Estudio de Caso Centro de Formación Ocupacional Trabajo

Seguro en Altura FOTSA S.A.S: Diseño e Implementación del

Programa de Bienestar Laboral
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en Altura FOTSA S.A.S: Diseño e Implementación del Programa de
Bienestar Laboral

Diseño y Redacción: Angel E. Bravo Nuñez

Noreyda Cabeza Galvis
Lucia Escorcia Bolaños
Melany Ipuana Hurtado

Ejecución: Angel E. Bravo Nuñez

Noreyda Cabeza Galvis
Lucia Escorcia Bolaños
Melany Ipuana Hurtado
Revisión y Asesoría: Psi. Enrique López Ocampo

Estudio de Caso Centro de Formación Ocupacional Trabajo Seguro en Altura

FOTSA S.A.S: Diseño e Implementación del Programa de Bienestar Laboral

Proyecto de Estudio de Caso

DERECHOS RESERVADOS Copyright © 2020,

Respecto al diseño y presentación de este trabajo de estudio de caso
Por Angel Bravo /UNIMINUTO REGIONAL BARRANQUILLA
Barranquilla, Atlántico, Colombia
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Bienestar Laboral

Abstract/Resumen
En este proyecto de estudio de caso examina la importancia del Programa de
Bienestar Laboral de la academia FOTSA S.A.S de la ciudad de Barranquilla, Atlántico por
medio de la observación conductual, entrevistas individuales y encuestas realizadas.
En lo que se ha avanzado en la ejecución de este trabajo se ha logrado identificar
que el clima laboral que actualmente se está viviendo en las áreas de trabajo de la
compañía es fluctuante, cargado de estrés, poco control de las emociones y déficit en el
trabajo de equipo, esto puede deberse a una posible desmotivación laboral. De igual
manera se logra evidenciar la no existencia de un programa de bienestar laboral
consolidado en la empresa, por lo que actualmente no existe un plan de trabajo para
intervenir dicha problemática.
PALABRAS CLAVES: Trabajo en equipo, Clima organizacional, Comunicación asertiva,
Sentido de pertenencia, Bienestar laboral, Salario Emocional.
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Presentación de la Empresa

Área : Organizacional
Lugar: FOTSA S.A.S
Descripción breve de Empresa:

  El Centro de Formación Ocupacional Trabajo Seguro en Alturas FOTSA SAS es un

Centro de Formación y entrenamiento de Trabajo Seguro en Alturas, registrado
ante el Ministerio del Trabajo y certificados ante el INCONTEC. Tiene como
domicilio principal de su actividad la dirección, CALLE 70 B 38 64 en la ciudad de
BARRANQUILLA, ATLANTICO. Está dedicada a generar soluciones, servicios y
soporte en gestión integral de riesgos.
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1. Introducción

Cuando se habla de bienestar laboral, erróneamente se puede pensar que se trata

de beneficiar al empleado sin que la organización tenga una ganancia, o
simplemente se enmarca el concepto al optimo estado de salud del trabajador, sin
embargo el bienestar laboral pretende una integración del bien fisico y emocional,
que permita a los empleados sentirse autorealizados y satisfechos con la labor que
ejercen; es por ello que hoy día muchas compañía le han apostado a la
implementación del programa de bienestar laboral, ya que tienen claro que esto es
un pilar fundamental en la consolidación de equipos de trabajos con mayor
productividad y compromiso hacia la empresa. Esto permite ver que surge una
contra prestación, se beneficia al empleado al tiempo que se beneficia la compañía.
EL CASO

Diseño e implementación del programa de Bienestar Laboral.

El Centro de Formación Ocupacional Trabajo Seguro en Alturas FOTSA SAS es un Centro de
Formación y entrenamiento de Trabajo Seguro en Alturas, registrado ante el Ministerio del
Trabajo y certificados ante el INCONTEC.
Surge la necesidad de crear el programa de Bienestar Laboral para mejorar el clima laboral y
bajar los niveles de estrés, se busca generar una sana relación entre empleados y jefes. Para
que al interior de la empresa se cree un ambiente adecuado. Por otro lado se les ofrece una
remuneración justa y beneficios que satisfagan las necesidades esenciales de sus empleados.
Esto se realizara en el centro de Formación Ocupacional Trabajo Seguro en Alturas. FOTSA
SAS.
Sin embargo el instrumento que se aplicara a los empleados contratados directamente con la
empresa y de esta manera evaluar los niveles de satisfacción e intereses de los empleados.
Las estrategias que se utilizaran para llegar al objetivo principal, en revisar fuentes
bibliográficas que nos permitan identificar los lineamientos para crear un programa de
Bienestar Laboral.
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3. Hipótesis

• H1 .el clima organizacional de los empleados está relacionado con la baja

productividad.

• H2.La falta de satisfacción en lo que se hace genera desmotivación conlleva falta

de sentido de pertenecía y deserción.

• H3. Es necesario implementar el bienestar laboral, porque mejorar el desarrollo

integral del empleado que se ve reflejado en su desempeño.
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4.
Objetivos
4.1. Objetivo General
Diseñar e Implementar el Programa de Bienestar Laboral bajo los parámetros legales y
ajustados a las necesidades de los empleados y requerimientos del Centro de Formación
Ocupacional Trabajo Seguro en Altura FOTSA S.A.S de la Ciudad de Barranquilla, Atlántico.

4.2. Objetivos específicos

• Identificar las necesidades que tienen los empleados, enfocándonos en los ámbitos personal,
familiar y laboral.

• Evaluar como las necesidades que presentan los empleados influyen en la dinámica
motivacional y de interacción grupal.

• Diseñar e implementar el programa de bienestar laboral que garantice un apropiado ambiente

laboral, promoviendo mejorar la calidad de vida de los empleados.
 
• Establecer la normalización de los procesos del programa de bienestar laboral, para su
cumplimiento, seguimiento y mejora continua.
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5. Conceptualización y Fundamentación Teórica

En estas últimas décadas las tecnologías han dado un gran salto y esto ha conllevado a que
nuestro entorno sea cambiante de manera constante en cortos periodos de tiempo, por lo que existe
una gran exigencia de adaptación sumado a la competitividad laboral, lo que conlleva al estrés,
depresión y demás trastornos que pueden interferir en la vida laboral y productiva de un individuo.
Un artículo publicado en el sitio web Estrucplan refiere que “En el ámbito laboral, el estrés es uno
de los responsables directos de las más comunes y mortales enfermedades que afectan al trabajador
y la trabajadora del nuevo siglo” (2014). Así mismo la Organización Mundial de la Salud (OMS)
define al fenómeno del estrés como “las reacciones fisiológicas que en su conjunto preparan al
organismo para la acción” (OMS, 1994, citado por ABC del Estrés, 2015), esta acción brota a causa
de la tensión y cuyas manifestaciones causan daños fisiológicos y psíquicos, que a larga se
manifiestan en las relaciones sociales, afectivas y laborales.
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En cuanto a la depresión laboral podríamos decir que surge a partir de los estados de estrés
y ansiedad que un trabajador puede percibir en su área de trabajo, a este tipo de depresión se le
conoce como síndrome de Burnout. “El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome
de aniquilamiento, síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización o síndrome de
agotamiento emocional o profesional es considerado por la Organización Mundial de la Salud
como una enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los
individuos” (2007). De este mismo modo Saorio e Hidalgo refieren textualmente que: “El
síndrome de Burnout fue declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la Salud como
un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso
hasta poner en riesgo la vida. Su definición no se encuentra en el DSM-V, ni en el CIE 10, pero
usualmente se describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, cuyos rasgos
principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño
personal” (2015)
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Así mismo la falta de satisfacción en lo que se hace, puede genera desmotivación

dentro del campo laboral, conllevar a la baja productividad, falta de sentido de
pertenecía y hasta la deserción. “las condiciones del trabajo humanizadas no solo
aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la auto
estimación de los empleados, expresan un mayor bienestar emocional y se sienten
menos enajenados” (1982,p.215 citado por Arias y otros 2019 ).
En cuanto a la motivación laboral, es pertinente tener claro que esta es de suma
importancia y a la cual se le debe procurar mantener estable al trabajador. Para
Chiavenato (2000) la motivación es uno de los factores internos que requiere mayor
atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es
imposible comprender el comportamiento de las persona, y es que la motivación es
un impulso que permite al empleado mantener su compromiso frente a lo que hace,
puesto esto le permite sentirse más cerca de su autorrealización.
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Abraham Maslow da un arranque a la teoría de la Autorrealización, en la cual

jerarquiza las necesidades humanas partiendo desde lo fisiológico que es básicamente
las necesidades normales del organismo, pasando por la seguridad como sentirse
cobijado por empleo, salud, protección, etc., lo social como estar integrado un grupo en
el cual se sienta acogido, como por ejemplo amigos, familia, etc., y el reconocimiento
hasta alcanzar la auto realización.  
“Una vez satisfecha una necesidad surge otra superior y esta domina el organismo
e lugar de la necesidad fisiológica.  Y cuando ésta se satisface, de nuevo una nueva
necesidad más alta, y así sucesivamente.  Esto es lo que queremos decir con una
jerarquía relativa” (Sollod, 2009. P. 290). Según Maslow las necesidades básicas en el
hombre siempre son preámbulo a otras necesidades que puedan surgir.
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Por otro lado Herzberg en su teoría de la motivación e higiene, establece que las personas
estan influenciada por dos factores, los cuales determina como satisfacción e insatisfacción. Para él,
la satisfacción es el resultado de los factores de motivación, tal como la autorrealización, el
reconocimiento, crecimiento profesional, responsabilidad, y demás factores que tienen que ver cómo
se siente el individuo con su cargo y con las funciones que está desarrollando. En cuanto a la
insatisfacción el considera que esta, es el resultado de los factores de higiene y que la ausencia de
estos causan insatisfacción, sin embargo su presencia no garantizan la satisfacción a largo plazo.
Dentro de este grupo fijó las remuneraciones económicas, el entorno físico en cuanto a condiciones
laborales, interacción social, seguridad y normatividad, entre otras. (Manso, 2002. Citado por
Rebolledo 2015, P. 38).
Para Segurado y Agulló (2002), la vida laboral de un empleado no solo esta afecta por el
entorno laboral, sino también por ese entorno extra laboral. Así mismo afirman que: “La calidad de
vida en el trabajo no se refiere únicamente a las condiciones físicas del lugar de trabajo ni tampoco a
la subjetividad de un colectivo de trabajadores, sino que se define y se materializa en la relación
dialéctica que el individuo mantiene con su ambiente de trabajo” (2002, P. 834).
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Partiendo de lo anterior podrimos afirmar que el bienestar laboral dentro de una compañía,
se hace sumamente necesario porque este no solo tiene que ver a las condiciones del bienestar
físico del empleado dentro de la organización, sino que abarca todas las dimensiones donde se
desarrolla el individuo desde cada ámbito de su vida, dando paso a un equilibrio en el cual, dicho
individuo sentirá satisfacción con la labor que realiza y su entorno laboral en sí , y a su vez
transmitirá esta satisfacción en los demás ámbitos de su vida como parte de su autorrealización, tal
como lo expone Maslow en su teoría de las necesidades, en la que refiere que en el nivel de la
autorrealización las personas sienten a necesidad de desarrollar sus necesidades internas como
tener una misión y visión de la vida, ayudar a los demás y desarrollar su parte espiritual. (Sollod,
2009. P. 291)
No esta demás decir que este tema es amplio y por obvia razones no ha sido ahondado a
cabalidad, sin embargo se trato de tomar de manera resumida los aportes relevantes de autores
como Maslow, Herzberg, Manson, entre otros, cuyos planteamientos teóricos dan peso a lo
propuesto en mi investigación.
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5.1. Fundamentación Legal

La carta Magna de Colombia en el artículo 25, establece que “El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” Y así mismo el artículo 53 nos presenta un
preámbulo de lo que hoy día conforma el bienestar laboral, estableciendo que: “El Congreso expedirá
el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir
y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad. […]
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[…] El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,
hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores”.
En cuanto a las normativas vigentes para la implementación de planes de Bienestar,
Estímulos e Incentivos, podemos fundamentarnos en la Ley 734 de 2002 en el artículo
33 numerales 4 y 5, en el que se contemplan los derechos que tienen los funcionarios
públicos: A participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores
públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación,
recreación, cultura, deporte y vacacionales y Disfrutar de estímulos e incentivos
conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes.
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Aunque la ley en mención enfatiza su direccionamiento a los servidores públicos, es de saber que
las anteriores disposiciones también cobija a los funcionarios de entidades privadas, partiendo de la
igualdad de derechos establecida en el articulo Artículo 13 de la Constitución Política de Colombia, que
cita textualmente: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección
y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica”
Por otro lado es de suma importancia salvaguardar la integridad física y económica del
empleado, por ello se debe velar porque sean vinculados a la seguridad social, dando cumplimiento
así a lo señalado en la Ley 100 de 1993, la cual da paso a la creación del sistema de seguridad social
integral, para la protección y servicios sociales a los habitantes del territorio nacional. Así mismo y
manteniendo el precepto de salvaguardar la integridad del trabajador, la Ley 1010 de 2006 insta a
adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo.
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El Decreto 1567 de 1998 reglamentado por el Decreto 1572 de 1998,

puntualmente en los artículos del 13 al 38, los cuales establecen las pautas para la
creación del sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas de
Incentivos. Así mismo los artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17 Decreto 1083 de 2015, en el
que se definen los lineamientos respecto a programas de estímulos, programas de
bienestar y planes de incentivos.
Entre otras normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar,
Estímulos e Incentivos en las entidades del sector privado, encontramos el Decreto 614
de 1984, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de la
salud ocupacional en el País. Así mismo encontramos el Decreto 2504 de 1998 con él se
dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
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6. Metodología
El método a trabajar el presente estudio de caso es descriptivo, y en cuanto a la
metodología a emplear es la investigación mixta, entendiendo que los métodos de investigación
mixta son la integración sistemática de los métodos cuantitativos y cualitativos en un solo estudio
con el fin de obtener una información más completa del fenómeno a estudiar en este caso
mejorar el Clima Organizacional de la empresa FOTSA S.A.S, mediante la creación del Programa
de Bienestar Laboral.
“La meta de la investigación mixta no es remplazar a la investigación cuantitativa ni a la
investigación cualitativa, sino utilizar las fortalezas de ambos tipos de indagación combinándolas y
tratando de minimizar sus debilidades potenciales”. (Sampieri, 2010). De esta manera usamos la
implementación de instrumentos para la recogida de datos durante el proyecto tratándose de la
encuesta como herramienta cuantitativa y el uso de un diario de campo para registrar lo
observado, este como herramienta cualitativa.
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6.1. Población
El presente proyecto de estudio de caso se lleva a cabo en el Centro de Formación y
entrenamiento de Trabajo Seguro en Alturas FOTSA S.A.S de la ciudad de Barranquilla-Atlántico.
Con el cual se pretende diseñar e Implementar el Programa de Bienestar Laboral bajo los
parámetros legales y ajustados a las necesidades de los empleados y requerimientos de la compañía
para la mejora del Clima Organizacional de una Empresa.
La población con la cual se trabaja, se encuentra conformada por 5 trabajadores, quienes
son el total de empleados que tiene la compañía, los cuales vienen laborando en las diferentes
áreas de trabajo y cuyo rango laboral supera los 2 años. La escolarización que se ha identificado son:
Bachilleres, Técnicos, Profesionales y Especialistas. Los empleados cuentan con ubicación física fija
dentro de la empresa, esto permitió que la labor de indagación se hiciera ágil y efectiva.
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6.2. Técnica e Instrumento Implementado

Se escogió como técnica la encuesta, puesto esta nos permite conocer de forma
precisa las necesidades y aspiraciones que tienen cada empleado en su ámbito
Familiar, afectivo, social, Profesional y personal. Entiéndase encuesta como la
herramienta que nos permite plantear un conjunto de preguntas para recoger
información estructurada, la encuesta es un método de investigación compatible con
el empleo de varias técnicas de recolección de datos como lo son el cuestionario y los
test que serán implementados en esta investigación como la técnica de recolección
de datos ejecutadas por medio de preguntas respecto a las variables que deseamos
conocer.
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Así mismo se tomo el Diario de Campo como herramienta de recopilación de

datos generados de la observación conductual para este proyecto de practica, ya que
este genera una dinámica de información en una situación real y concreta de un
determinado grupo social en este caso los trabajadores de la empresa FOTSA.
Entiéndase Diario de Campo como una herramienta para la recopilación de datos
mediante la observación, en este caso la observación conductual, generando así un
pensamiento reflexivo, cuyo propósito es, extraer la mayor información posible de la
población en donde se está haciendo aplicada.
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Anexos
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Acta Consentimiento Informado

para Aplicación de Encuesta
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Bienestar Laboral

Formato Diario de Campo para

Observación Conductual
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Bienestar Laboral

Encuesta Programa de Bienestar

Laboral
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Referencias
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