Análisis, Descripción y

Evaluación de Cargos
 Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de trabajo observa
cómo se mueve el trabajo desde el
cliente (la fuente de la demanda) a través
de la organización, hasta el momento en
que ese trabajo abandona la organización
en forma de producto o servicio para el
cliente (la respuesta a la demanda).
 Cargo
• CARGO
Las personas trabajan en las organizaciones a
través de los cargos que ocupan.

El cargo se fundamenta en las nociones de

tarea, atribución y función.

a. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del

cargo.
b. Atribución: es una tarea un poco mas
sofisticada por ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
 Descripción y Análisis de
Cargos

Un documento escrito que identifica, describe

y define un puesto de trabajo en función de
sus obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y especificaciones.
 Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
 Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = Extrínsecos De
Cargo a.-Por Supervisión
Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
 Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de cada cargo
dentro de la organización los especialistas en
compensaciones o analistas de cargos cuentan
con información básica para evaluar los cargos.

• Las evaluaciones de cargos son procedimientos

sistemáticos para determinar el valor relativo de
cada cargo, considera; las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
 Diseño del Cargo
• Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1. Conjunto de tareas y
atribuciones (contenido del
cargo)
2. Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos
y procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el
ocupante del cargo
(responsabilidad), relación con
su jefe
4. A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación con
subordinados
 Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:

 La Simplificación del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos
 Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.

La simplificación puede ser

mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.

La simplificación lleva a altos

niveles de rotación de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción
 Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo

Se utiliza para volver a diseñar los

cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.

La ampliación del trabajo aumenta

la cantidad de tareas de un trabajo.

La rotación del trabajo hace que los

trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
 Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto es de su
responsabilidad.

El enriquecimiento del trabajo

ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
 Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.

Este diseño del trabajo en equipo

se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
 Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
 Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
 Modelo Situacional o
de Contingencia
 Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
Énfasis en la fragmentación de las
tareas, la simplificación de las
actividades, la súper especialización
del trabajador.

Búsqueda de eficiencia máxima.

Idea:
• THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las
tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)
 Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.

El modelo humanista permite una

mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad, como un medio
para satisfacer sus necesidades
individuales y aumentar la moral del
personal.

Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se
desempeña
• No importa su contenido o su
ejecución.
 Diseño del Cargo
v/s
Modelo Clásico Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y Recompensas sociales y simbólicas
Materiales
Mayor eficiencia gracias al método Mayor eficiencia, gracias a la
de trabajo
satisfacción de las personas

Preocupación por el contenido del Preocupación por el contexto del

cargo cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
 Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño
de Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia

Es el enfoque mas amplio y

complejo; tiene en cuenta dos
variables: 1.-Las diferencias
individuales de las personas y 2.-Las
tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.

Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona
 Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa
en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de las
tareas.

Los cargos cambian “evolucionan”

con el desarrollo personal del
empleado y el desarrollo
tecnológico de la tarea.
 Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del Cargo

Un documento escrito que

identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo
Descripción y Análisis de Cargos
BUROCRATICA
Descripción del DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
cargo TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
1.-Descripciones especificas FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
del cargo, es un resumen UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
detallado de las tareas, INDEPENDIENTES
obligaciones y LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
responsabilidades de un DE UNA MISMA FUNCION
trabajo.

Este tipo de descripción se

asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de dirección.
 Descripción y Análisis de Cargos
PLANA

Descripción del DIRECCION DESCENTRALIZADA

POCOS NIVELES JERARQUICOS

cargo TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES

2.-Descripciones generales del
trabajo,es un descripción
nueva se asocia con
estrategias de flujo de trabajo
que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación
amplia del trabajo.
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES

Este tipo de descripción se

adecua mejor a una
estructura plana o sin
fronteras, en la que los limites
entre funciones y niveles de
dirección están difusos.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.

SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del
Cargo
Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un inventario

de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
 Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo
en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige al
ocupante.

La idea es estudiar y determinar

los requisitos de calificación,
las responsabilidades implícitas
y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
 Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas en
compensaciones o analistas de
cargos cuentan con información
básica para evaluar los cargos.

• Las evaluaciones de cargos son

procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
 Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.

Los sistemas empleados son

variados pero los mas utilizados son.

1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
 Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
1) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad, capacitación,
esfuerzo, etc.)

2) Método de Graduación de Puestos

Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.

Se compara la descripción del cargo

con una descripción estandarizada.
 Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación National Position Evaluation Plan de la MAA
Puntos asignados según los grados de los factores
3) Método de Comparación de
Factores Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto
Se evalúan los componentes Factor nivel nivel nivel nivel nivel
esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los Habilidades
componentes básicos de los 1. Conocimiento 14 28 42 56 70
puestos esenciales, los 2. Experiencia 22 44 66 88 110
componentes esenciales son los 3. Iniciativa e ingenuidad 14 28 42 56 70
factores comunes a todos los Esfuerzo
cargos (responsabilidad, 4. Exigencias físicas 10 20 30 40 50
capacitación, esfuerzo mental, 5. Concentración visual o mental 5 10 15 20 25
esfuerzo físico y condiciones Responsabilidad
laborales), posteriormente
mediante comparación se 6. Equipo o proceso 5 10 15 20 25
determina la importancia relativa 7. Material o producto 5 10 15 20 25
de cada cargo. 8. Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
9. Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
4) Método de Puntuación Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Similar a de comparación de 11. Peligros
factores pero mas profundo (mas 5 10 15 20 25
diferenciador).
 Evaluación de Cargos
Objetivos y Métodos de Evaluación
4) Método de Puntuación

Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles

salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1 2 3
Puntos nivel salarial Banda salarial
semanal
Rep. del servicio al cliente 300 5 500-650$
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo 298
Secretaria de dirección 290
Secretaria 230 4 450-550$
Oficial mayor 225
Encargado de cobros y pagos 220
Contable 175 3 425-475$
Administrativo general 170
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto 165
Operador jefe de tratamiento de textos160
Operador de tratamiento de textos 125 2 390-430$
Administrativo de compras 120
Administrativo de nóminas 120
Mecanógrafo 115
Encargado de archivos 95 1 350-400$
Encargado de correspondencia 80
Encargado de personal 80
Recepcionista 60