MAESTRIA GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 PROGRAMA
Tema I: Generalidades de la Evaluación Del Desempeño.
• 1.1. Conceptos Generales.
• 1.2. Objetivos e importancia del sistema de evaluación de desempeño.
• 1.3. Políticas y reglamentación para la evaluación de desempeño.
• 1.4. Órganos responsables del diseño y administración del sistema la
evaluación de desempeño.  
REFLEXION
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 UN POCO DE HISTORIA

• Varios autores sitúan los orígenes de la evaluación del desempeño en el ejército y en

el modelo Taylorista del siglo XIX, implantándose como un proceso de RRHH en las
empresas a principios del siglo XX en EEUU y en los años 80 en España.
• En el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, innovó introduciendo un procedimiento para
valorar a los miembros de la orden, en auto evaluaciones, informes de los
supervisores acerca de las actividades de los jesuitas que estaban bajo su
responsabilidad e informes enviados directamente al padre general de la sociedad, de
cualquier miembro que acreditase tener información acerca de su propio desempeño
o del de sus compañeros.
• En los años 221-265 D.C. los emperadores de la dinastía china Wei tenían un
“valorador imperial”, cuya tarea consistía en valorar el rendimiento y comportamiento
de los miembros de la corte.
 CONCEPTO DE DESEMPEÑO

• Desempeño. Etimología compuesta del verbo activo transitivo

“desempeñar” con la misma acepción.
• Significado de "desempeñar": Cumplir las obligaciones inherentes a
un cargo u oficio.
• Significado de "desempeño": Acción de desempeñar.
• El desempeño se relaciona al rendimiento de una persona, en su
ámbito laboral o académico. Se trata del nivel que consigue
alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo.
 DENOMINACIONES DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

• EVALUACION DEL MERITO

• EVALUACION DE PERSONAL
• INFORMES DE PROGRESO
• EVALUACION DE EFICIENCIA INDIVIDUAL O GRUPAL
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

“Es el resultado de un proceso anual o bianual, en el que un gerente

evalúa el desempeño de un empleado en relación a los requerimientos
de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona donde se
necesitan mejoras y por qué”. Snell- Bohlander
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Es una apreciación de desempeño sistemática del desempeño de cada

persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y sobre todo su contribución al negocio de
la organización. Idalberto Chiavenato.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Se define como cualquier procedimiento que incluya: el

establecimiento de estándares laborales. La evaluación del desempeño
real de los empleados en relación con esos estándares. Informar a los
empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su
desempeño o para que continúen con su buen nivel. Gary Dessler.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Performance Management, es un proceso para definir, implementar,

medir y evaluar la performance (desempeño) deseada de cada uno de
los integrantes de la organización, tanto en forma individual como
grupal, y en consecuencia de toda la empresa.
• Implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y
supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la
retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación
laboral. Martha Alles.
 ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

Proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo, en el que las

personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades con el
fin de cumplir con los objetivos de la empresa.

Evaluación- planes de carrera- motivación- logro-

retroalimentación
 PASOS PROCESO ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Evaluación del desempeño
• Establecer objetivos para alinearlo con objetivos de alto nivel
• Establecer las expectativas y los estándares de conducta y se alinean
con los objetivos organizacionales y de los empleados.
• Retroalimentación continua del desempeño durante el ciclo.
• El desempeño es evaluado por el gerente y se lleva a cabo en una
sesión de revisión formal.
PROCESO DE ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
 IMPORTANCIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Propósitos de desarrollo:
• Retroalimentación del desempeño y de lo que el superior piensa de el.
• Identifican fortalezas-debilidades
• Reconocen los logros en el desempeño individual y el alcance de metas
• Aceptada por ambos y tener un beneficio empresa-empleado.
 IMPORTANCIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Ayudan a la identificación de metas
• Identifican necesidades individuales y de la organización a nivel de
capacitación
• Refuerzan estructura de autoridad
• Mejora la comunicación
• Proporciona un foro para que los lideres ayuden a los empleados
 IMPORTANCIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Propósitos Administrativos:
• Documentar las acciones de recursos humanos que puedan tener como resultado
acciones legales.
• Comparación del desempeño de los empleados con las metas que se establecen
deben cumplir.
• Validar los criterios de selección
• Evaluar los programas y el progreso de la capacitación
• Tomar decisiones sobre recompensas, promociones, transferencias, despidos, entre
otros.
• Evaluar la persona, no el desempeño
• No hay análisis de las causas del desempeño
• El gerente no está capacitado para evaluar o dar retroalimentación
• No hay seguimiento, ni coaching después de la evaluación
• Gerentes califican elevados los empleados de los que quieren salir,
para que los transfieran a otra área.
• Los empleados consideran el sistema injusto y piensan que es una
pérdida de tiempo.
 BENEFICIOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Debe abarcar no solo el cargo ocupado, sino también el alcance de
metas y objetivos.
• Debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo, y no en la
impresión respecto a los hábitos personales.
• Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado.
• Debe ser utilizada para mejorar la productividad del individuo en la
organización.-
 POR QUE FALLAN LOS PROGRAMAS DE
EVALUACION
• No apoyo de la alta gerencia.
• Evaluación no es objetiva y critica
• Falta de equidad. (eficaz e ineficaz).
• Carencia habilidades del evaluador
• Comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción
negativa del evaluado.
• Evaluación es inocua. (factores).
• Estándares de evaluación pocos claros
• Los gerentes alteran los resultados.
• Diligenciamiento de formularios
• Evaluados. Recompensa o castigo por evaluación anterior.
 ASUNTOS LEGALES

• Las empresas deben documentar las evaluaciones del desempeño,

para tener las evidencias del desempeño de los empleados.
• Evaluaciones deben ser válidos y confiables.
• Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto.
POLITICAS Y REGLAMENTOS DE EVALUACION

• Política de Evaluación del Desempeño, Carácter obligatorio para

todo el personal con mas de seis meses en el Estado. Sirve de base
para el desarrollo de los planes de carrera y profesionalización de
personal.
• Ministerio Administración Pública (MAP), le corresponde dictar los
instructivos para completar el sistema de programación y evaluación
del desempeño, promociones y ascenso de los servidores públicos.
 LEY 41-08, REGLAMENTO NO. 525-09

• Ley 41-08 Función Pública y su Reglamento No.525-09, de Evaluación

del Desempeño en República Dominicana, establece la metodología y
los procedimientos que rigen la evaluación del desempeño y la
promoción de los servidores de la administración publica con las
excepciones que señala la ley.
 RESPONSABLE DEL SISTEMA, DISEÑO Y
ADMINISTRACIÓN
• Gerencia de Gestión Humana, es la principal responsable de
supervisar y coordinar el programa evaluación de la empresa.
• Gerentes y la alta gerencia. Deben participar en el proceso de diseñar e
implementar los criterios de evaluación, según los objetivos de la
empresa y los objetivos individuales de cada área,
QUIENES PUEDEN EVALUAR
PUEDEN EVALUAR:
Gerentes
Supervisores
Colegas
Empleados
Clientes,
Vendedores
Proveedores
REFLEXION FINAL
 TRABAJOS DE GRUPOS

• Grupo No.1. Describa cómo se relaciona el proceso de administración

del desempeño con la selección, capacitación y desarrollo del
empleado.
• Grupo No.2. Investigar Indicadores claves de desempeño KPI
• Grupo No.3. Investigar: Proceso de calibración.
• Grupo No.4. Investigar: efecto de halo, tendencia central, indulgencia
o rigor, sesgo, en el proceso de evaluación del desempeño.