 GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

 ACTIVIDAD – CAPACITACIONES
 Presentado Por: ANDRES MAURICIO
TRUJILLO
 ID: 49173
 CAPACITACION
 Es el conjunto de actividades
destinadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar
actitudes del personal para
que desempeñen mejor su
trabajo.
ENTRENAMIENTO  Es la educación profesional
que adapta al hombre para un
cargo o función dentro de una
organización, e implica la
transmisión de conocimientos,
ya sea información de la
empresa, de sus productos,
servicios, su organización, su
política, etc.
 ADIESTRAMIENTO
 Es un proceso continuo y
organizado que permite
desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente su
puesto de trabajo.
 DESARROLLO
 Es un entrenamiento orientado a
las tareas operaciones que van a
ejecutarse. El desarrollo de
recursos humanos estimula a
lograr una mejor calidad,
eficiencia y productividad en las
empresas y a la vez fomentara el
mas alto compromiso en el
personal.
 ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION DEL
PERSONAL
 DIAGNOSTICO (Detección de necesidades de capacitación)
Esta sirve para conocer cuando, quien, y cuales son los tipos de capacitación y los
mejores métodos que necesitan los colaboradores para adquirir mayores
conocimientos, habilidades y capacidades. Esta comienza con:

 a)     análisis de la organización. Sirve para conocer donde se necesita mas la

capacitación, como se relaciona esta con las metas de la organización y cual es la
mejor manera de aprovechar los recursos de la empresa.

 b)     análisis de las tareas. Con este se identifican los conocimientos, habilidades

y capacidades que se requieren.

 c)      análisis del personal. Para saber quienes necesitan la capacitación. 

DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIONES
Diseño de programas.
Según los expertos la capacitación  se debe de
diseñar tomando en cuenta 4 aspectos.

a)      Objetivos
de capacitación. Resultados deseados
de un programa de entrenamiento. 
 
b)      Disposición
y motivación de la persona. Estas
son dos condiciones previas a la capacitación, influyen
en el aprendizaje (de los participantes) y éxito de la
misma.
 c)       Principios de aprendizaje. 
Son los principios básicos que permiten un aprendizaje
significativo en el participante, se mencionan a continuación
los mas trascendentes.

 Participación (Activa): Aprendemos más rápido y recordamos lo

aprendido.
 Repetición: Esta deja trazos permanentes en la memoria.
 Relevancia: Es importante que el tema a tratar sea importante
para el que va a recibir la capacitación.
 Transferencia: Que los contenidos del programa de
capacitación sean ad-hoc al puesto, permite dominar
rápidamente las tareas en el puesto desempeñado.
 Retroalimentación: Permite a los participantes motivarse en
cuanto a su progreso y ajustar su conducta para lograr la curva
de aprendizaje mas rápida, esto permite que el conserve el
interés en aprender.    
d) Características de los instructores. 
Cada instructor desarrolla los temas de acuerdo con el
contexto, plan programático y al tipo de participante,
pero estas son algunas cualidades sugeridas:
Conocimiento del tema.
Adaptabilidad.
Sinceridad.
Sentido del humor.
Interés.
Cátedras claras.
Asistencia individual.
Entusiasmo.
 IMPLEMENTACION PROGRAMAS DE
CAPACITACION
 Para llevar acabo la ejecución de un programa de
capacitación hay una gran variedad de métodos y técnicas,
pero una buena capacitación siempre depende de:
 El costo y el presupuesto con el que se cuenta.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones para dicho curso.
 Las preferencias y la capacidad de las personas.
 Las capacidad del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.
MODALIDADES DE EJECUCION DE LA
CAPACITACION:
 Relación maestro-aprendiz: Se
da a un nivel de participación
directa y se transfiere
directamente al trabajo, cuenta
con la ventaja de que la
retroalimentación es inmediata.
 Conferencias:
 Se requiere una mayor comunicación y  participación
activa. Las conferencias permiten aprovechar y ahorrar
tiempo, así como recursos, los otros métodos pueden
requerir lapsos de participación más amplios y
presupuestos más elevados.
 Video conferencias y otras como:
 Películas, audiovisuales y similares,  Estos economizan
muchos recursos, desafortunadamente provocan bajos
niveles de participación, retroalimentación, transferencia
y repetición,  pero esto puede mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusión al
terminar la exposición.
La Simulación por Computadora:
 Es un método de capacitación, que permite de
retroalimentación instantánea y de repetición
indefinida, resulta diferente a las se utiliza para
capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
 Simulación de condiciones reales:
 Estaevita que la instrucción interfiera en las
operaciones normales de la organización, se
simulan condiciones de operación real, esta
permite hacer una excelente retroalimentación.
 Actuación o sociograma:
 Obliga al participante ocupar diversas identidades. Cada participante
consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de
trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad,
así como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el
cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos.
Participan activamente todos los capacitados y obtiene
retroalimentación de la más alta calidad.
 Estudio de casos:

 Mediante el estudio de una situación específica o

simulación, el participante aprende sobre las acciones que
es deseable emprender, Para ello, cuanta con las
sugerencias de otras personas, así como las propias. Esto
permite desarrollar habilidades de toma de decisiones.
 Introducción programada:
 los materiales de instrucción para el aprendizaje
individual resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir a un
grupo de asistentes a un programa de capacitación. Se
emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca
integración.
 Retroalimentación (Evaluación de la
capacitación)

Esta evaluación nos permite medir las áreas de oportunidad mediante 4

criterios básicos de retroalimentación: Reacciones,  Aprendizaje,
Comportamiento y Resultados.
Reacción: Los participantes que están motivados tienden mas a
enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su
trabajo.
 Aprendizaje: medir el conocimiento y habilidades de los
participantes antes y después de la capacitación permite
determinar el grado de mejora.
 Comportamiento: El comportamiento de los participantes
presenta cambios significativos una vez que regresan al
puesto. Esto quiere decir que se logró una implantación
efectiva. Para maximizar se pueden adoptar varios
enfoques.
 Resultados: Esta se piensa en términos de la utilidad de los
programas de capacitación. El modelo Benchmarking, que
es un procedimiento para evaluar las prácticas y los
servicios de la propia organización, comparándolos con
líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que
requieren mejoras. Dicho proceso propone: Planear, Hacer,
Comprobar y Actuar.
SALARIOS ¿Qué ES? : La renta periódica que percibe un
trabajador por el desempeño de su trabajo

 Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y

empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores
y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores.
 Los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los
principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo.
 Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y
privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea
digno.
 Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de
los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las
empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros
factores como el empleo, la productividad y la inversión.
TENDENCIAS DE REMUNERACION
 Entre las tendencias a futuro en Latinoamérica para el pago de remuneración
salarial y sus beneficios es que se empiece a tener un mayor control o
escrutinio para que las brechas entre las clases sociales no sean tan marcadas
como actualmente sucede.
 En el gobierno se prevé que existan mayores controles que garanticen la
transparencia de las remuneraciones y que a su vez se logre contener mejor
el gasto público para que sea de forma más responsable y no comprometer
más las finanzas de los países.
 PLANES E INCENTIVOS
 Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la
empresa con el objetivo de motivar a los trabajadores para que sean
más eficaces y obtengan resultados más rápidamente, con mayor
calidad y generando un menor coste a la compañía.
 Existen dos tipos de incentivos laborales: económicos y no
económicos.
 Los Incentivos laborales económicos
 Los Incentivos laborales económicos son las recompensas monetarias
que la empresa da al empleado por la consecución de unos objetivos
determinados, de manera que aumenta la implicación, la
productividad y la satisfacción del profesional. Algunos de estos
incentivos económicos son el pago de primas anuales, un aumento de
sueldo o beneficios sociales como planes de pensiones, seguro
médico, etcétera.
 Los Incentivos laborales NO económicos
 Los Incentivos no económicos cumplen las mismas funciones que los
anteriores, pero en lugar de motivar al empleado con cantidades
económicas se hace con otros tipos de estímulos como: concediendo
una mayor flexibilidad horaria que permita conciliar la vida laboral y
familiar, el reconocimiento de los logros, la facilidad para elegir las
vacaciones y los días libres o permitiendo crecer al trabajador dentro
de la entidad.
 PRESTACIONES SOCIALES
 En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un
beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una
empresa mediante un contrato de trabajo, esto quiere decir que los
trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene
derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador
vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna
las prestaciones sociales, como la seguridad social deberá asumir su
costo.

EJEMPLO:
Prima de servicios
Toda empresa debe pagar a sus empleados
como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o si la
vinculación es inferior a un año, el pago
será proporcional al tiempo que el
trabajador lleve vinculado, cualquiera que
este sea. Quince días se deben pagar, por
tardar el último día del mes de junio y los
restantes quince días en los primeros 20
días del mes de diciembre.
Intereses sobre cesantías
 En enero de cada año, el
empleador debe pagar
directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a
una tasa del 12% anual,
calculado sobre las cesantías
del último año.
 Vacaciones
 Las vacaciones laborales es el
derecho que tiene todo
trabajador a que el
empleador le otorgue un
descanso remunerado por el
hecho de haberle trabajado
un determinado tiempo.
 Compensación de las vacaciones en
dinero
 Las vacaciones se deben
disfrutar efectivamente,
por tanto, por regla
general, no se pueden
compensar en dinero, a
excepción de algunos casos
muy especiales.
 Auxilio de transporte Es auxilio de
transporte
 El auxilio de transporte en Colombia para el 2020  es de $102.854 según el
decreto 2361 del 26 de diciembre de 2019.
 El auxilio de transporte se debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta
dos salarios mínimos mensuales, es decir, hasta $1.755.606.
 Quien devengue más de esa suma no tiene derecho al pago del auxilio de
transporte.
 SEGURIDAD SOCIAL
 La seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a
los individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia
médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de
vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo,
maternidad o pérdida del sostén de familia.
 Protección a la Maternidad
 La licencia de maternidad es un
beneficio que la ley laboral ha
reconocido a la mujer que ha
dado a luz siempre que este sea
cotizante del sistema de salud, y
que además cumpla con algunos
requisitos
 Licencia de paternidad
 Por decisión de la Corte constitucional, la
licencia de paternidad en cualquier caso será
de 8 días posición que ha sido recogida por el
artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011
que modifica el artículo 236 del código
sustantivo del trabajo, en el cual se
contempla la licencia de paternidad en 8 días
hábiles sin considerar si los dos padres son o
no cotizantes al sistema de salud.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/cont
enido_u4.pdf
 https://revistasumma.com/las-tendencias-en-remuneracion-y-beneficios-
para-la-alta-gerencia-en-la-region/
 https://debitoor.es/glosario/definicion-salario
 http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/la-
capacitacion-de-los-recursos-humanos-la-importancia-de-sistematizar-la-
capacitacion-de-los-empleados-en-una-organizacion-segun-su-proyeccion-y-la-
definicion-de-un-plan-de-carrera/
 https://www.losrecursoshumanos.com/objetivo-basico-de-la-capacitacion/