad: 1. Supervisión de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos

Habilidades exigidas 1. Para trato con el público

2. Resolución de problemas
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

ETAPAS:
1.Elección de factores
2.Definir el significado
3.Elección de cargo de referencia (recepcionista,
aseador)
4.Escalonamiento de factores de evaluación
5.Evaluación de factores en los cargos de referencia
6.Montaje de la matriz de escalonamiento y
evaluación de factores
 ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIÓN

Orden de factores Aseador Recepcionista

1 Requisitos físicos
2 Condiciones de trabajo
3 Habilidades exigidas
4 Responsabilidad
5 Requisitos Intelectuales
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos Intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
 EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE
REFERENCIA

Factores de evaluación Recepcionista Aseador

Requisitos Intelectuales $ 120 $ 20
Habilidades exigidas $ 200 $ 60
Requisitos físicos $ 80 $ 100
Responsabilidad $ 160 $ 40
Condiciones de trabajo $ 40 $ 80
SALARIO $ 300 $ 150
 MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factores
de evaluación en sus partes componentes. Es también una
técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos ( puntos) a
cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total
por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos).

ETAPAS:
1.Elección de los factores de evaluación
2.Ponderación de los factores de evaluación
3.Montaje de escala de puntos
4.Montaje manual de evaluación de cargos
5.Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación
6.Trazado de la curva salarial
 1)ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN

FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa
Requisitos Físicos 1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visual
Responsabilidad por 1. Supervisión de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
 3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos Físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIÓN DE CARGOS

Grado Descripción Puntos

A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso de 15
alfabetización
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la 30
primaria o equivalente
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la 45
secundaria o equivalente
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso 60
superior incompleto (carrera universitaria)
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso 75
superior completo (carrera universitaria)
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso 90
superior completo, mas curso de posgrado
 5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA
PARA EVALUACIÓN DE CARGOS
Cargos Factores de Evaluación
Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo
Total puntos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
• La retribución sola no motiva
• Se relaciona la compensación con los objetivos de la empresa y el
desempeño de los empleados
• Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia las
diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de la
retribución como motivador.

INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:

1. Fijan un umbral de desempeño que los empleados o grupos deben
alcanzar para calificar para los pagos variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una filosofía
de compromiso compartido.
 VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE
INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño. Proporcionan una motivación
verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el logro de los
resultados.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente
con el desempeño de la operación. Si se cumplen los
objetivos de operación se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsables
de generarlo.
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE INCENTIVOS
A.Los empleados deben desearlo de alguna manera. La dirección
puede convencerlos al introducir un plan.
B.Los empleados deben advertir una clara conexión entre los pagos
de incentivos y su desempeño.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.

INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:

CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser líder en calidad, los índices de desempeño deben
centrarse en la satisfacción de los clientes. Si es producir a bajo
costo debe radicar en la reducción o aumento de la productividad,
con niveles mínimos de calidad.
 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

INDIVIDUO GRUPO EMPRESA

1. DESTAJO 1. COMPENSACIÓN 1. REPARTO DE
PARA EL EQUIPO UTILIDADES
2. PLAN NORMAL POR
HORAS 2. PLANES PARA EL 2. OPCIÓN A ADQUIRIR
REPARTO DE ACCIONES
3. BONOS
UTILIDADES
3. PLANES DE
4. PAGO POR MÉRITOS
• PLAN SCANLON ACCIONES PARA LOS
5. INCENTIVOS POR EMPLEADOS
• PLAN RUCKER
VENTAS
• IMPROSHARE
6. CURVAS DE
MADUREZ • PLANES DE INGRESO
POR RIESGO
7. COMPENSACIÓN
PARA EJECUTIVOS
 DESTAJO

Cantidad determinada por cada unidad que producen. Los

empleados cuya producción supera la tasa normal reciben una
cuota mayor por todo su trabajo. Difíciles de medir en el
trabajo mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, “quebrar la cuota”
 PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA

Si realizan el trabajo en menos horas que el estándar. Son para

puestos que requieren habilidades. Debe asegurarse la calidad
del producto
 BONOS INDIVIDUALES

Incentivo adicional a la percepción base. Bono inmediato por

trabajar mas horas para cubrir un gran pedido a un cliente
nuevo.
Ejemplo: una remuneración por horas mas un bono de 0.15
por unidad.
 AUMENTO POR MÉRITOS

Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado realiza

su trabajo.
Objetivos.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS

Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de cerca,

deben tener un alto grado de autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.
 CURVAS DE CARRERA

Para empleados profesionales. Se basan en experiencia y

desempeño. Participación de utilidades, propiedad de
acciones, bonos en efectivo.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS

Planes que le permitan acumular un patrimonio financiero y

que parte de la compensación esté libre de impuestos.
Componentes básicos:
1.Salario base
2.Incentivos o bonos a corto plazo
3.Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4.Bonos ejecutivos.
 COMPENSACION PARA EL EQUIPO

Pasos para establecerlo:

1.Se definen los índices de medición de desempeño en que se
basa dicho pago (mejoras en la eficiencia, calidad del producto
o reducción de materiales o de mano de obra)
2.Se determina el tamaño del bono (hasta % adicional a la
compensación base)
3.Se explica la fórmula de pago.
 PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas y sugerencias

para mejorar la productividad y son recompensados.
Participación del empleado en comités de taller en cada
departamento (gerentes de su tiempo, energía, uso del equipo,
calidad y cantidad de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de aumento
alcanzado en el valor de producción, los trabajadores reciben un
bono del 1% del total nominal.
 PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

3. IMPROSHARE: (mejora en la producción mediante la participación)

El rendimiento se mide por la cantidad de artículos terminados
que un equipo produce en un lapso determinado. Los bonos se
calculan cada mes entre la diferencia entre hs normales y hs reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte de la
percepción base del empleado. Podría colocarse un 10 % por
debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante el
desempeño. La parte del premio de la compensación solo es
pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.
 PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA

1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos los miembros

de la organización, generan compromiso. Son anuales. Del
20 al 25 % de la utilidad neta.
2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para comprar
acciones por descuento de la nómina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS: posibilitan
la adquisición de acciones. Hay un plan de abonos a través
de acciones y un plan de apalancamiento.
 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de sueldos y
salarios.
1.Política de compensaciones de la empresa: relación entre puestos
y niveles de habilidades, competencia externa, recompensas al
desempeño y decisiones de pago)
2.El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de los
sindicatos, evaluación.
3.El valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos
del puesto : recompensas mediante promoción e incentivos.
4.La capacidad del patrón para pagar.
 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES EXTERNOS:
1.Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y demanda.
2.Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3.Costo de vida: índices de precios al consumidor.
4.Negociación colectiva: alcanzar el salario real.
5.Requerimientos legales.
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
COMPENSACIONES
Es la compensación que se da a los empleados de forma que aumenten
la motivación y el crecimiento, y al mismo tiempo hace coincidir los
esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización.
(BOHLANDER)

•Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misión de la

organización y los objetivos generales del negocio
•Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las funciones
específicas de un programa de RRHH

ASPECTOS:
1.Enlazada con los objetivos organizacionales
2.Enlazada con la norma de pago por desempeño
3.Enlazada con el valor motivacional de la compensación.
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
COMPENSACIONES

LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:

a)Recompensar el desempeño de los empleados
b)Permanecer competitivos en el mercado laboral
c)Mantener la equidad salarial de los empleados
d)Combinar el desempeño futuro de los empleados con las metas
organizacionales
e)Controlar el presupuesto de compensaciones
f)Atraer a los nuevos empleados
g)Reducir la rotación innecesaria.
 COMPENSACIONES
Estándar de pago por desempeño: Enlaza la remuneración al esfuerzo
y al desempeño del empleado.
El pago por desempeño Incluye: pago basado en méritos; bonos;
comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas diversos de
participación de utilidades.

Valor motivacional de la compensación: La paga tiene un impacto

directo en el nivel de vida, status y reconocimiento dentro y fuera del
trabajo.
 PAGO JUSTO
Según la teoría de la equidad la contribución debe ser proporcional
a sus aportaciones. Equitativa en relación a los demás empleados
(comparaciones). El pago justo se alcanza cuando la compensación
que recibe es igual al valor del trabajo que realiza. Hay políticas de
compensación en lo interno (org.) y en lo externo (otras org.)

Teoría de la expectativa y retribución: el nivel de motivación

depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de
obtenerla. Confidencialidad de las compensaciones: el secreto
reduce la motivación y genera la desconfianza. Bases de la
compensación son: trabajo por hora, por períodos y por destajo
(unidades que producen)
Éxitos