[21-22-23]

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 ¿PARA QUÉ EVALUAR?

• Es proporcionar una descripción exacta y

confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
• Para lograr este objetivo el sistema debe ser
válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y
que tenga niveles de medición o estándares
verificables
 ¿QUÉ SE DEBE MEDIR?

• 1. Los resultados (en base a objetivos); concretos y

finales que una organización desea alcanzar dentro de
un determinado periodo.
• 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
• 3. Las competencias; las habilidades individuales que
le aportan o agregan las personas.
• 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos
fundamentales para tener éxito en su desempeño y en
sus resultados.
 ¿QUÉ DEBEMOS ANALIZAR?

 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera
profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 ¿QUÉ HACE ARH EN EL PROCESO DE
EVALUACIÓN?

 Diseña el sistema de evaluación.

 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación
para cada tipo de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos
superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez
evaluados los empleados.
LA RUTA DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ PUEDE PERJUDICAR EL PROCESO
DE EVALUACIÓN?

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
CRITERIOS PARA EVALUAR
 TIPOS DE COMPETENCIAS A EVALUAR

• Competencias Cardinales:
• Compromiso
• Ética
• Orientación al Cliente Interno y Externo
• Calidad del Trabajo
• Iniciativa
• Innovación
• Flexibilidad
• Empowerment
• Autocontrol
• Conciencia Organizacional
TIPOS DE COMPETENCIAS A EVALUAR
Para Servicios: Niveles Iniciales: Niveles Intermedios: Para Jefes: Niveles Ejecutivos:
• Rendimiento • Alta Adaptabilidad • Flexibilidad • Don de mando • Desarrollo del Equipo
• Iniciativa • Capacidad para • Colaboración • Calidad de las • Liderazgo
• Diligencia Aprender • Calidad del Trabajo decisiones • Pensamiento
• Disciplina • Modalidades dé • Habilidad Analítica • Influencia, Estratégico
• Relaciones Contacto • Negociación coordinación y • Dinamismo-Energía
interpersonales • Productividad • Perseverancia comunicación con los • Adaptabilidad
• Puntualidad • Responsabilidad • Conocimiento de la subordinados • Trabajo en Equipo
• Asistencia • Tolerancia a la Presión • Capacidad para • Orientación a los
industria y el mercado
• Cooperación • Búsqueda de • Impacto e Influencia planear Resultados
Información • Capacidad para • Integridad
• Confianza en sí mismo
• Pensamiento Analítico controlar • Relaciones Públicas
• Desarrollo de las • Rendimiento
• Autonomía personas • Liderazgo para el
• Preocupación por el • Iniciativa
cambio
Orden y la Claridad. • Diligencia
• Desarrollo intelectual
• Adaptabilidad
• Disciplina
• Relaciones
interpersonales
• Relaciones con el
público
• Puntualidad
• Asistencia
• Cooperación
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.

 Distribución forzada.

 Distribución de puntos.


Comparación por pareja..
 ESCALA DE PUNTOS

 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las

filas los factores de evaluación y en las columnas los grados de
variación de tales factores.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos
se dimensionan desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un
óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:
 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos
mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente
y cantidad de producción excelente.

Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero
se incluyen puntos intermedios entre los extremos.
 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen
las marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.
ESCALA DE PUNTOS
LISTA DE VERIFICACIÓN
ELECCIÓN FORZADA
INCIDENTES CRÍTICOS
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
EVALUACIÓN POR RESULTADOS
EVALUACIÓN 360º
 EVALUACION 360º

 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual recorre todo

el conjunto de individuos que rodean al evaluado,
incluyéndose él.
 Considera en ello al jefe, los proveedores, los clientes,
los subordinados y la autoevaluación, siendo un
sistema integrador y más completo.
 Algunos de estos sistemas consideran también los
objetivos establecidos, los resultados esperados y el
aporte institucional al desempeño del empleado
evaluado.
 EVALUACION 360º

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores

(esto es en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella
participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares:
proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de

empleados existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la
llenada del formato debe complementarse con la entrevista de
evaluación del desempeño.
 c. DESEMPEÑO GLOBAL (a + b)

Resumen de Calificación
Secciones Pesos Calificación Calificación Ponderada
a) Objetivos 80% 3,08 2,46
b) Competencias 20% 3,33 0,67
Total 100% 3,13

DESEMPEÑO GLOBAL
Fortalezas:

Oportunidades de mejora/desarrollo:

Comentarios:

Firma del Colaborador (Evaluado) Firma del Jefe Inmediato (Evaluador)

Firma del Gerente de Area/Departamento

 Nombre del Colaborador:
Puesto: Departamento/Area:

Reporta a (Nombre /Puesto del Jefe): Fecha de Revisión:

a. OBJETIVOS
META PUNTAJE DESPUES DE LA
PONDERACION
Objetivo Iniciativas Indicador Peso Esperad Resultado Final Comentarios
Mínima Maxima (que se toma para la Ponderación
a
evaluación final)

Objetivo 1 Porcentaje 30% 8,50% 10% 10,50% 8% 1 0,30

Objetivo 2 Porcentaje 25% 3% 5% 6% 5% 3 0,75

Objetivo 3 Número de clientes 22% 45 50 55 53 4 0,88

Objetivo 4 - Ej. Objetivo de

Costos Fijos 23% 12% 10% 8% 5% 5 1,15
Reducción
 COMPETENCIAS - LIDER
Competencia/Comportamiento Nivel de Aplicación Comentarios
TRABAJO EN EQUIPO:
Forma parte de equipos de trabajo e involucra a otros en la

PARCIALMENTE
NOCUMPLE

SOBRESALE
CUMPLE
consecución de los objetivos; se le considera una persona que

CUMPLE

EXCEDE
trabaja en equipo; promueve la colaboración; escucha con
atención y en forma activa; es capaz de resolver divergencias con
sus colegas; valora la diversidad; identifica oportunidades de
sinergia e integración; comparte autoridad y responsabilidad;
comparte los triunfos y logros. x

EMPUJE POR OBTENER RESULTADOS

PARCIALMENTE
NOCUMPLE

SOBRESALE
CUMPLE
Establece objetivos y metas; mantiene su concentración en los
GENERALES

CUMPLE

EXCEDE
objetivos por alcanzar; pide mucho de sí mismo y de los demás
para conseguir buenos resultados; trabaja intensamente y toma
acción; mide el rendimiento según objetivos;
evalúa los resultados; establece prioridades.
x

ORIENTACION AL CLIENTE (INTERNO Y EXTERNO)

Se esfuerza por cumplir las expectativas y satisfacer las
PARCIALMENTE
NOCUMPLE

SOBRESALE
CUMPLE

CUMPLE

EXCEDE
necesidades de clientes internos y externos; obtiene información
de los mismos clientes y la utiliza para mejorar los productos y
servicios; establece y mantiene buenas relaciones con los clientes
y logra que ellos le brinden su confianza y respeto; asesora de
manera profesional y efectiva.
x
 P A R C IA LM E N T E P A R C IA LM E N T E P A R C IA LM E N T
N O C U M P LE

S O B R E S A LE
C U M P LE

C U M P LE
HABILIDADES FUNCIONALES Y TECNICAS

EX C ED E
Pos ee el conoci mi ento técni co y funcional, y l as habil i dades
necesari as para reali zar el trabajo con s ol venci a; s e adapta al
cambio y tiene faci l i dad para aprender y apl i car nuevos
conoci mientos y nueva tecnol ogía.
x

N O C U M P LE

S O B R E S A LE
C U M P LE

C U M P LE

EX C ED E
AGUDEZA EN LOS NEGOCIOS
Sabe cómo funci onan los negoci os ; sabe de l as pol íticas,
metodol ogías , tendenci as y tecnologías pres entes y futuras , y de
l a información que afecta a s u uni dad y organización; conoce a la
competenci a; sabe cómo funci onan l as es trategi as y tácticas en el
mercado.
x

N O C U M P LE

S O B R E S A LE
C U M P LE

C U M P LE

EX C ED E
PERSPECTIVA
Exami na todas l as pos i bil i dades de un as unto o des afío; es capaz
de pens ar de forma gl obal; puede anal izar l os di vers os aspectos y
efectos de un as unto y proyectarl os a l argo pl azo; puede
anticiparse fáci l mente a l as condici ones futuras ; tiene ampl i os
i ntereses y metas, tanto personal es como profesi onal es .
x

P A R C IA LM E N T E
L ID E R E S

N O C U M P LE

S O B R E S A LE
TOMA EFECTIVA DE DECISIONES

C U M P LE

C U M P LE

EX C ED E
Recopi l a y anal iza i nformaci ón y des arroll a fundamentos para
tomar deci si ones oportunas y apropi adas, a veces s i n contar con
toda l a i nformación, para cumpli r con pl azos establ ecidos y bajo
pres i ón; no se preci pi ta pero tampoco cae en l a parál is i s del
análi s i s; cons i dera al ternativas y eval úa su i mpacto; es capaz de
tomar deci s i ones de cal i dad us ando s u i ntui ci ón, experi enci a y
buen jui ci o.
x

P A R C IA LM E N T E
N O C U M P LE
DESARROLLO DE COLABORADORES

S O B R E S A LE
C U M P LE

C U M P LE
Delega tareas y asi gnaci ones i mportantes y de rutina; provee

EX C ED E
apoyo si n qui tar res ponsabi li dad; cree en l a capaci dad de l a
gente; ali enta a s us colaboradores para que acepten l as
oportuni dades para mejorar; mantiene reuniones regulares para
anal izar el progres o i ndi vi dual de las personas; conoce l os
objetivos profesi onal es de cada pers ona; coopera con el s i s tema
de desarrol l o de personal de l a organi zaci ón; es un formador de
pers onas x

P A R C IA LM E N T E
N O C U M P LE

S O B R E S A LE
C U M P LE

C U M P LE
HABILIDAD PARA INFORMAR

EX C ED E
Proporci ona la i nformaci ón que l as pers onas necesi tan para
desempeñar su trabajo y para que s e s ientan cómodas como
mi embros del equi po, de l a uni dad y de l a organización;
proporci ona informaci ón pers onal izada para que los demás
puedan tomar decis i ones acertadas ; proporci ona i nformación
oportunamente. x