UNIVERSIDAD AGRARIA DEL ECUADOR

DÉCIMO SEMESTRE -CIENCIAS ECONOMICAS

TEMA
SELECCIÓN DE PERSONAL
GRUPO 7
INTEGRANTES :
BRYAN BUSTOS BONILLA
JUAN JOSÉ LÓPEZ MITE
GENESIS MOREIRA ALVAREZ

PROFESOR: ING. MAGALY GRANIZO

MATERIA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
 ÍNDICE
1. Selección De Personal.- Definición
• Técnicas De Selección de personal

2. La Selección Como Proceso De Comparación

• Supuestos Del Proceso De Comparación

3. Selección Como Un Proceso de Decisión

• Modelo De Clasificación
 Selección De Personal
Es un proceso Es una serie de Parte de la Incluye desde Busca mantener
donde se busca, técnicas necesidad de el o aumentar el
entre varios encaminadas contratar a reclutamiento desempeño y la
profesionales eficiencia del
reclutados, encontrar a la nuevos del talento
personal, o sea,
aquellos con persona empleados, ya hasta la enriquecer y
mejores adecuada para sea porque una selección final preservar
conocimientos y el puesto plaza ha de los el capital
habilidades para adecuado. quedado profesionales intelectual de la
desempeñar una vacante o se ha más empresa.
determinada creado una capacitados.
tarea dentro de la
organización. nueva.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Es un proceso
Su objetivo es encontrar el
dinámico ya que es candidato que se ajuste al El objetivo de este
una sucesión de fases perfil más idóneo para el proceso es encontrar
que son flexibles y se cargo, de acuerdo con sus
al candidato que
ajustan a los cambios características, de
personalidad, formación, mejor se ajuste el
que se van
aptitudes, experiencia, puesto requerido.
presentando o entre otras.
sugiriendo.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• Aunque es un
• La eficacia de una
método útil, resulta
entrevista
• En dependerá
esta categoría de la
se encuentra insuficiente para
quien ladeejecuta.
dinámica grupos, que consiste obtener una visión
en colocar a los candidatos en una más amplia y real
sola sala y ponerlos en situaciones Análisis de del candidato.
donde tendrán que demostrar Entrevista
su currículos
forma de reacción.

• Pueden ser
Técnicas Pruebas
psicológicas divididas en
vivenciales exámenes
psicométricos y de
personalidad, donde
se miden las
aptitudes
individuales.
La Selección Como Proceso De
Comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación entre dos variables:

EL PERFIL DE
LAS
LOS
EXIGENCIAS
CANDIDATOS
DEL CARGO
PRESENTADOS
Se obtiene
Las suministra mediante la
el análisis y aplicación de
descripción de técnicas de
cargos (ADP) selección de
personal
SUPUESTOS DEL PROCESO DE COMPARACIÓN
En el supuesto de que sea X (Exigencias del cargo) la primera
variable y Y (Perfil de candidato) la segunda se deduce que:

X>Y X=Y X<Y

Si X es mayor a Sí X es igual a Y Si X es menor a

Y Y
El candidato
El candidato posee las El candidato
no reúne las condiciones tiene más
condiciones ideales para condiciones
que se ocupar el que las
necesitan para cargo exigidas por el
ocupar el cargo
 EJEMPLO
EXIGENCIAS DEL CARGO
(7)
El Banco de Guayaquil busca:
JEFE(A) DE AGENCIA
Perfil:
 Posesión de un título universitario
 Experiencia: Más de 5 años en el sector
bancario
 Experiencia en hipotecas e inversiones.
 Experiencia de gestión de equipos
 Tener conocimiento de leyes bancarias
vigentes.
 Hispanohablante, el inglés sería una
ventaja. OBSERVACIONES:
• Buen profesional «Inversiones», muy
buena cultura bancaria.
• La experiencia en hipotecas tiene que
ser completada.
• Pretensiones salariales realistas, incluso
bajas
PERFIL DEL CANDIDATO
(7)
TABLA DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL
Nombre del candidato: Sr. Cervantes
COMPETENCIAS PROFESIONALES
 Titulo Universitario  Experiencia en
Inversiones
X Experiencia en Hipotecas Gestión de equipos
 Excelente conocimiento de las leyes bancarias
COMPETENCIAS PERSONALES
 Manejo de idiomas: Español  Ingles.
CARACTERISTICAS PERSONALES
 Experiencia bancaria: 13 años Edad: 43 años
Pretensiones salariales: $18.000 al año
RESULTADO (X = Y ) : El
candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo.
Selección Como Un Proceso de Decisión
Una vez que se
establece la
comparación puede
suceder que algunos
de los candidatos
cumplan con las
exigencias y
merezcan ser
postulados  El organismo de
selección no puede
imponer al
organismo solicitan
te que acepte los
candidatos
aprobados.
La decisión final de
aceptar o rechazar
a los candidatos es
siempre una
responsabilidad del
organismo
solicitante.
 Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento:
MODELO DE COLOCACIÓN: cuando
no se incluye la categoría de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una
sola vacante, que debe ocupar ese
candidato. En otras palabras, el
Un candidato para una vacante
candidato que se presenta debe ser
admitido sin sufrir rechazo alguno.
MODELO DE SELECCIÓN: Cuando
hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con
los requisitos que exija el cargo por
proveer; pueden ocurrir dos Varios candidatos para una
alternativas: aprobación o rechazo. vacante

MODELO DE CLASIFICACIÓN: Éste

es un enfoque más amplio y situacional,
ya que existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para un
candidato. Varios candidatos para varias
vacantes
 MODELO DE CLASIFCACIÓN

El modelo de
Se basa en un concepto
clasificación es mejor
más amplio de Se colocará en el
que los modelos de
colocación y selección en
candidato, es decir, la puesto más
organización no lo adecuado con
relación con el
considera para un
aprovechamiento de los
determinado y único base en sus
candidatos, la eficiencia
de los procesos y a la
puesto, sino como un características
candidato para la personales.
reducción de los costos
organización.
necesarios
Requisitos base para el programa de clasificación:

Técnicas de selección: capaces
de proporcionar información
con los puestos y permitir la
comparación entre los
candidatos en relación con los
distintos puestos.

Modelos de selección: permite
n una ganancia máxima en las
decisiones sobre los candidatos
o simplemente estándares
cualitativos de resultados.
 BIBLIOGRAFIA
• ARTURO MEJIA (2019) PROCESO DE RECLUTAMIENTO
https://hr4free.com/es/Proceso-de-reclutamiento/Ejemplo-tabla-de-evaluaci%C3%B3n-y-se
lecci%C3%B3n-de-los-candidatos
• ALBERTO CHIAVENATO (2011) Administración de Personal – Quinta Edición
https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-de-personal.pdf
• FERNANDO SANCHEZ (2017) Ejemplos de evaluación de personal y perfil de
puesto:
https://hr4free.com/PDF_Files/Blog_ES_Tabla_de_evaluacion_individual_Ejemplo.pdf
https://hr4free.com/PDF_Files/Blog_ES_perfil_de_puesto_ejemplo.pdf
• JULIETA MASSAGUER (2017) SELECCIÓN DE PERSONAL
https://www.academia.edu/13901794/Selecci%C3%B3n_de_personal._Recursos_Humanos
?auto=download
• TIARE DONOSO (2018) GESTIÓN DE PERSONAS
http://gestiondepersonas2017.blogspot.com/2017/07/2-proceso-de-seleccion.html
• FRANCISCO PEREIRA (2017) PROCESO DE SELECCIÓN
http://seleccindepersonal.blogspot.com/2008/11/seleccion-como-un-proceso-de_5579.html
 PREGUNTAS
1.¿Cuáles son las técnicas de selección de
personal?
2.¿Cuáles son las dos variables que se toman en
cuenta en la selección como proceso de
comparación?
3.Enumere y expliqué los supuestos del proceso de
comparación.
4.Explique los modelos de la selección por
decisión.