Ingeniería de Métodos II

PLAN DE
INCENTIVOS
INTEGRANTES:
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¿Qué se desea lograr?

Que la alta dirección se involucren en

Plan de conocer las necesidades e intereses de los

colaboradores así como reconocer su
desempeño y recompensarlos a través de

Incentivos incentivos, ya que pueden mejorar la

motivación existente de los colaboradores, y
la percepción de estos hacia la organización
en relación a refuerzos positivos.
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Textil
San Ramón
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PLAN DE INCENTIVOS

EFICIENCIA UTILIZACION DE MAQ. CUMPLIMIENTO KG PRODUCIDOS HRAS DE

MAQUINA % REPRO DIA
8-Jul JULIO 8-Jul JULIO DEL PROGRAMA T1 T2 TOTAL diario TOTAL AGOSTO PARO dia
Rama 1 87% 90% 86.5% 87.8% 85% 3,511.00 2,192.00 5,703.00 140,626.61 15% 2.42
Rama 2 87% 81% 89.1% 88.6% 91.0% 3,267.70 2,685.30 5,953.00 156,306.50 42% 1.50
Compactadora 33.1% 22.1% 76.4% 25.3% S/PROGRAMA 1,441.70 0.00 1,441.70 17,786.00 14% 0.00
Secadora 38.9% 37.9% 97.2% 90.6% S/PROGRAMA 497.30 554.80 1,052.10 23,110.90 1% 0.00
Rameta 75.0% 61.7% 100.0% 89.1% 91.0% 1,560.00 1,418.00 2,978.00 67,888.71 58% 0.00
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Plan de retribución por el rendimiento

Plan de incentivos individuales Plan de incentivos grupales

Un viaje con todo pagado para el colaborador que obtiene

Reconocimiento mediante un certificado al equipo que
menos procesos defectuosos en su puesto de trabajo durante
mejores resultados haya tenido.
el año.

Reconocer al colaborador más eficiente del mes durante una Capacitación totalmente gratis al equipo que mejor
reunión de gerencia.(kilos producidos) rendimiento tenga durante el mes.

Premiar al colaborador con un curso en una universidad

extranjera que mejores aptitudes(puntualidad, capacidad de Otorgar vales de consumo al equipo que mejor
liderazgo, empatía, etc.) haya tenido durante el mes. desempeño obtiene en el área de producción.
 Plan de incentivos para unidades 6
empresariales

Se premiará a la unidad que obtenga mejores resultados con

un porcentaje de la ganancia que que beneficia a la compañía
o ayuda a incrementar la utilidad respecto al año anterior,

Se otorgará programas de capacitaciones a las unidades que

participen activamente en la soluciones o mejoras en la
organización.

Plan de incentivos para toda la organización

Realizar fiestas, almuerzos o desayunos durante el año con el objetivo de

confraternizar los colaboradores y con la alta gerencia.
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Plan de incentivos para directivos Plan de incentivos para vendedores

Se premiará al directivo/a que mejor desempeña su Dar una comisión al colaborador/ ra que mayores
trabajo durante el periodo de un año con un ventas generan durante el mes.
diplomado en la línea de carrera que desee
especializarse.
Otorgar tarjetas familiares de recreación al
colaborador/ ra que mayores clientes generen durante
el mes.
Se otorgará un bono especial al directivo que tenga
una jefatura más eficiente que los demás.
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Plan de remuneración de vendedores con
salarios fijos

VENTAJAS INCONVENIENTES

El area de contabilidad y finanzas conoce el costo de su Los esfuerzos de los vendedores no se ven
fuerza de venta lo cual le permite proyectarse. recompensados.

Evita los enfrentamientos entre vendedores por motivos

En ocasiones ha facilitado la salida laboral de los
economicos.
mejores vendedores.

Permite que el personal sepa con exactitude el dinero que

Cuando las ventas disminuyen, los costos de la
va a ganar en ese año.
empresa suben.
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Plan de remuneración de vendedores con
comisiones

VENTAJAS INCONVENIENTES
DESVENTAJAS

En algunos casos se cobra el dinero en relación al esfuerzo

Generaria un control ineficiente sobre los vendedores.
realizado, lo que puede llegar a ser mucho, en algunos
casos. mucho, en algunos casos

La motivación por parte de los vendedores por las

Los vendedores destacados se opondrian a un cambio
comisiones de sus ventas realizadas.
de zona de ventas.

Los vendedores se proyectan en un enfoque empresarial

Las ventas solo estarian enfocadas en los productos de
para atraer clientes e incrementar sus comisiones.
mayor demanda.
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Plan de remuneración de vendedores mixto

VENTAJAS INCONVENIENTES
DESVENTAJAS

En este tipo de incentive es mas optimo al ser el sistema de El plan de remuneración es mas complicado debido a
ventas por sueldo fijo y con comisones. sus dos características.

Se logra respaldar los objetivos de marketing como la

Los ingresos no son constantes en cifras y podria ser
posicion de la marca en mercado.
muy inesperados para los vendedores.

Se reconoce las actividades de ventas y las que no son

Tambien, logrando la satisfcaccion de todo el personal de Este plan es mas costoso debido a su complejidad y
ventas. volumen de ventas.
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Plan de incentivos para profesional de
operaciones

Planes de trabajo a destajo Planes estandar de trabajo

Criterio: Segun la producción de camisas producidas por Criterio: Segun la sobreproduccion de la linea
unidad de tiempo. excedida de las normas por hora.

Ventajas: El calculo es basico y facil de hallar, son Ventajas: El calculo es basico y facil de hallar. Muy
equitativos para todos los operarios del area. comprensible.

Inconvenientes: El area de planeamiento de la producción

Inconvenientes: La relacion inadecuada de la norma
y el area de planillas pueden cambiar las normas de
de producción con los ingresos de los operarios.
produccion por los altos ingresos de los operarios.

Planes para equipos o grupos de producción

En este caso para generar una concordancia de los operarios, los
miembros reciben una cantidad promedio.
 Factores de éxito 12

Factores de éxito para mantener a un personal talentoso

Salarios, incentivos y prestaciones competitivos y justos

Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa

Buen ambiente de trabajo

Buen trato al personal

Empresa con prestigio (buena imagen)

Buen sistema de reclutamiento y selección

 Condiciones 13

Condiciones para implementar un sistema de incentivos

Buen sistema de evaluación de desempeño

Buen ambiente laboral

Cultura organizacional que propicie la aplicación de dicho sistema

Buen sistema de descripción de puestos y objetivos claros para c/puesto

Objetivos alcanzables y motivadores

Que el puesto permita un sistema de este tipo

Acuerdo de ambas partes (empleado/empresa)

La empresa debe de estar orientada a resultados

 Razones de éxito 14

Razones por las que los sistemas de incentivos son exitosos

Motiva a los empleados a mejorar su desempeño

Incrementa eficiencia y eficacia de la organización

Recompensan desempeño y conducta del empleado (se sienten apreciados)

Fomenta cooperación entre empleados

Ayuda a formar empleados comprometidos con la empresa

Satisface las necesidades de los empleados

 Factores de fracaso
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1- Mala estrategia de comunicación. Aunque es increíble, la
experiencia y el análisis realizados nos dicen que la razón principal por
la cual el plan de incentivos no logró una participación suficiente y
falló fue porque los participantes no entendieron el plan, no
entendieron su mecanismo o no vieron ningún beneficio en absoluto.
participar.

2- Hacerlo casero e improvisadamente. Incluso la compañía más

grande ha cometido un grave error al subestimar la importancia de
planificar adecuadamente los planes de incentivos.

3- Pensamiento a corto plazo en lugar de optimizar recursos.

Muchos procedimientos se inician para necesidades tácticas a corto
plazo.

4- Medidas de incentivos acumulativos. Como todos sabemos, las

grandes empresas pueden tener 30, 40 o hasta 50 programas diferentes
en un momento dado.
 Factores de fracaso
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5- Imitar a la competencia. El programa de recompensa en sí

es una excelente herramienta de diferenciación. Imitar lo que
han hecho los competidores tiene poco efecto.

6- La base de participación es demasiado complicada. Hay

muy pocas cosas que obstaculizan la participación de las
personas y las reglas incomprensibles.

7- No ajustar la recompensa según el tipo de participante. El

éxito de un plan de incentivos depende en gran medida de la
relevancia, el alcance y la conveniencia de las recompensas a
cambio de su desempeño o preferencias.