TEMA 2: TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

2. Teorías de la Motivación

Las teorías de la motivación tratan de descubrir los elementos o estímulos que inciden en la forma
de actuar de las personas. Se pueden distinguir dos tipos de teorías de la motivación, en función del
objeto de estudio que persiguen. Tenemos en primer lugar, las teorías de contenido que ponen el
énfasis en la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que son los que
determinan la forma de realizar las tareas y las necesidades y los estímulos o refuerzos mas eficaces.

Dentro de este tipo de teorías podemos destacar:

 Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
 Herzberg. Teoría bifactorial.
 McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.

En segundo lugar, veremos las teorías de proceso, que se centran

en el proceso de la motivación: cómo se desarrolla, cuáles son sus
posibles orígenes, etc. En este apartado tratamos la Teoría de la
equidad o justicia laboral de Adams.
Maslow define la motivación como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma
de pirámide, según la importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias. En su
teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). En la
última fase se encuentra con la «autorrealización» que es el nivel de plena felicidad o armonía.
Las necesidades fisiológicas son las necesidades más básicas, imprescindibles para la supervivencia humana.
En el segundo escalón tenemos aquellas que se pretenden proteger a la persona de los posibles peligros a los
que puede estar expuesto: las necesidades de seguridad.

Un paso más arriba nos encontramos las necesidades de afiliación, también denominadas sociales. El ser
humano necesita vivir en relación con otros, comunicarse, entablar amistades y ser participes de grupos. En
cuarto lugar figuran las necesidades de reconocimiento, dado que las personas necesitan sentirse reconocidas
y apreciadas, por si mismos y por su grupo social.

Por último se encuentran las necesidades de autorrealización, a través de las cuales las personas desarrollan
todo su potencial, su creatividad y su talento, alcanzando el
máximo nivel de realización personal.
Las características generales de la teoría son:
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la
necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del
tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de
orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una
conquista individual

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que

las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores.

 Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un

ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las
necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más
altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho
las necesidades inferiores de la pirámide.

Así, el individuo evolucionará desde las necesidades más

básicas hacia el nivel superior, donde se sitúan sus últimos
deseos o aspiraciones, ya que el afán de superación es
intrínseco al ser humano.
Teoría bifactorial de Herzberg.

Frederick Herzberg propone una teoría sobre la motivación en el trabajo que se caracteriza por dos
tipos de necesidades que afectan de manera distinta al comportamiento.

 Factores de higiene, asociados con la insatisfacción

 Factores motivadores, asociados con la satisfacción

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan
en el contexto que rodea a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están
fuera del control de las personas

Los principales factores higiénicos son:

• El salario
• Los beneficios y servicios sociales
• El tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores
• Las condiciones físicas y ambientales de trabajo
• Las políticas y directrices de la empresa
• Status laboral
• Los reglamentos internos
Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores
higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la
satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho
tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o
precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina
factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la
insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Por el hecho de estar másrelacionados con
la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.
Los factores motivacionales o factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el
cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña.
Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo.

Los principales factores motivacionales son:

 La realización de un trabajo interesante

 Los logros
 El reconocimiento
 La independencia laboral
 El ejercicio de responsabilidad
 Promoción y progreso
 El crecimiento personal en el trabajo
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho
más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción
en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el
hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los
llama también factores de satisfacción.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción

profesional de las personas están totalmente desligados y son
distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional.
Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la
insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el
opuesto de la insatisfacción profesional o descontento sería "no
descontento"
 Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación que se darán según el perfil de las
personas: Logro, poder y afiliación:

• Logro: Las personas que encajan en este perfil se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas.
Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas,
situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si
están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes.

Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

• Poder: Los individuos que poseen una alta necesidad de poder disfrutan por encontrarse a cargo de los demás y
se esfuerzan por influenciarlos. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Les interesa más este prestigio que el
desempeño eficaz. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
“política”.

Afiliación: La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención
por parte de los investigadores, pero que tiene mucha importancia porque a la larga
crea un ambiente grato de trabajo, que influye positivamente en el entorno y en el
clima laboral.

Las personas con este perfil desean tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el
contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada
trabajar en grupo y ayudar a otra personas.
 Teoría de la equidad o justicia laboral de Adams

La Teoría de la equidad de Adams añade a las teorías anteriores la valoración de

las propias personas respecto a la relación entre los esfuerzos que emplean en la
consecución de los objetivos y las recompensan obtenidas por esos logros.

Esta comparación se realiza “Inter-pares”. El trabajador compara las

recompensas que él obtiene de la empresa con las obtenidas por sus compañeros
dentro de la misma empresa (comparación interna) o por trabajadores de su nivel
en otras empresas de la competencia (comparación externa).

Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren

percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan
sus logros en el entorno de trabajo. Estas percepciones tienen gran relevancia en
la motivación laboral.

Ejemplo: Si un trabajador siente que otro compañero está siendo mejor

retribuido que él por el mismo trabajo y dedicación se sentirá desmotivado