Curso : Gestión del Talento

Profesor: Alejandro Robatti

Octubre 2019
 Contexto Organizacional

• Que es “ambiente organizacional”?

Cultura Identidad, Valores Centrales,
normas y principios

Estructura ESTRATEGIA Personal

Jerarquía formal y sistemas Las personas, sus
(información, contratación, destrezas y capacidades
investigación de mercados,
procesos)

Incentivos
Monetarios y no-monetarios para
Impulsar el buen desempeño
Clima laboral
 Introducción

• Comportamiento de una persona en el trabajo (Lewin) 

f(Persona,Entorno)
– Situaciones -> Individuo (aptitudes, características física, psicológicas) inmerso
dentro de un entorno (social, físico), es decir, “un clima determinado por la
naturaleza de la organización”
– Comportamiento de un individuo en el trabajo, no sólo depende de su
característica personal sino también de la forma en la cual percibe su clima de
trabajo
– Ej: si un obrero ve el clima de su fábrica como amenazante adoptará
comportamientos de defensa.
– También el clima es importante en el desarrollo y evolución de una organización.
Ej: Una empresa con una estructura organizacional mal definida y no evolutiva y
rígida será aventajada por sus competidores y entrará en decrecimiento.
– Entonces es importante diagnosticar y comprender como ven los
empleados a su organización y cuáles son los factores que influyen mas en
ese comportamiento.

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¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (1)

Consiste en las percepciones compartidas que los

colaboradores de una empresa desarrollan en relación con
las políticas, practicas y procedimientos organizacionales,
tanto formales como informales. (Reichers y Schneider)
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (2)

Aquellas percepciones de los profesionales sobre los

comportamientos organizativos que afectan a su
rendimiento en el trabajo. (HayGroup).
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR EL CLIMA?
BENEFICIOS

• Atraer a colaboradores más calificados: los mejores

empleadores atraen y retiene a las mejores personas.
• Presentar menores índices de rotación: porque las
personas permanecen allí donde hay un buen ambiente de
trabajo.
• Tener productos y servicios de mejor calidad: porque un
colaborador bien tratado tiene más orgullo de lo que hace
y satisface mejor a su cliente.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR EL CLIMA?
BENEFICIOS

• Tener menores costos de asistencia médica: porque los

ambientes de trabajo con menos estrés son más
saludables.
• Presentar más innovación: porque las personas son más
creativas y están más dispuestas a correr riesgos cuando
hay una alto grado de confianza mutua.
• Poseer colaboradores más rentables: porque personas
comprometidas y orgullosas de su trabajo cuidan los
recursos como propios, se preocupan por el futuro de la
empresa y están dispuestos a entregar un esfuerzo extra.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR EL CLIMA?
BENEFICIOS

• Tener menores costos de asistencia médica: porque los

ambientes de trabajo con menos estrés son más
saludables.
• Presentar más innovación: porque las personas son más
creativas y están más dispuestas a correr riesgos cuando
hay una alto grado de confianza mutua.
• Poseer colaboradores más rentables: porque personas
comprometidas y orgullosas de su trabajo cuidan los
recursos como propios, se preocupan por el futuro de la
empresa y están dispuestos a entregar un esfuerzo extra.
Principales Características del Clima

•El clima se refiere a las características del medio ambiente

de la organización, estas características pueden tener
influencias externas o internas.
Principales Características del Clima

•Las características son percibidas (directa o indirectamente)

por los miembros que se desempeñan en la organización,
estas impresiones determinan el clima organizacional.
Principales Características del Clima

•El clima organizacional es una situación temporal en las

actitudes de los trabajadores, que se puede deber a varias
razones que afectan su subjetividad: fechas cercanas a la
entrega de utilidades, procesos de reducción de personal,
implementación de programas de bienestar social, etc.
Principales Características del Clima

•Estas características de la organización son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de un área a otra dentro de una misma
empresa. 
Qué nos permite ver el Clima
Gestionar el clima es un proceso que permite a la empresa desarrollar y mantener
el ambiente adecuado para llevar a cabo las estrategias de negocio.

Adaptación Integración Resultados

Estructura
de la
empresa
Ingresos,
Productos valor para
y Servicios accionistas

IMPACTO
Competencias
30%

Estrategia Clima
de Negocio Laboral

Estilo
Gerencial
IMPACTO
70%
Principales Dimensiones del Clima

•Lo que se mide son sus dimensiones, es decir, las variables

que lo conforman. Pero este enfoque genera otra
interrogante ¿cuáles son las dimensiones a evaluar? Existen
numerosas propuestas de estudiosos del tema.
Principales Dimensiones del Clima

Litwin y Stringer resaltan que el

clima organizacional depende de seis
dimensiones:
 Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las
políticas que se encuentran en una organización.
 Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse
su propio patrón.
 Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración
cuando el trabajo está bien hecho.
 Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de
riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.
 Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
 Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone
en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo
las divergencias de opiniones.
Principales Dimensiones del Clima

Likert mide la percepción del clima en

función de ocho dimensiones:
 Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para
influir en los empleados.
 Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
 Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza
de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de
ejercerlos.
 Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
 Las características de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como
el reparto de funciones.
 Las características de los procesos de planificación. La forma en que
se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control. El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación
así como la formación deseada.
Principales Dimensiones del Clima

Pritchard y Karasick desarrollaron

un instrumento compuesto por once dimensiones (I):
 Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la forma de
solucionar los problemas.
 Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel
de colaboración que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que éstos reciben de su organización.
 Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera
social y de amistad que se observa dentro de la
organización.
 Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las
consignas y las políticas que puede emitir una organización
y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una
tarea.
 Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que
se remunera a los trabajadores.
Principales Dimensiones del Clima

Pritchard y Karasick desarrollaron

un instrumento compuesto por once dimensiones (I):
 Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración
y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del
ejecutante.
 Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus
empleados.
 Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la
organización le da a estas diferencias.
 Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad
de una organización de experimentar cosas nuevas y de
cambiar la forma de hacerlas.
 Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerárquicos.
 Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la
alta dirección a los empleados frente a problemas relacionados
o no con el trabajo.
Principales Dimensiones del Clima

•En todo caso, las dimensiones que podrá tener en cuenta

cada empresa son aquellas relacionadas con su cultura, su
estrategia, su plan de desarrollo de RRHH, su contexto, etc.
GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE PERU

Dimensiones de un Great Place to Work®

Dimensión Subdimensión
• Practicar la comunicación en ambos sentidos
Credibilidad • Ser competente en el manejo de la gente y del negocio
• Actuar con integridad

• Demostrar apoyo al desarrollo de carrera de los demás.

Respeto • Colaborar y pedir colaboración de las personas.
• Preocuparse por la gente.

• Ser equitativo.
Imparcialidad • Actuar con igualdad.
• Proceder con justicia y sin discriminación.

• Por los logros de las personas.

Orgullo • Por los logros del equipo.
• Por la empresa.

• Crear oportunidades para la intimidad.

Camaradería • Incentivar la hospitalidad.
• Fomentar un sentido de equipo.
La Gestión del Clima Organizacional
Fase 1

Fase 2

Fase 3
Diagnóstico de Planificación Monitoreo de
cultura y clima de acciones de acciones de
organizacional mejora mejora
Fase 1: Diagnóstico

Diseño y
Planificación
logística de la Aprobación
del proyecto
herramienta

Procesamiento
Aplicación de
Comunicación y análisis de la
la herramienta
información

Presentación
de los
resultados
 Ejemplo
AFINIDADES:
1) Sobre el Sentir respecto a la Empresa en que trabaja.
2) Sobre la Misión, Políticas, Planes y Objetivos de la Empresa.
3) Sobre la Satisfacción con el Trabajo Desempeñado.
4) Sobre los Beneficios percibidos por el Trabajador.
5) Sobre el Estado de las Relaciones Interpersonales.
6) Sobre las Perspectivas de Desarrollo Profesional.
7) Sobre los cambios organizacionales.
8) Sobre la Opinión que se tiene sobre el Superior Inmediato.
9) Sobre la Opinión que se tiene sobre el Personal
Subordinado.
 Ejemplo
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
RESPONDA UD. CON OBJETIVIDAD Y SINCERIDAD
ESTA ES UNA OPORTUNIDAD PARA EXPRESAR
SU OPINIÓN.
Marque Ud. el área de trabajo en la que se encuentra
actualmente:
Administración (considera el área de almacén)
Ventas
Indique el tiempo que labora en la distribuidora:
Más de 17 años
Entre 12 y 17 años
Entre 7 y 12 años
Entre 2 y 7 años
2 años o menos.
Indique en que rango de edad se encuentra:
Mayor de 54 años de edad.
Entre 44 y 54 años de edad.
Entre 34 y 44 años de edad.
Entre 24 y 34 años de edad.
24 años de edad o menos.
1. ¿Como considera Ud. a la Compañía en compa-
ración con otras empresas del mercado?
Es la mejor que conozco
No es la mejor pero está por encima del promedio
Normal, como cualquier otra
Una de las peores
5. ¿Considera que la remuneración y beneficios que
recibe están de acuerdo con el cargo que desem-
peña?
En total desacuerdo
En desacuerdo. Debe mejorar
De acuerdo. Se aproxima a lo esperado.
De acuerdo. Se ajustan totalmente.
6. ¿Conoce Ud. el sistema de pago en la distribuidora?
Sí , lo conozco totalmente.
Algunas cosas no están claras.
Lo desconozco en su mayoría.
Lo desconozco totalmente.
7. ¿Recibe apoyo de la empresa cuando lo requiere
(préstamos, adelantos, permisos, etc.?
Sí, siempre
Generalmente, depende del problema presentado.
Muy pocas veces.
No, nunca
8. ¿Considera Ud. que su jefe inmediato se preocupa
y lo apoya cuando tiene problemas extralaborales
o familiares?
Sí, siempre se preocupa y trata de apoyarnos.
Generalmente, depende del problema presentado.
Muy pocas veces.
No nos apoyan.
 PERFIL DE LAS AFINIDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EMPRESA XYZ

AFINIDADES 07 08 09 10 DEBILIDAD NO DEBILIDAD NO FORTALEZA FORTALEZA

0 25 50 75 100

Sobre el sentir respecto a la

1. 69% 73% 73% 83%
empresa en que trabaja

Sobre la Misión, Políticas,

2. planes y objetivos de la 70% 75% 77% 73%
Empresa

Sobre la satisfacción con el

3. 64% 67% 69% 70%
trabajo desempeñado

Sobre los beneficios percibidos

4. 43% 53% 56% 40%
por el trabajador

Sobre el estado de las

5. 78% 81% 83% 81%
relaciones interpersonales

Sobre las perspectivas de

6. 56% 62% 61% 70%
desarrollo profesional

Sobre los Procesos de Cambio

7. 63% 67% 70% 75%
(PMCT)

Sobre la opinión que tiene sobre

8. 64% 69% 70% 71%
el Superior inmediato

Sobre la opinión que tiene del

9. 75% 78% 79% 79%
personal que dirige

GRAL MCO 07 : 64% OBSERVACIONES:

GRAL.MCO 08 : 67%
GRAL.MCO 09 : 69%
GRAL.MCO 10 : 69%
Aumento
Disminución
 Ejemplo
% SATISFACCIÓN DE LA EMPRESA

83%
Sobre el sentir respecto a la
empresa en que trabaja
100%
Sobre la Misión, Políticas, Planes y
Sobre el personal que dirige 75% Objetivos de la Empresa
79% 73%
50%

25% Sobre la Satisfacción con el trabajo

Sobre su Superior Inmediato
desempeñado
71%
0% 70%

Sobre los beneficios percibidos por

Sobre los cambios organizacionales
el trabajador
75% 40%

Sobre las perspectivas de desarrollo Sobre el estado de las relaciones

profesional interpersonales
81%
70%

TOTAL 69%
33
Evolución del modelo de medición y gestión
del clima laboral

Compromiso
Compromiso + Soporte
(1980 – para el éxito
2000) (2002….
Satisfacción
1950 - 1970

Moral
1920- 1940
Compromiso de los colaboradores

El compromiso es un resultado alcanzado a través de la estimulación del

entusiasmo de la gente por su trabajo y dirigido al éxito empresarial.

Tiene dos componentes:

1. Esfuerzo discrecional, la voluntad de ir por encima y más allá de los

requerimientos formales del puesto.

2. Apego afectivo, intención de permanecer en una organización.

Compromiso de los colaboradores

El compromiso requiere lograr un nuevo pacto con los colaboradores:

1. Las organizaciones invierten para crear las condiciones de más sentido al

trabajo y lo hacen más gratificante para las personas.

2. Los colaboradores, en compensación, vuelcan su esfuerzo extra en su

trabajo y en lograr un desempeño superior.

3. Los líderes no sólo deben motivar a sus colaboradores, también deben:

• Permitirles canalizar sus esfuerzos adicionales en forma productiva.
• Asegurarse que los colaboradores ocupen los roles adecuados.
• Propiciar ambientes que faciliten el trabajo.
Enfoque: Efectividad organizacional

Alto
Apoyo para el éxito

Indiferente Efectivo

Inútil Frustrado

Bajo Alto
Compromiso

Según investigaciones de HayGroup, los empleados frustrados representan

alrededor del 20% de la fuerza laboral
Mitos sobre los planes de acción

1. Sólo son necesarios cuando los resultados son “bajos”.

2. Deben ser diseñados por Recursos Humanos por ser experto en personas.

3. Deben ser realizados internamente (sin terceros) por que conocemos muy
bien las causas de los resultados.

4. No alcanzó el presupuesto, apenas pudimos “medir”.

5. Van a suceder cambios drásticos en el corto plazo….dejemos los planes

para después.
Fase 2: Planificación de acciones de mejora

Visualizar
situación ideal

Entendimiento
Entendimiento Priorizar
Priorizar
de
de la
la situación
situación temas críticos
actual
actual

Comunicación
durante todo
el proceso

Seguimiento
Seguimiento y
y Análisis
Análisis de
de las
las
Control
Control causas
causas

Diseño de los
planes
planes de
de
acción
acción
Diseño de planes de acción

Cómo se Indicadores Plazo

Acción Recursos Responsable
hará de avance (inicio/fin)
 Ejemplo
Acciones de Mejora Propuestas

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Fase 3: Monitoreo de acciones

1. Establecer fechas de corte para el

seguimiento del estatus a través de
indicadores

2. Convocar a los responsables según el

cronograma establecido

3. Revisar acciones cumplidos, en

ejecución, en retraso y diferidas

4. Realizar ajustes (de ser necesario)

Buenas prácticas de gestión de clima

• Implementación de reuniones
periódicas en cascada

• Desarrollo de medios formales de

comunicación

• Plan de desarrollo de liderazgo de

acuerdo a las competencias

• Implementación de programas de
reconocimiento y de HP

• Mejoramiento de instalaciones físicas

Buenas prácticas de gestión de clima
• Mejora de tecnología

• Revisión y mejora de procesos

permanente

• Mejora en ropa de trabajo y elementos

de seguridad

• Capacitación transversal

• Programas de desarrollo individual

• Apoyo económico en formación

(becas)
Buenas prácticas de gestión de clima
• Identificación de capacitaciones
técnicas

• Programas de formación a formadores

• Análisis de mercados salariales de

manera periódica (equidad interna y
externa)

• Paquetes de beneficios según

necesidades

• Esquema de remuneración variable

(bonos por desempeño)
Buenas prácticas de gestión de clima

• Programación de eventos de
integración estructurados

• Tiempo flexible

• Monitoreo de procesos de trabajo

para evitar exceso de cargas en
áreas o personas

• Gestión adecuada de las

vacaciones

• Licencias para temas personales

 “Un excelente lugar de trabajo es aquel en el que confías
en las personas para las que trabajas, estás orgulloso de lo
que haces y te agrada la gente con la que trabajas”.

Robert Levering, cofundador, Great Place to Work