UNIVERSIDAD NACIONAL MAYORDE SANMARCOS UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

UNIDAD I
GENERALIDADES. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Sesión II
Definiciones. Cultura organizacional. Clima organizacional.
Características de los sistemas. Entropía, homeostasis,
retroalimentación, input, resultados. Alineación de objetivos
personales y organizacionales. El enfoque sistémico. Creación
de la Cultura Organizacional.

2019-I Dr. Emilio Bobbio Rosas.

 CULTURA CLIMA COMPORTAMIEN-
CONCEPTO ORGANIZA- ORGANIZA- TO ORGANIZA-
Definiciones

CIONAL CIONAL CIONAL

cultura institucional, ambiente generado por el forma en que las

cultura administrativa, comportamiento y personas se
DEFINICIÓN cultura corporativa, emociones de los comportan
cultura empresarial, miembros de una individual y
conjunto de organización; depende de grupalmente en las
creencias, hábitos, la personalidad, carácter, organizaciones.
valores, actitudes, motivación y otros
tradiciones que rige factores. Refiere tanto a la
la vida en las parte física como
organizaciones. emocional y mental.

Normalmente varía de Puede variar de muy malo El comportamiento

regular a buena; su a excelente, depende de individual está
NOTAS cumplimiento todos; el dueño, jefe o influido por
depende del dueño o líder, le da el tono que múltiples factores,
jefe. Muchas veces es predomina, no implica valores,
letra muerta. necesariamente prima lo estímulos, entre
material. otros.
Cultura Organizacional

Determina la forma como funciona una empresa y, esta

se observa a través de sus estrategias, estructuras y
sistema. Una buena organización formada de valores y
normas permite a cada uno de los individuos identificarse
con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la
misma obteniendo mayor productividad por parte de los
mismos, así como fuera de la empresa demostrando al
público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.
Chiavenato, en su libro comparó la cultura
organizacional con un iceberg ya que la parte
visible de un iceberg es pequeña y la parte
sumergida representa la mayor parte y, en el
caso de la cultura organizacional la parte
visible es pequeña y es sustentada por la
parte invisible, es decir, por los fenómenos
internos de la empresa.
Los fundadores de una cultura deben de
transmitirla con el tiempo a sus miembros que
forman parte de la empresa y realizar
actividades que conserven la cultura
organizacional como por ejemplo: otorgar
premios, incentivos económicos, materiales,
seminarios o diferentes cursos de
preparación esto es con el fin de fortalecer los
valores, creencias, hábitos y filosofía que
conforma la organización desde sus
fundadores.
Robbins, la cultura organizacional de una empresa
puede ser fuerte como débil. Las fuertes se
caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la
misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo lo
contrario, esto se observa por los siguientes aspectos:
el personal posee poca libertad en su trabajo, la
gerencia muestra poco interés por su personal, no hay
métodos de estimulación hacia el empleado, no existe
incentivos por el nivel de productividad del trabajador,
entre otros, es decir, se observa un desinterés por los
empleados que son los elementos más importantes
para llevar a cabo el funcionamiento de la
organización y cumplir sus metas planteadas.
“Cultura organizacional es el patrón de premisas
básicas que un determinado grupo inventó, descubrió
o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración
interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relación a estos problemas” (Schein, 1984:56)
 LOS
PATRIARCAS
ESTILOS DE
ESTRUCTURAS
DIRECCION

DIRECCIONA-
TALENTO
MIENTO ESTRA-
HUMANO
TEGICO CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de valores,
creencias, actitudes, reglas y
procedimientos compartidos
que reflejan la vida
SISTEMAS AUTONOMIA
de una organización
DE APOYO INDIVIDUAL

SISTEMA DE
ESTIMULO
RECONOCIMIENTO
VALORES Y AL RIESGO
Y RECOMPENSA
CREENCIAS
COMPARTIDAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Estructura
2. Responsabilidad (empowerment)
3. Recompensa
4. Desafío
5. Relaciones
6. Cooperación
7. Estándares
8. Conflictos
9. Identidad
Chiavenato (1990) por su parte, considera que
el clima organizacional es el medio interno y la
atmósfera de una organización. Factores
como la tecnología, las políticas, reglamentos,
los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del
negocio, entre otros, son influyentes en las
actitudes, comportamientos de los empleados,
desempeño laboral y productividad de la
organización.
Silva (1996) define el clima organizacional
como una propiedad del individuo que
percibe la organización y es vista como una
variable del sistema que tiene la virtud de
integrar la persona y sus características
individuales (actitudes, motivación,
rendimiento, satisfacción, etc.), los grupos
(relación intergrupal) y la organización
(procesos y estructura organizacional).
Goncalves (1997) sustenta que el clima
organizacional es un fenómeno
interviniente que media entre los factores
de la organización y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS

 PROPÓSITO

 GLOBALISMO

 ENTROPÍA

 HOMEOSTASIA

 RETROALIMENTACIÓN
 NUNCA OLVIDAR

Aún el cambio más pequeño en un sistema,

afectará a todo el sistema, y la magnitud de sus
efectos es incalculable, dependiendo de múltiples
variables, muchas veces inmanejables e incluso
desconocidas, por lo que debemos estar
dispuestos a asumir las consecuencias.

Dr. Emilio Bobbio Rosas

 CREACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Formas: se crea implícita y explícitamente.

Expresión: puede ser escrita y oral.
Autores: los iniciadores de la organización o
personal contratado.
Modificaciones: voluntarias e involuntarias,
pueden partir de las autoridades (reales o
formales) o del colectivo.
Influencia: permanente, su fuerza depende de
muchos factores.
Bases: racionales, aunque no siempre lógicas.
Lo más importante: el ejemplo
La primera función de la cultura organizacional es la
definición de fronteras, esto es "crear distinciones
entre una organización y las demás", según
Robbins. El especialista señala que la cultura
también "transmite un sentido de identidad a los
miembros de la empresa, facilita la generación de un
compromiso con algo más grande que el interés
personal de un individuo, e incrementa la estabilidad
del sistema social".  Asimismo, sirve para distinguir a
una compañía de sus competidores y funciona como
un mecanismo de detección y control.
ASPECTOS QUE AYUDAN

1. Pon atención al proceso de

contratación
2. Conforma un equipo comprometido
3. Permite que el personal participe en
su diseño
4. Fomenta un ambiente conversacional
5. Respeta la cultura organizacional
La cultura organizacional tiene dos
grandes ejes de importancia: uno
interno (con relación a su personal,
directivos, clima laboral, etc) y otro con
relación a la sociedad (externo); con el
medio ambiente, con las actividades
barriales, de caridad, gubernamentales,
etc.
Usted puede estar de acuerdo parcial o
totalmente con la cultura organizacional
de su grupo, si no la tolera, cambie
de trabajo. Mientras esté en la
organización siga las normas y si
considera que hay aspectos que deben
cambiar, luche por hacerlo, en el marco
de la justicia y los valores.
 Gracias
por su atención