Diplomado Especializado en:

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MÓDULO V:
Gestión del Talento Humano
 GESTIÓN INTEGRAL DEL
TALENTO EN LA EMPRESA

 Dirección Estratégica; son los directivos de la empresa que establecen los

lineamientos respecto a la política laboral, lo cual tiene que ver cómo será el perfil
del talento humano de la organización.
 Desarrollo de líderes; como política laboral se tiene que tener en cuenta el desarrollo
de los líderes en la organización, los cuales son los que irán ocupando cargos de toma
de decisiones, siendo formados con la misión, visión y la filosofía organizacional.
 Eficacia organizativa; esta supeditada al tamaño de la organización, siendo por
ejemplo en las pymes la comunicación es directa entre el propietario y los
colaboradores; pero en cambio en las medianas y grandes empresas, el área de
recursos humanos así como los directivos tienen que ver los canales de comunicación
eficaz para una gestión del talento humano.
 Gestión integral del Talento en la Empresa

 Compromiso del empleado; la gestión del talento humano debe de incentivar en la

motivación del colaborador para que su compromiso se encuentre basado en la filosofía de
la organización, lo que permitirá una solidez en el grupo.
 Transición de carrera y outplacement; en una organización al personal se le debe de ir
preparando para asumir responsabilidades y toma de decisiones, lo que permitirá que se
encuentre preparado para cualquier circunstancia y asumir sin problemas un cargo o una
función,
 Evaluación del talento; es responsabilidad del área de recursos humanos y en coordinación
con las demás áreas de la organización de la evaluación y desempeño del personal, para
poder observar los factores que pueden influenciar tanto a nivel motivacional así como en
el rendimiento de la productividad.
Reclutamiento y selección
 Reclutamiento y selección
 Análisis de necesidades; aquí el área de recursos humanos evalúa con las áreas respectivas las
necesidades que se requiere de personal, el tipo de perfil y también de acuerdo al presupuesto sea
del área o de la organización.
 Reclutamiento; se tiene que definir como será el reclutamiento, el cual puede ser
interno, externo o mixto.
 Recepción de candidaturas; puede ser vía página web, o recepción de documentos
físicos en la empresa.
 Pre – selección; en esta etapa el área de recursos humanos seleccionara a los
candidatos de acuerdo al perfil de convocatoria.
 Pruebas; aquí la evaluación dependerá del perfil que se está buscando, por lo tanto la prueba puede
ser para medir conocimientos, habilidades o personalidad; por lo que se decidirá a que aspecto se
darán mayor prioridad en los puntajes.
 Entrevista; en esta etapa el entrevistador efectuará la evaluación de los candidatos, para lo cual
efectuará preguntas personales como de conocimientos; todo dependerá lo que el área de recursos
humanos tiene como perfil del candidato.
 Reclutamiento y selección
 Valoración y decisión; culminada la entrevista el comité de evaluación, de
acuerdo a la puntuación de los candidatos tomará la decisión final sobre
él o los candidatos de acuerdo al perfil que requiere la institución.
 Contratación; en esta etapa se formaliza con la verificación de los
documentos
presentados por el postulante y con la correspondiente firma del
contrato.
 Incorporación; se requiere que el área de recursos humanos establezca la
forma de integración de un personal; lo cual puede ser con visita y
presentación ante sus nuevos compañeros, indicar con quien tiene que
coordinar, así como efectuar la entrega de reglamento de trabajo como
lineamientos establecidos por la organización.
 Seguimiento; es importante que el área de recursos humanos efectúe el
seguimiento del personal, para evaluar su desempeño, las motivaciones o
reclamos que pueda suceder.
 Establecer plan de reemplazo; una política en la organización debe
Retención del talento humano
 Retención del talento humano
 Definir el talento de la organización; todo esto va de acuerdo al perfil del puesto y el
colaborador que se requiere, lo cual también se considera los avances tecnológicos que
se dan.
 Identificar el talento fuera y dentro de la organización; el área de recursos humanos
debe tener en cuenta pruebas que permitan reconocer el talento sea en conocimientos,
habilidades o psicológicas; sea externo (reclutamiento) o interno (evaluación del
desempeño).
 Desplegar y desarrollar el talento en toda la empresa; esto es mediante programas de
incentivos para el talento humano; como por ejemplo considerar personal para visitas al
exterior para capacitación o representación en ferias u actividades.
 Reconocer y retener el talento; aquí los directivos en coordinación con el área de
recursos humanos deben de tener en cuenta que cuando se detecta un talento humano,
se debe de considerar para su retención, mediante motivaciones salariales, bonificación,
línea de carrera, etc.
Gestión por competencias
 Gestión por competencias

 Selección; el proceso de reclutamiento y selección correctamente estructurado y

evaluado por el área de recursos humanos permitirá una correcta selección del
talento humano en una gestión por competencias.
 Desempeño; la evaluación del desempeño como la medición mediante indicadores
de recursos humanos permitirá la gestión por competencias del talento humano.
 Desarrollo; con la evaluación del desempeño se tiene que considerar la capacitación
para el desarrollo de la gestión por competencias, y observar los cambios que se
dan tanto en manera normativa como tecnológica.
Desarrollo de talento humano
 Desarrollo de talento humano
 Asignación como asistente de posiciones de dirección; permite que el colaborador
capacitado sea apoyo a los puestos gerenciales.
 Asignación a comités; esta medida permite la especialización del talento humano, lo
cual da un plus al curriculum del colaborador.
 Asignación a task forces; cuando sucede un imprevisto como renuncia de un directivo,
el personal que está identificado y que ha participado en tomas de decisiones, pasa
asumir el cargo por alguna medida de fuerza.
 Rotación de puestos; lo correcto es que el área de recursos humanos con las áreas
respectivas deben de tener en cuenta la política de rotación de puestos, lo que
permitirá de estar preparados para cualquier eventualidad que pueda suceder.
 Coaching / Mentoring; mediante cursos de motivación permite realzar los aspectos
personales de los colaboradores.
 Objetivos de la Gestión de talento Humano

 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

 2. Proporcionar competitividad a la organización.

 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el

trabajo.
 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 6. Administrar el cambio.

 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables.
 Indicadores
 Retorno de la inversión (ROI) en capital humano = Inversión en capital
humano / Utilidades antes de impuestos
 Beneficio por colaborador = Ingresos Netos / Total de colaboradores a
tiempo completo ( indistintamente del tipo de contratación utilizada)
 Índice de productividad = Ventas netas / N° de
colaboradores
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION