EVALUACION DE

DESEMPEÑO
DECRETO No. 3782 Octubre 02/07
GUILLERMO LEON GOMEZ PELAEZ
2008
 FUNDAMENTACION LEGAL
 CONSTITUCION POLITICA
 LEY 115/94 Arts. 80 y 82
 DECRETO LEY 1278/02
 DECRETO 3782/07
 AMBITO

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES, sujetos al

Estatuto de Profesionalización Docentes. Decreto No.
1278/02
Nombrados en propiedad con un tiempo de servicios
superior a tres (03) meses, laborando en un
Establecimiento Educativo.
 CONCEPTO
 ES LA PONDERACION DEL GRADO DE
CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES INHERENTES AL CARGO QUE
DESEMPEÑA Y DEL LOGRO DE RESULTADOS A
TRAVES DE SU GESTION.

 ES UN PROCESO PERMANENTE QUE PERMITE

VERIFICAR EL QUEHACER PROFESIONAL DE LOS
EDUCADORES IDENTIFICANDO FORTALEZAS Y
ASPECTOS DE MEJORAMIENTO MEDIANTE LA
VALORACIÒN DE COMPETENCIAS FUNCIONALES Y
COMPORTAMENTALES.
 PROPOSITOS
 VERIFICAR LOS NIVELES DE IDONEIDAD Y EFICIENCIA DE LOS
EDUCADORES EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES, COMO
FACTOR FUNDAMENTAL DEL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD
DE LA EDUCACION.

 ESTE PROCESO DEBE PROPORCIONAR INFORMACION

OBJETIVA, VALIDA Y CONFIABLE, PARA BRINDAR
RETROALIMENTACION Y ESTIMULAR EN ELLOS UNA
DISPOSICIÒN POSITIVA HACIA EL MEJORAMIENTO CONTINUO.

 LOS RESULTADOS HARAN PARTE DE LA AUTOEVALUACION

INSTITUCIONAL Y SERVIRAN PARA EL DISEÑO DE PLANES DE
MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL Y DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL DE DOCENTES Y DIRECTIVOS
DOCENTES.
 PRINCIPIOS
 OBJETIVIDAD
 CONFIABILIDAD
 UNIVERSALIDAD
 PERTINENCIA
 TRANSPARENCIA
 PARTICIPACION
 CONCURRENCIA
 OBJETIVIDAD
 Se cumple con este principio si:
*Establece procedimientos y criterios precisos para
las valoraciones asignadas.
*Determina las competencias de las instancias que
participan en el proceso de evaluación.
*Identifica diferentes fuentes-personales y
documentales- para generar la información y las
evidencias sobra las cuales se basa el juicio de valor
acerca del desempeño.
*Utiliza el contraste de información proveniente de
diferentes fuentes para encontrar concordancias y
resolver discrepancias.
 CONFIABILIDADAD
 La información de la cual se derivan las valoraciones
es válida.
 Los datos son precisos y exactos.
 Las interpretaciones de las cuales se derivan las
valoraciones son acertadas.
 Las evidencias son verificables y medibles.
 Los resultados son comparables entre diferentes
sujetos con el mismo perfil.
 Los procedimientos de registro y valoración de la
información se llevan a cabo con rigurosidad.
 UNIVERSALIDAD
 Este principio se cumple si:
*Los criterios, procedimientos e instrumentos
son equivalentes para los mismos casos.
*Se aplican los mismos criterios de evaluación
a todos los evaluados que se encuentran en las
mismas condiciones.
*Los resultados expresan los mismos aspectos
en casos similares.
 PERTINENCIA
 La evaluación cumple este principio si:
*Evalúa lo que debe evaluar de acuerdo con las
funciones y responsabilidades del evaluado, en el
tiempo acordado.
*Se orienta al logro de los propósitos educativos y del
mejoramiento institucional.
*Facilita una distribución razonable de las
valoraciones en diferentes posiciones que permita
distinguir adecuadamente niveles inferiores, medios y
superiores.
 TRANSPARENCIA
 La evaluación cumple este principio si:
*Los docentes y los directivos docentes
conocen ampliamente y con anterioridad los
criterios, instrumentos y procedimientos de
evaluación.
*Corresponde al periodo de evaluación y el
tipo que se va a evaluar.
*La información cualitativa y cuantitativa es
fiablemente soportada.
 PARTICIPACION
 La evaluación cumple con este principio si:
*La relación entre el evaluado y el evaluador está
abierta al dialogo y al consenso.
*El evaluador orienta al evaluado hacia un mejor
desempeño.
*El evaluado mantiene una actitud abierta a las
sugerencia y experiencias enriquecedoras que le
permitan iniciar los cambios que requiera.
 PERIODO
 COMPRENDE EL AÑO ESCOLAR Y SE
APLICA AL DOCENTE O D.D. QUE
HAYA SUPERADO EL PERIODO DE
PRUEBA Y LABORADO EN EL
ESTABLECIMIENTO EDUCATIVO, EN
FORMA CONTINUA O DISCONTINUA,
UN TERMINO IGUAL O SUPERIOR A
TRES (3) MESES
 EVALUADOR

 EL RECTOR O DIRECTOR RURAL, PARA

LOS DOCENTES Y COORDINADORES.
 EL SUPERIOR JERARQUICO DE
ACUERDO CON LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL DE LA ENTIDAD
TERRITORIAL CERTIFICADA, PARA LOS
RECTORES Y DIRECTORES RURALES.
 RESPONSABLES DEL PROCESO
 COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

 MINISTERIO DE EDUCACION

 SECRETARIAS DE EDUCACION

 EVALUADORES

 EVALUADOS
 RESPONSABILIDAD DE LAS SECRETARIA DE
EDUCACION
 ORGANIZAR Y DIVULGAR EL PROCESO DE EVALUACION
ANUAL DE DESEMPEÑO.
 PRESTAR ASISTENCIA TECNICA A LOS EVALUADORES Y
ORIENTAR SU APLICACIÓN
 VERIFICAR LA OPORTUNA Y EFECTIVA REALIZACION DE LA
EVALUACION E INICIAR LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS
CUANDO ELLO NO SEA ASI
 ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION COMO
INSUMO PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACION DE PLANES DE
MEJORAMIENTO.
 PRESENTAR A LA COMUNIDAD EDUCATIVA LA INFORMACION
CONSOLIDADA SOBRE LOS RESULTADOS DE SU ENTIDAD
TERRITORIAL
 INCORPORAR UNA COPIA DEL PROTOCOLO CON EL
RESULTADO FINAL DE LA EVALUACION Y SU NOTIFICACION
EN LA HISTORIA LABORAL DEL EVALUADO
 RESPONSABILIDAD DEL EVALUADOR
A. PROMOVER UN AMBIENTE DE CONFIANZA, RESPETO Y COMUNICACIÓN
EFECTIVA QUE FACILITE EL PROCESO DE EVALUACION.

B. VALORAR LAS EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO RECOLECTADAS A LO

LARGO DEL PERÍODO DE EVALUACIÓN, PARA EMITIR LA CALIFICACIÓN
DEL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE EN LA FORMA Y OPORTUNIDAD
ESTABLECIDAS.

C. NOTIFICAR AL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE EL RESULTADO FINAL

DE SU EVALUACIÓN.

D. CONCERTAR CON EL EVALUADO UN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

Y PROFESIONAL, OBJETO DE SEGUIMIENTO PERIÓDICO.

E. RESOLVER Y DAR CURSO A LOS RECURSOS QUE LE SEAN

INTERPUESTOS.

F. ENTREGAR A LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN, EN LOS TÉRMINOS QUE

ÉSTA ESTABLEZCA, LOS RESULTADOS FINALES DE LA EVALUACIÓN EN
LOS PROTOCOLOS DEBIDAMENTE DILIGENCIADOS.
 RESPONSABILIDADES DEL
EVALUADO
A. INFORMARSE SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN;

B. PARTICIPAR EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y FACILITAR EL

DESARROLLO DEL MISMO, PROMOVIENDO UN AMBIENTE DE
CONFIANZA, RESPETO Y COMUNICACIÓN EFECTIVA;

C. APORTAR OPORTUNAMENTE EVIDENCIAS PERTINENTES

SOBRE SU DESEMPEÑO LABORAL;

D. SOLICITAR POR ESCRITO AL EVALUADOR QUE EVALÚE SU

DESEMPEÑO LABORAL CUANDO AQUEL NO LO HAYA
EFECTUADO EN EL TÉRMINO DEFINIDO PARA ELLO;

E. CUMPLIR CON LOS COMPROMISOS FIJADOS EN EL PLAN DE

DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL.
 ENFOQUE
 La Evaluación Anual de Desempeño Laboral de
Docentes y Directivos Docentes se ha diseñado desde
un enfoque de COMPETENCIAS.
 Implica una mirada más integral de las personas que
vincula sus características personales con su
desempeño laboral y con los resultados en su trabajo,
promoviendo el reconocimiento de los logros y
aportes individuales.
 ¿QUE ES UNA COMPETENCIA?

 Se puede definir como una característica

intrínseca de un individuo ( por lo tanto no es
directamente observable) que se manifiesta en
su desempeño laboral y con resultados en su
trabajo, promoviendo el reconocimiento de los
logros y aportes individuales.
 ¿QUE INVOLUCRA?
 Interacción de disposiciones (valores, actitudes,
motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.),
conocimientos y habilidades, interiorizados en cada
persona.
 El desempeño laboral de un docente y directivo
docente depende de un conjunto de competencias que
se manifiestan en resultados y actuaciones
intencionales observables y cuantificables,
relacionadas con sus responsabilidades profesionales.
 COMPETENCIAS
 FUNCIONALES: COMPRENDEN EL
DESEMPEÑO DE RESPONSABILIDADES
ESPECIFICAS DEL CARGO, DEFINIDAS EN LA
LEY Y EN EL REGLAMENTO, VALOR 70% DE
LA EVALUACION.

 COMPORTAMENTALES: SE REFIEREN A LAS

ACTITUDES, LOS VALORES, LOS INTERESES Y
LAS MOTIVACIONES CON QUE CUMPLEN SUS
FUNCIONES, VALOR 30% DE LA
EVALUACION.
COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIÓN DE LOS DOCENTES

COMPRENDE 3 ÁREAS:

 A. GESTIÓN ACADÉMICA.

 Comprende las competencias para la aplicación de estrategias

pedagógicas y evaluativas enmarcadas en los estándares básicos de
competencias, según el contexto y los resultados alcanzados por los
estudiantes. en esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al dominio de contenidos de las áreas a cargo, de planeación y
organización, las competencias pedagógicas y didácticas y la
evaluación, para el desarrollo de actividades académicas, acordes con
el proyecto educativo institucional.
 B. GESTIÓN ADMINISTRATIVA.

Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los

procedimientos administrativos de la institución, para el funcionamiento eficiente
del establecimiento y la conservación de los recursos del mismo. involucra la
capacidad para participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la
organización escolar. en esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al uso eficiente de recursos pedagógicos, y la participación y
seguimiento de procesos institucionales.

 C. GESTIÓN COMUNITARIA.

Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con la comunidad

educativa y apoyar el logro de las metas institucionales, establecer relaciones con
la comunidad a través de las familias, potenciar su actividad pedagógica
aprovechando el entorno social, cultural y productivo y aportar al mejoramiento
de la calidad de vida local. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas a la comunicación institucional, e interacción con la comunidad y el
entorno.
 COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES

Para Docentes
COMPRENDEN:
 LIDERAZGO

 COMUNICACIÓN Y RELACIONES
INTERPERSONALES
 TRABAJO EN EQUIPO

 NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN

 COMPROMISO SOCIAL E INSTITUCIONAL

 INICIATIVA

 ORIENTACIÓN AL LOGRO
COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA DIRECTIVOS DOCENTES
 PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DIRECTIVA.
 EJECUCION
 PEDAGOGICA Y DIDACTICA
 INNOVACION Y DIRECCIONAMIENTO
ACADEMICO
 ADMINISTRACION DE RECURSOS
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
COMUNICACION INSTITUCIONAL
 INTERACCION CON LA COMUNIDAD
 COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES PARA
DIRECTIVOS DOCENTES
 COMPROMISO SOCIAL E INSTITUCIONAL
 INICIATIVA
 ORIENTACION AL LOGRO
 CAPACIDAD DE GESTION
 LIDERAZGO
 TRABAJO EN EQUIPO
 NEGOCIACION Y MEDIACION
 ESCALA
 TANTO LA VALORACIÓN DE CADA UNA DE LAS
COMPETENCIAS, COMO EL RESULTADO FINAL DE LA
EVALUACIÓN SE EXPRESARÁ EN UNA ESCALA
CUANTITATIVA DE 1 A 100 PUNTOS QUE
CORRESPONDE A LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS:

 A. SOBRESALIENTE: ENTRE 90 Y 100 PUNTOS

 B. SATISFACTORIO: ENTRE 60 Y 89 PUNTOS

 C. NO SATISFACTORIO: ENTRE 1 Y 59 PUNTOS

 EVIDENCIAS
 ES EL CONJUNTO DE PRUEBAS OBJETIVAS Y PERTINENTES
RECOLECTADAS A LO LARGO DEL PERÍODO DE EVALUACIÓN,
COMO PRODUCTO DEL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO
LABORAL, QUE PODRÁN SER APORTADAS Y CONSULTADAS
POR EL EVALUADO Y EL EVALUADOR EN CUALQUIER TIEMPO.

 LAS EVIDENCIAS QUE DAN CUENTA DEL DESEMPEÑO

LABORAL DEL EVALUADO SE RECOGERÁN DURANTE TODO EL
PERÍODO, HACIENDO USO DE DIFERENTES INSTRUMENTOS
COMO ENCUESTAS A ESTUDIANTES Y PADRES DE FAMILIA,
PAUTAS DE OBSERVACIÓN EN CLASE, FORMATOS DE
ENTREVISTA, ENTRE OTROS.

 ESTAS EVIDENCIAS SE COMPILARÁN EN UNA CARPETA QUE

DEBERÁ INCLUIR EL SEGUIMIENTO AL AVANCE EN LOS
PLANES DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL DE LOS
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES.
 EJEMPLO DE ALGUNAS EVIDENCIAS
 Para Docentes:
*Copia del Plan Anual de Trabajo Individual
*Plan de trabajo anual para las áreas a cargo
*Certificaciones de cursos de actualización realizados
durante el año.
*Resultados de estudiantes en evaluaciones internas
y externas (Saber, Estado)
*Muestras de trabajos de los estudiantes.
*Materiales didácticos producidos en el marco de su
labor durante el año lectivo.
*Copia de comunicaciones dirigidas a P.F y acudientes durante
el año lectivo.
*Avances en el Plan de Desarrollo Personal y Profesional definidos el año
anterior
*Reconocimientos obtenidos durante el año lectivo
*Quejas de padres de familia o acudientes acerca del desempeño del docente evaluado
 EJEMPLO DE ALGUNAS
EVIDENCIAS
 PARA DIRECTIVOS DOCENTES:
*Copia del Plan de Acción Anual
*Certificaciones de cursos de actualización realizados durante el año lectivo
*Copia de informes finales presentados al Consejo Directivo o al Consejo
Académico de proyectos concluidos durante el año académico
*Resultados de estudiantes en evaluaciones externas (Pruebas Saber, Estado)
*Indicadores de eficiencia de la I.E. (retención, promoción, etc.)
*Avances en el Plan de Desarrollo personal y profesional definidos el año anterior.
*Copia de convenios establecidos con otras instituciones o sectores durante el año
evaluado
*Copia de informes de gestión anual entregados a la Secretaría de Educación
*Reclamos de padres de familia sobre la gestión del directivo, así como otros
documentos que sean evidencia de desempeños negativos
*Copia de actos administrativos sobre asignación académica durante el año lectivo
*Copia del Presupuesto aprobado y ejecutado durante el año lectivo
*Asistencia a reuniones y citaciones convocadas por superiores jerárquicos.
 PROCEDIMIENTO
 Elaborar un cronograma del proceso de evaluación que defina
tiempos, actividades y resultados esperados en cada etapa,
ajustado a los términos definidos por la Secretaría de
Educación.
 Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de
los distintos escenarios en los que los evaluados desarrollan
sus actividades, atendiendo a la realidad social, económica y
cultural de la I.E.
 Identificar quienes son los docentes y directivos docentes
objeto de la evaluación
 Disponer un sistema de archivo (físico y electrónico) para
gestionar los diferentes documentos e instrumentos del
proceso. Este sistema implica preparar una Carpeta de
evidencias por cada evaluado.
 CONTINUACION PROCEDIMIENTO

 Preparar el material necesario para desarrollar el

proceso, de acuerdo con el número de docentes y
directivos docentes que deben ser evaluados.
 Socializar el proceso con todos los docentes y
directivos docentes que serán evaluados, aclarando la
metodología y enfatizando la importancia del proceso
en relación con el mejoramiento de la calidad de la
educación.
 Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su
proceso. Es muy importante que esta reunión se
prepare con antelación.
DESARROLLO DE LA EVALUACION
 Observar y hacer seguimiento de forma sistemática y permanente al
desempeño y los resultados del evaluado, durante todo el año objeto de
evaluación. Se debe evitar incurrir en posibles errores como los siguientes:
1. Prejuicios: opiniones del evaluador basados en estereotipos.
2. Efecto de halo: algunas valoraciones del ,desempeño pueden estar
enfocadas en un único aspecto del evaluado, positivo o negativo, que lleva
a generalizar la calificación a los demás ámbitos.
3. Tendencia central: Consiste en calificar los diferentes aspectos en el punto
medio de la escala evitando calificaciones altas o bajas lo que lleva a
ocultar problemas o puntos sobresalientes.
4. Polarización: Cuando el evaluador se inclina al polo positivo o negativo
en la escala, calificando todos los aspectos en ese sentido, siendo
demasiado estricto o demasiado benévolo en su evaluación.
CONTINUACION DESARROLLO DE LA
EVALUACION
5.Memoria reciente: la calificación se puede restringir
únicamente al desempeño reciente del evaluado, sin tener en
cuenta que la evaluación es un proceso continuo que abarca un
periodo determinado de tiempo.
6.Comparación: en ocasiones se evalúa el desempeño del
evaluado con respecto al de otras personas, más que en
relación con los desempeños definidos.
7.Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador favorece
sistemáticamente a los evaluados que se parecen o se
identifican con el evaluador, en términos de actitudes,
apariencia, gustos, etc. Es recomendable valorar el desempeño
del evaluado con respecto a los criterios establecidos de forma
objetiva, pues todos son merecedores a ser valorados con los
mismos cirterios.
 VALORACIONES Y CALIFICACIONES
 EL PROCESO DE EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO
LABORAL DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
COMPRENDE DOS VALORACIONES DE LAS COMPETENCIAS
DEFINIDAS EN EL PRESENTE DECRETO.

 LA PRIMERA VALORACIÓN SE EFECTUARÁ EN LA MITAD DEL

AÑO ACADÉMICO COMO PARTE DEL SEGUIMIENTO AL
DESEMPEÑO, CON BASE EN LAS EVIDENCIAS OBTENIDAS
HASTA ESE MOMENTO, Y EL RESULTADO SE COMUNICARÁ AL
EVALUADO. LA SEGUNDA VALORACIÓN SE EFECTUARÁ AL
FINAL DEL AÑO ACADÉMICO CON BASE EN LAS EVIDENCIAS
OBTENIDAS DESDE LA PRIMERA VALORACIÓN.

 LA CALIFICACIÓN FINAL SERÁ EL PROMEDIO PONDERADO POR

EL NÚMERO DE DÍAS DE CADA VALORACIÓN, DE ACUERDO
CON EL TIEMPO LABORADO POR EL DOCENTE O DIRECTIVO
DOCENTE EN EL PERÍODO EVALUADO.
 PROTOCOLO

 LOS RESULTADOS DE LAS DOS VALORACIONES Y LA

CALIFICACIÓN FINAL SE CONSIGNARÁN EN EL
PROTOCOLO ADOPTADO POR LA COMISIÓN
NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, EL CUAL DEBERÁ
CONTENER COMO MÍNIMO LA SIGUIENTE
INFORMACIÓN: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL
EVALUADOR Y EL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE
EVALUADO, PERÍODO EVALUADO, COMPETENCIAS
OBJETO DE EVALUACIÓN, ESCALA DE VALORACIÓN
Y CONSTANCIA DE NOTIFICACIÓN.
 NOTIFICACIÓN

 CONCLUIDA LA EVALUACIÓN, EL
RESULTADO SE NOTIFICARÁ
PERSONALMENTE AL EVALUADO Y EN
CASO DE NO SER POSIBLE SE
EFECTUARÁ POR EDICTO EN LOS
TÉRMINOS ESTABLECIDOS EN EL
CÓDIGO CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO.
 RECURSOS
 CONTRA EL ACTO DE LA EVALUACIÓN ANUAL DE
DESEMPEÑO LABORAL PROCEDEN LOS RECURSOS
DE REPOSICIÓN Y APELACIÓN, LOS CUALES DEBEN
SER RESUELTOS DENTRO DE LOS QUINCE (15) DÍAS
HÁBILES SIGUIENTES A SU PRESENTACIÓN POR EL
INMEDIATO SUPERIOR Y POR EL SUPERIOR
JERÁRQUICO, RESPECTIVAMENTE.

 LOS RECURSOS DEBEN SER PRESENTADOS

PERSONALMENTE ANTE EL EVALUADOR EN LA
FORMA Y TÉRMINOS ESTABLECIDOS EN EL CÓDIGO
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.
 IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES
 EL EVALUADOR DEBERÁ DECLARARSE IMPEDIDO PARA REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DE UN DOCENTE O DIRECTIVO
DOCENTE, CUANDO SE ENCUENTRE INCURSO EN UNA O VARIAS DE LAS
CAUSALES DE RECUSACIÓN PREVISTAS EN LA LEY, EN PARTICULAR EN EL
CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL Y EL CÓDIGO ÚNICO DISCIPLINARIO.

 EL EVALUADOR EXPRESARÁ POR ESCRITO, A SU SUPERIOR JERÁRQUICO, LA

CAUSAL ADUCIDA EXPLICANDO LAS RAZONES EN QUE SE FUNDAMENTA. EL
SUPERIOR JERÁRQUICO ADOPTARÁ LA DECISIÓN A QUE HAYA LUGAR,
MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO MOTIVADO, DENTRO DE LOS CINCO (5)
DÍAS HÁBILES SIGUIENTES.

 EL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE PODRÁ RECUSAR AL EVALUADOR ANTE

EL SUPERIOR JERÁRQUICO DE ÉSTE, A QUIEN LE EXPRESARÁ POR ESCRITO LA
CAUSAL ADUCIDA, EXPLICANDO LAS RAZONES EN QUE SE FUNDAMENTA. LA
DECISIÓN SERÁ ADOPTADA MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO MOTIVADO,
DENTRO DE LOS CINCO (5) DÍAS HÁBILES SIGUIENTES.

 CONTRA LA DECISIÓN QUE RESUELVA LA RECUSACIÓN O EL IMPEDIMENTO NO

PROCEDE RECURSO ALGUNO, DE ACUERDO CON LO ESTABLECIDO EN EL
CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL.
CONSECUENCIAS DE LOS RESULTADOS
DE LA EVALUACIÓN
 EN FIRME LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL, PRODUCIRÁ LAS
CONSECUENCIAS ESTABLECIDAS EN EL NUMERAL 1 DEL ARTÍCULO 36 DEL
DECRETO LEY 1278 DE 2002.

 EL SEGUIMIENTO DE LA EVALUACIÓN PARA LOS DOCENTES Y LOS DIRECTIVOS

DOCENTES QUE EN EL AÑO INMEDIATAMENTE ANTERIOR HAYAN OBTENIDO
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO LABORAL NO SATISFACTORIAS, INCLUIRÁ LA
VALORACIÓN DE LOS AVANCES LOGRADOS EN EL PLAN DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL.

 CUANDO POR SEGUNDA VEZ CONSECUTIVA UN DOCENTE OBTENGA UNA

CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA EN LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO
LABORAL, LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL DEBERÁ EXCLUIRLO DEL
ESCALAFÓN DOCENTE Y EL NOMINADOR DECLARAR INSUBSISTENTE EL
NOMBRAMIENTO.

 CUANDO UN DIRECTIVO DOCENTE PROVENIENTE DE LA DOCENCIA ESTATAL

OBTENGA UNA CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA EN LA EVALUACIÓN ANUAL DE
DESEMPEÑO LABORAL, EN DOS AÑOS CONSECUTIVOS, SERÁ REGRESADO AL CARGO
DOCENTE PARA EL CUAL CONCURSÓ ANTES DE SER DIRECTIVO DOCENTE, UNA VEZ
EXISTA VACANTE. SI EL DIRECTIVO DOCENTE NO PROVIENE DE LA DOCENCIA
ESTATAL, SERÁ EXCLUIDO DEL ESCALAFÓN Y RETIRADO DEL SERVICIO.
FIN DE LA PRESENTACIÓN

MUCHAS GRACIAS
GUILLERMO LEÓN GÓMEZ PELÁEZ
2008
Celular: 310-8321252
Email: guillermolgomez@yahoo.com
guillermoleon25@hotmail.com