DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro
de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.
INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan

rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es
más necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES
 • Alejandro Guzmán de la Garza
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con
el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que
bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus
interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la
empresa.

• Reuben T. Harris
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar
a la empresa.

• Warnen G. Bennis
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de
cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

• Richard Beckhard
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para
aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
• Wendel L. French y Cecil H. Bell
Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio
específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos
sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para
hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional por
medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.
Otras Definiciones :

• Jerry Porras y Peter Robertson (1992)

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en
las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de
una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el
desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.

• Warren Burke (1994)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización
de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
Con base en estas definiciones se pueden precisar ciertos conceptos que se utilizan en el ámbito
del desarrollo organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina.
(En lo sucesivo se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.)
 “Como todos los muchachos, los hermanos Wright volaron cometas cuando eran
chicos, pero ellos obtuvieron valiosos conocimientos de ellas.
Finalmente, después de discusiones y experimentos, llegaron a la conclusión de
que el hombre podía llegar a elevarse, siguiendo el principio que hace volar a una
cometa, si se pudiera idear una máquina que la sostuviera en vuelo. Se vieron
obligados a fabricar esta máquina ellos mismos, pues estaban convencidos de que si
los pájaros podían volar, ellos también podían hacerlo.
Los hermanos Wright no fueron los primeros en experimentar el vuelo. Sin
embargo, sobresalieron porque perseveraron mientras otros se dieron por vencidos.
Ellos continuaron con una idea que se les había ocurrido a muchos otros que no
quisieron correr el riesgo de un trabajo pesado o de un fracaso”.
La moraleja: la perseverancia será siempre sometida a pruebas, y a tribulaciones en
ocasiones, pero si continúas en el ideal que tienes proyectado, sin duda, vendrán los
frutos de lo deseado.
Se ha dejado de vivir...
Cuando se existe sin tener un propósito;
cuando ya no se puede elegir el camino
porque se piensa que ninguno es bueno;
cuando se califica de absurdo todo movimiento nuevo porque se parece a lo ya conocido.
Se ha dejado de vivir...
Cuando da lo mismo hacer una cosa que otra
porque el resultado será siempre el aburrimiento;
cuando el espíritu de aventura ha terminado
y se prefiere hablar de las cosas en vez de hacerlas;
cuando se da más importancia a recordar lo realizado
que a planear lo que aún queda pendiente por hacer.
Se ha dejado de vivir...
Cuando el amor solo busca la comodidad y la satisfacción en vez de la pasión urgente de darse y
recibir;
cuando se cree saberlo todo y ya no puede establecerse diálogo con la gente, ni con los libros;
cuando se prefiere dormir a iniciar un sueño bajo la tenue luz de las estrellas.
Se ha dejado de vivir...
Cuando se cree que ya se ha hecho bastante por la vida y ahora es ella la que debe hacer algo por
nosotros; cuando ya no se puede sentir la presencia de Dios en la acción de nuestro trabajo diario;
cuando se prefiere transar... a pelear hasta el final...
Qué es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
 Es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
de modo que estas puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor
ritmo del cambio.
Bennis
 Desarrollo de D.O en México
Historia
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con
seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de
graduados, acerca de la existencia del D.O.

1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León,

se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.

Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean
como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories)

de Estados Unidos.

1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de

Monterrey, Cervecería Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM)
de Monterrey.
 Objetivos básicos del D.O.
Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos,
procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar,
existen objetivos mas generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y
pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-
cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación
entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Objetivos básicos del D.O.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
y bien calificados que orienten la programación de actividades y
evaluación de los desempeños de sectores, grupos e
individuos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?
 Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o
fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos
y resolverlos rápida y oportunamente.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?
 Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros
muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino
de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
¿Por qué apoyarse en el D.O.?

 Explosión de conocimientos
 Rápida obsolescencia de los productos
 Composición cambiante de la fuerza de trabajo
 Creciente internacionalización de los negocios
CARACTERISTICAS DEL D.O.
 CORONAVIRUS Y EL D.O.
 Para la mayoría de los líderes empresariales el Covid-19 marca un
punto de inflexión y en el centro de este cambio se encuentra
la cultura corporativa, es decir las creencias y los comportamientos,
estilo de liderazgo y procesos que influyen en cómo interactúan los
miembros de una empresa.
 CORONAVIRUS Y EL D.O.

 En un momento donde las medidas de seguridad han convertido al

trabajo remoto en la norma, como lideres es importante conseguir
mantener unido al equipo y lograr resultados, garantizando el bienestar
de los colaboradores.
 CORONAVIRUS Y EL D.O.
 Para lograrlo hay que iniciar por redefinir las prioridades estratégicas del
negocio y socializar los nuevos objetivos para enfrentar la crisis, acordar
acciones que permitan reducir costos y comprometer al equipo con los retos
claves para sobre llevar el momento.
 Otro aspecto para desarrollar en este momento es lograr fortalecer la
colaboración del equipo. Es fundamental crear una adecuada articulación
de las diferentes áreas y una comunicación fluida dentro de los
equipos. Establecer llamadas periódicas para tomar decisiones, generar
proyectos interáreas que involucren pensar fuera de las funciones específicas
del rol. Compartir la información a todos los niveles de la empresa ayuda a
crear una cultura de mayor colaboración.
Valores del D.O. 21

 Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un

sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones
de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a
medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
 El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir, permite
una modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y
actitudes del elemento humano que la integra.
 Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo en
equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad,
confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.
 FUERZAS EXÓGENAS Y ENDÓGENAS

Fuerzas externas del cambio Fuerzas internas del cambio

(exógenas): (endógenas):
 Funciones como trabajador
 Factores educacionales  Objetivos
 Factores sociales  Políticas
 Factores culturales  Tecnología
 Factores económicos
 Factores políticos
 Factores tecnológicos
FUERZAS EXÓGENAS Y ENDÓGENAS
•Factores políticos

•Factores económicos
.

Muchas organizaciones modernas han logrado integrar los cambios

tecnológicos y de información; en cambio
, muchas otras no han conseguido ajustarse y asimilar
el cambio social y cultural debido a su incapacidad de
adaptación e integración del cambio tecnológico. En realidad, así como
sucedió con el uso de la computadora, en
ocasiones, el atraso cultural frena el uso adecuado de las
nuevas tecnologías
Fuerzas que impulsan el cambio
Términos básicos en el D.O.

 Intervenciones: Herramientas o medios

 Consultor: Responsable, junto con la alta
dirección de llevar a cabo el programa de D.O.
 Sistema: Conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que interactúan
armónicamente.
 Sistema-cliente: Organización donde se lleva a
cabo el proceso de D.O.
 Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
Términos básicos en el D.O.

 Conflicto proactivo: Situación que tiene

como finalidad arrojar resultados positivos
para la organización.
 Cambio: Considera redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prácticas.
 Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y
el desorden se presentan dentro de patrones
más grandes de orden. (misión, visión,
valores)
Principios de la filosofía del
D.O.
Valor tradicional
 Hombre básicamente malo
 Evolución negativa de las personas
 El hombre no puede cambiar
 Resistencia y temor a las diferencias
individuales
 Uso de la posición para fines de poder o
prestigio
 Desconfianza básica en las personas
 Evasión a enfrentar riesgos
 Hincapié fundamental en la competencia
 Concepto del individuo en relación con su
descripción de puestos
 Participar en la conducta de juegos
Valor del D.O.
 Hombre esencialmente bueno
 Concepto de los individuos como seres humanos
 Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
 Aprovechamiento de las diferencias
individuales
 Uso de la posición para fines de la
organización
 Confianza básica en las personas
 Disposición para aceptar riesgos
 Hincapié primordial en la colaboración
 Concepto del individuo como una personal
completa
 Utilizar una conducta auténtica
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFÍA DEL D.O.
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFÍA DEL D.O.
Douglas McGregor
desarrolló en "El lado
humano de las
organizaciones"
(1960) Teoría X y Y
Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición
y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma
experiencia y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio
y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Desarrollo Organizacional

 Mientras que los empresarios y

administradores no cambien su
percepción básica acerca del ser
humano y no se preocupen por el
bienestar y desarrollo de sus
colaboradores, mientras sólo se
interesen por las utilidades a corto
plazo, mientras prefieran la
improvisación a la planeación,
mientras crean que existen “varitas
mágicas” que funcionarán sin
necesidad de esfuerzo y
compromiso, el D.O. será una
utopía.
Desarrollo Organizacional

 Se requiere de una nueva

filosofía empresarial más
acorde con los postulados del
D.O. que crea en el hombre y
lo ayude a creer en sí mismo,
para que la eficacia y la salud
de las organizaciones sea el
producto de un trabajo continuo
y conjunto, en el que cada
quien ponga lo mejor de sí y a
la vez se vea reconocido y
recompensado por su trabajo y
esfuerzo.
ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o
sistemas.

4 fases o sistemas
6 interfases.
Preguntas de autoestudio.
1. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. Gregor en la empresas de
México?
2. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización.
3. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que
conozcas.
4. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo
Organizacional?
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reflexiones.