CONTRATO DE TRABAJO

 CONCEPTO: El concepto de contrato de

trabajo se encuentra señalado en el Art. 7° del
C. del T. el cuál expresa:
 “Contrato individual de trabajo es una
convención por la cuál el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración
determinada.”
 CARACTERISTICAS
 PRIVADO: Rige relaciones jurídicas entre
particulares.
 CONSENSUAL: Se perfecciona por el
mero consentimiento de las partes sin
formalidad alguna
 BILATERAL:Ambas partes se obligan
recíprocamente, razón por la cuál no puede
modificarse o dejarse sin efecto sino con el
consentimiento de ellas.
 CONMUTATIVO: Las obligaciones recípro-
cas se miran como equivalentes.
 ONEROSO: Porque tiene por objeto la
utilidad de ambas partes, gravándose uno en
beneficio del otro.
 DE TRACTO SUCESIVO: La ejecución del
contrato no se acaba en un momento sino que se
prolonga en el tiempo.
 DIRIGIDO: En cuanto el Estado ha esta-
blecido determinadas reglas protectoras del
trabajador llamadas derechos mínimos que las
partes no pueden eludir. Se limita la autonomía de
la voluntad.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 LOS SUJETOS: Empleador y
Trabajador
 LA PRESTACION DE SERVICIOS
PERSONALES
 LA REMUNERACION
 LA SUBORDINACION O DEPEN-
DENCIA
 LOS SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO SON:

 TRABAJADOR Y EMPLEADOR: De
acuerdo a lo que dispone el art. 7° del C. del
T.
 Definición legal de los sujetos está dada en
art. 3° del C. del T.
 EMPLEADOR
 Según art. 3° del C. del T., es la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios
personales intelectuales o materiales de una o
más personas en virtud de un contrato de
trabajo.
 Elementos o requisitos:
– Ser persona natural o jurídica.
– Utilizar los servicios intelectuales o materiales de
otra u otras personas.
– Que exista de por medio un contrato de trabajo.
EMPRESAS RELACIONADAS

Según Dictamen N° 6603/384 del 01-12-93 “...la

empresa..., ejerce sobre el personal referido -
trabajadores contratados por otra empresa
relacionada - funciones esenciales de supervisión,
control de asistencia y jornada, la administración y
jefatura general, circunstancias que, en definitiva,
configuran entre aquella y el personal de que se
trata una típica relación de trabajo bajo vínculo de
subordinación y dependencia.
Con el mérito de lo expuesto no cabe sino
concluir, que en la especie, es la empresa ... la
que utiliza los servicios personales de los
trabajadores de que se trata, por lo cuál, tiene
la calidad de empleadora para todos los efectos
laborales”.
EMPRESAS CONTRATISTAS
Según Ord. N° 9067/274 del 09-12-87 “Compañía ...
es la empleadora de aquellos trabajadores que por
intermedio de un contratista prestan servicios para la misma.
En nada obsta a la conclusión anterior, el hecho de que la
retribución por el trabajo realizado sea entregada al
dependiente por la empresa contratista ni la circunstancia de
que éste haya celebrado contrato de trabajo con el referido
personal, toda vez que el contratista ha sido mero
intermediario en la colocación de los trabajadores, máxime
si no se presta a la Compañía .... un servicio integral, sino
que solamente complementa el ya existente en la misma.”
 DOCTRINA

Será empleador quién

utiliza y se beneficia con los
servicios personales
prestados por el
dependiente, bajo vínculo
de subordinación y
dependencia.
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD
“Significa que en caso de discrepancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge
de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.”
(Américo Pla Rodríguez)
PRESUNCION DE REPRESENTACION
DEL EMPLEADOR

El art. 4, inc. 1° del C. del T., señala: "Para los

efectos previstos en este Código, se presume de
derecho que representa al empleador y en tal
carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y en
general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o
jurídica."
 TRABAJADOR
"trabajador: toda
persona natural que
preste servicios
personales intelectuales
o materiales, bajo
dependencia y
subordinación, y en
virtud de un contrato de
trabajo, y".
 ELEMENTOS
 Ser persona natural
 Que exista una prestación de servicios, materiales o
intelectuales, en forma personal.
 Que exista vínculo de subordinación y dependencia
respecto del empleador.
 Que la prestación de servicios se efectúe en virtud de
un contrato de trabajo.
 Que como retribución a los servicios prestados
reciba una remuneración determinada.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
DE LA EMPRESA

El art. 4°, inc. 2° del C. del T., establece:

“Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
 REQUISITOS
 No debe haber existido finiquito de por
medio con el antiguo empleador.

 Solo se aplica a derechos emanados del

contrato individual o respecto de los
instrumentos colectivos del trabajo,
y no sobre otras materias.
 EFECTOS
del cambio al dominio posesión o mera
tenencia
 Mantiene vigente la relación laboral.
 El nuevo empleador no se hace cargo de
prestaciones o beneficios adeudados por el antiguo
empleador.
 El nuevo empleador asume la antigüedad de la
relación laboral.
– Indemnizaciones por término de contrato.
– Feriado.
 LA PRESTACION DE
SERVICIOS

“La prestación de servicios del trabajador es

la causa de la obligación del empleador de
pagar la remuneración”. (Corte Suprema,
14-01-88, Rol N° 6254)
 DOCTRINA

 El empleador no puede eximirse de su obligación de

otorgar el trabajo convenido, salvo en el evento del caso
fortuito o fuerza mayor.
 En relación a los servicios prestados deben quedar
determinados en forma clara y precisa, no pudiendo quedar
su definición al arbitrio del empleador.
 Debe darse el principio de certeza de las funciones. Es
decir el trabajador debe tener la posibilidad de conocer de
antemano y con precisión los servicios a los cuáles se
obliga. No caben las cláusulas amplias y genéricas.
 DOCTRINA
VINCULO DE SUBORDINACION Y
DEPENDENCIA
 Es el más característico y determinante de los elementos del
contrato de trabajo.
 Se manifiesta como:
– Continuidad de los Servicios.
– Supervigilancia del empleador.
– Obligación del trabajador a ceñirse a instrucciones u órdenes
del empleador.
– Dependencia técnica y administrativa del trabajador respecto
del empleador.
– Existencia de jornada de trabajo, de un horario de trabajo
semanal y diario y el pago de una remuneración.
 PRESUNCION DE EXISTENCIA DE
CONTRATO DE TRABAJO
 “Toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo” (Art. 8°, C. del T.)
 PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:
– Debe estarse más a los hechos que a los documentos y
en caso de discordia entre ambos, prevalecerá lo
primero.
– La calificación que las partes le den a la relación que
los une resulta irrelevante para establecer su verdadera
naturaleza jurídica.
 DOCTRINA

Para determinar la existencia de un contrato

de trabajo deberá establecerse si en la
referida relación jurídica se dan los
elementos y requisitos que contemplan los
artículos 3°, 7° y 8° del Código del
Trabajo, en forma copulativa.
 CONSENSUALIDAD Y
ESCRITURACION
 Según Art. 9° del C. del T.
 El contrato de trabajo es consensual.
 Plazo para escriturar:
– 15 días de incorporado el trabajador.
– 5 días si se trata de contrato por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a
30 días.
 DOCTRINA
 El contrato de trabajo reviste carácter de consensual, es
decir, se perfecciona por el simple consentimiento de las
partes.
 La escrituración es un requisito de prueba y no de
existencia.
 La falta de escrituración dentro de los 15 días, acarrea una
alteración de la carga de la prueba, es decir, una
presunción a favor del trabajador.
 La presunción es simplemente legal, admite prueba en
contrario.
 La presunción sólo opera a falta de contrato escriturado y
no de una cláusula.
MODIFICACIONES DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T.
“Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán
ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.”
 Según Art. 11° del C. del T., se tiene:
“Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento
anexo.”
 DOCTRINA
 El contrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,
cualquier modificación, alteración o cambio en las cláusulas
o condiciones previamente pactadas, requerirá como
requisito indispensable el consentimiento de ambas partes
de la relación laboral, es decir empleador y trabajador, no
siendo lícito que alguna de ellas imponga de manera
unilateral alguna cláusula a la otra.
 Las modificaciones al contrato tendrán como límite los
derechos elevados a la categoría de irrenunciables por el
legislador.
 Las modificaciones pueden hacerse mediante pactos
expresos o tácitos, dado el carácter consensual.
 ALTERACION DE LA
NATURALEZA DE LOS
SERVICIOS

Es la facultad del empleador que emana de

su poder de dirección y de administración
de su empresa, para alterar unilateralmente
los límites de la prestación de servicios
 ELEMENTOS

 Es una facultad, en cuanto permite al empleador alterar las

condiciones normales de la relación laboral.
 Dicha facultad corresponde al empleador exclusivamente.
 El contenido de dicha facultad consiste en la variación o
modificación de las condiciones pactadas en el contrato.
 El requisito de dicha facultad requiere el cumplimiento de
ciertos requisitos.
 EJEMPLOS DE IUS VARIANDI
 Alteración de la naturaleza de los servicios.
 Alteración del lugar o recinto en que se prestan los servicios.
 Alteración de la distribución de jornada de trabajo,
anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en 60
minutos.
 Alteración de la jornada de los dependientes del comercio.
 Alteración de la jornada por reparaciones impostergables.
 Alteración de las labores agrícolas por razones climáticas.
EXCEPCIONES: Prohibición de ejercer Ius
Variandi respecto de dirigentes sindicales
Se puede alterar la naturaleza de
los servicios, siempre que se
cumplan con los siguientes
requisitos copulativos:


Que se trate de labores similares, y

• Que no signifique menoscabo para el

trabajador
Alteración del lugar o recinto en que
se prestan los servicios
Requisitos copulativos:

Que el nuevo sitio o recinto quede

ubicado dentro del mismo lugar o
ciudad, y
Que la alteración no produzca
menoscabo para el trabajador.
 ALTERACION DE LA
DISTRIBUCION DE JORNADA DE
TRABAJO
REQUISITOS COPULATIVOS:
 Que la alteración sea producto de las circuns-
tancias que afecten a todo el proceso de la
empresa, establecimiento o alguna de sus uni-
dades o conjuntos operativos.

 Que se de aviso al trabajador de la alteración

con una anticipación mínima de treinta días.
 DOCTRINA
MENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye
menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la
empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación
de subordinación o dependencia, condiciones ambientales
adversas, disminución del ingreso, etc.
LABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de
idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas
en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúen
en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se
prestaban los servicios convenidos primitivamente.
 NUEVO SITIO O RECINTO: Debe forzosamente
quedar ubicado dentro de la ciudad donde
primitivamente se prestan los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en el caso de
faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.
ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS
DEPENDIENTES DEL COMERCIO
El art. 24° del C. del T., establece que:
 “El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en dos horas diarias
durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos
dentro de los últimos quince días previos a esta festividad.
En este caso las horas que excedan el máximo señalado en
el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si
fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso
primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23
horas, durante los nueve días en los que se extienda la
jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia,
lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente
anterior a dicha festividad, como además el día
inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Cuando el empleador ejerciere la facultad
prevista en el inciso anterior no procederá
pactar horas extraordinarias."
 ALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLES

El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:

“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en la medida

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando provengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.”
 CONTENIDO:
 Extensión de la jornada ordinaria de trabajo
 Que la extensión sea lo indispensable para solucionar
el problema.
 REQUISITOS:
 Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; o
 Que deban impedirse accidentes, o
 Que deban efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones del
establecimiento o faena.
 LA DOCTRINA ES:
Arreglo impostergable, desde el punto de
vista lógico, es un arreglo necesario pero
además urgente y extraordinario, esto es, que
requiere de pronta solución para superar una
situación de emergencia antes del inicio de la
próxima jornada de trabajo.

 FORMA DE PAGO:
Se paga como horas extraordinarias.
DURACION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Dependiendo de su duración, el contrato de
trabajo puede clasificarse en:

– Contrato a plazo fijo.

– Contrato indefinido
– Contrato por obra o faena y de temporada.
 CONTRATO INDEFINIDO

– Es la regla general.

– El principal efecto de esta forma de pactar la

relación laboral, se verá al momento de
terminar el contrato.
 CONTRATO A PLAZO FIJO
 Es aquel en que de antemano se establece el tiempo que
durará el contrato, se fija en consecuencia con certeza el
momento de terminación de la relación laboral, no siendo
necesario el aviso previo.
 No resulta procedente que el empleador ponga término al
contrato de manera anticipada, salvo que medie alguna causal
imputable al trabajador.
 En caso de término anticipado, debe indemnizar al
dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el pago de las
remuneraciones que debió pagar hasta el día del vencimiento.
 LIMITES DE LOS CONTRATOS A
PLAZO FIJO:

– La duración máxima del contrato de plazo fijo

será de un año.
– Tratándose de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
 TRANSFORMACION DE UN CONTRATO DE
PLAZO FIJO EN CONTRATO INDEFINIDO:

 Por el hecho de continuar el trabajador prestando

servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, sea éste legal o
convencional.

 Por efecto de la segunda renovación del contrato.

PRESUNCION DE CONTRATO
INDEFINIDO

Por haber prestado servicios discontinuos

en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera
contratación.
 CONTRATO POR OBRA O FAENA
TRANSITORIA
 Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.
 Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u
obras, lo que por su naturaleza necesariamente han de terminar o
concluir, es decir, tienen una duración limitada en el tiempo, pero
a diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento
de término no reviste la característica de ser determinado. Se sabe
que el contrato acabará pero no se sabe cuando.
 Art. 305 N° 1: Establece una prohibición para dichos
dependientes para negociar colectivamente.
 Art. 159 N° 5: Causal de término de contrato que no da derecho a
las indemnizaciones por años de servicios o sustitutiva del aviso
previo.
 LA JORNADA DE TRABAJO

 CONCEPTO
 JORNADA ORDINARIA
 JORNADA EXTRAORDINARIA
 CONTROL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
 JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
 JORNADAS BISEMANALES DE TRABAJO
 SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCION DE
JORNADAS
CONCEPTO DE JORNADA DE
TRABAJO
El concepto está definido en el art. 21 del C. del T.:
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cuál
el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputable.”
 JORNADA ACTIVA:

Es aquella en la que el dependiente desarrolla

efectivamente sus labores.

 JORNADA PASIVA:

Es aquella en que el trabajador no desarrolla

labores por causa no imputable a él encontrándose
a disposición del empleador.
 DOCTRINA
(JORNADA PASIVA)

 Si el trabajador no desarrolla labores por causa no

imputable a él, estando a disposición del empleador.
 Los tiempos de traslados, vestuarios, aseos, etc., serán
jornada pasiva en la medida que se desarrollen en o
durante la jornada de trabajo.
 Si acontecen antes del inicio o después del término de la
jornada no será jornada pasiva, salvo que se trate de
tiempos inherentes y necesarios a la actividad laborativa,
como sería la utilización de un traje especial, atendida la
complejidad o delicadeza del implemento.
 JORNADA ORDINARIA DE
TRABAJO
Definido por artículo 22 del Código del Trabajo como:

“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no

excederá de cuarenta y cinco horas semanales.”

 REGLA GENERAL:

La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45

horas semanales.
 EXCEPCIONES AL MAXIMO
SEMANAL DE 45 HORAS
Según art. 27 del C. del T.

 Los que desarrollan labores discontinuas, intermitentes o que

requieran de su sola presencia.
 Los que laboran en hoteles, restaurantes o clubes, -
exceptuando el personal administrativo y el de lavandería,
lencería o cocina - y de otras actividades análogas, cuando el
movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores
deban mantenerse constantemente a disposición del público.
 EXCEPCIONES A LA LIMITACION
DE LA JORNADA DE TRABAJO
 Los que presten servicios a distintos empleadores,
 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración
 Los que trabajen a bordo de naves pesqueras.
 Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
– Los que presten sus servicios en sus propios hogares o en
lugares libremente elegidos por ellos mismos,
– Los agentes, comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás que no ejerzan funciones en el
local del establecimiento.
 EFECTOS
(DE LA EXCEPCION A LA LIMITACION DE JORNADA DE TRABAJO)

 No están obligados a llevar registro de

asistencia.

 No pueden laborar horas extras.

 No pueden registrar atrasos.

 DISTRIBUCION DE LA
JORNADA DE TRABAJO
De la disposición contenida en el art. 28 del C. del
T., se desprende:
 La jornada ordinaria, sea legal o convencional, no
podrá distribuirse en más de seis ni en menos de
cinco días, es decir, el séptimo día siempre será de
descanso.
 La jornada ordinaria no podrá exceder de diez
horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso final del artículo 38.
 JORNADA EXTRAORDINARIA DE
TRABAJO
 CONCEPTO:
 Son horas extraordinarias las que exceden la jornada
ordinaria, sea legal o convencional, si esta última fuere
inferior a la primera.

 PROCEDENCIA DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO:

 Procede laborar horas extraordinarias en aquellas faenas

que por su naturaleza no perjudiquen la salud del
trabajador.
 LIMITE DE JORNADA
EXTRAORDINARIA

 Hasta un máximo de dos por día.

 Trabajadores con jornada de 5 días, el 6°

pueden laborar como extraordinario igual
cantidad que la jornada ordinaria diaria.
 FACULTAD ESPECIAL DE LOS
SERVICIOS DEL TRABAJO
(ART. 31, INC. 2° C. DEL T.)

Las Inspecciones del Trabajo, tienen la

facultad de prohibir el trabajo en horas
extraordinarias, de oficio o a petición de
parte, en aquellas faenas perjudiciales para
la salud del trabajador.
FORMALIDADES (Art. 32, inc. 2°)
 Las horas extraordinarias deberán pactarse
por escrito, sea en el contrato de trabajo o en
un acto posterior.

 A falta de pacto escrito, se considerarán

como extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada ordinaria, con
conocimiento del empleador.
FORMA Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Las horas extraordinarias se pagarán con un

recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deben liquidarse
y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo
período.
 BASE DE CALCULO DE HRS.
EXTRAORDINARIAS
 Sueldo convenido para jornada ordinaria.
 Que se trate de estipendio fijo.
 Que se pague en períodos iguales.
 Que sea producto de la prestación de
servicios.
 Se excluyen aquellos estipendios que no
tengan el carácter de remuneración.
 PRESCRIPCION DEL DERECHO A
COBRO DE LAS HORAS EXTRAS
(Art. 480, C. del T.)
 El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en
el plazo de 6 meses, contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.

 La prescripción señalada, para que produzca su efecto debe

ser declarada por los Tribunales de Justicia, de donde se
desprende que, de no existir esta declaración de
prescripción judicial, en una fiscalización las horas
extraordinarias pueden ser cobradas y exigirse su pago.
 DOCTRINA
 Habrán horas extraordinarias en la medida
que aquellas sobrepasen la jornada semanal,
legal o convenida.

 La compensación de las horas laboradas en

exceso a la jornada ordinaria semanal con
dos días de descanso o tiempo libre no es
jurídicamente procedente.
 CONTROL DE LAS HORAS
EXTRAS DE TRABAJO
El Art. 33 del Código del Trabajo, dispone:

“ Para los efectos de controlar la asistencia y

determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador
llevará un registro que consistirá en un libro
de asistencia del personal o en un reloj control
con tarjetas de registro.”
FORMAS DE REGISTRAR LA
ASISTENCIA
 Libro de asistencia del personal, o

 Reloj control con tarjetas de registro.

 Artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N°

969 de 1933.
OPCION POR SISTEMA UNICO

"En una empresa o establecimiento solo

puede existir un solo sistema de control de
las horas trabajadas, debiendo el empleador
optar por un procedimiento único, de
manera tal que no pueden emplearse dos o
más sistemas en forma simultánea."
(Ord. N° 740 del 10-02-86)
 UBICACION DEL REGISTRO
CONTROL DE ASISTENCIA
 "Resulta jurídicamente procedente que el empleador ubique
el sistema de registro para controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo de su personal en el lugar
específico en que éstos desarrollan sus funciones." (Ord. N°
1907/91 del 24-03-95)
 "El Inspector del Trabajo cuenta con facultades legales para
exigir el cambio de instalación de un sistema de control de
asistencia consistente en un reloj control, desde el lugar de
producción de la empresa al sitio de acceso a la misma, en
uso de su facultad legal para fiscalizar la correcta aplicación
de la legislación laboral." (Ord. N° 935/24 del 30-01-91.
REGISTRO DE COLACION

"No existe obligación legal de registrar en el

respectivo sistema de control de asistencia el
tiempo destinado a colación, sin perjuicio
del derecho que asiste al empleador de
incorporar tal obligación en el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad."
Ord. N° 5693/265 del 30-09-92
UTILIZACION DE MAS DE UN
REGISTRO DE ASISTENCIA

"El empleador se encuentra facultado para

utilizar más de un libro de asistencia del
personal para los efectos previstos en el inciso
1° del artículo 33 del Código del Trabajo, sin
que sea necesario para ello la autorización de
esta Dirección."
Ord. N° 1668/66 del 13-03-95
SISTEMA COMPUTACIONAL DE
REGISTRO DE ASISTENCIA

"El sistema de control de asistencia propuesto que

consiste en un dispositivo computacional,
constituye en la práctica, un reloj control en los
términos previstos en el inciso 1° del artículo 33 del
Código del Trabajo, no siendo necesario para su
implantación, la autorización de la Dirección del
Trabajo."
(Ord. N° 518/24 del 25-01-95)
 SISTEMA ESPECIAL
(Art. 33, inciso 2°)

 Debe ser uniforme para una misma actividad.

 La Dirección del Trabajo podrá autorizar un sistema
especial.
 Cuando no fuere posible aplicar cualquiera de los dos
sistemas previamente mencionados, o
 Cuando su aplicación importe una difícil
fiscalización
 DOCTRINA
(Registro Control Asistencia)
 El empleador debe optar por un sistema único.
 El empleador debe ubicar el sistema de registro en
el lugar específico en que se desarrollan las labores.
 No existe obligación legal de registrar el tiempo
destinado a colación.
 El empleador se encuentra facultado para utilizar
más de un registro de asistencia respecto de su
personal, siempre y cuando sea un mismo sistema
para todos.
 JORNADAS ESPECIALES DE
TRABAJO

 Aquellas jornadas ordinarias de trabajo que

no están afectas a la limitación de 45 horas
semanales establecida en el inciso 1° del
Art. 22 del C. del T.
 En este caso se tiene límite pero es
diferente.
 ARTICULO 25 DEL C. DEL T.

Personal de choferes y auxiliares de la

locomoción colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, de choferes de vehículos de carga
terrestre interurbana y del que se
desempeña a bordo de ferrocarriles.
Y, ARTICULO 146 Y SIGUIENTES
DEL C. DEL T.
Trabajadores de casa particular.
JORNADAS BISEMANALES
DE TRABAJO
Según Art. 39 del C. del T., prescribe:

"En los casos en que la prestación de servicios deba

efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de
hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuáles
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de
los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho
período bisemanal, aumentados en uno."
 REQUISITOS

 Que los trabajadores presten servicios en lugares

retirados o distantes de una ciudad, y

 Que la empresa y sus dependientes así lo

convengan.
 DOCTRINA
 Jornada bisemanal hace excepción a la
distribución y no a la duración de ésta.
 Máximo de 12 días de trabajo.
 Límite diario de 10 horas diarias.
 Límite máximo de jornada diaria.
– jornada de 11 días : 88 horas
– Jornada de 10 días : 80 horas
 DESCANSO DENTRO DE LA
JORNADA DE TRABAJO
El Art. 34 del C. del T., dispone:
"La jornada de trabajo se dividirá en dos
partes,dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación. Este
período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso
anterior los trabajos de proceso continuo."
 Duración del descanso es de media hora a
lo menos.
 Excepción en el caso de los trabajos de
procesos continuos.
 Si hubiere duda en cuanto a si un
determinado trabajo está o no sujeto a
proceso contínuo, corresponderá resolver a
la Dirección del Trabajo
DOCTRINA SOBRE DESCANSOS
El tiempo de interrupción de la jornada diaria no se computa
para determinar la duración de la jornada efectiva de trabajo,
salvo que se acuerde lo contrario y en el caso del artículo 27.
El trabajador podrá disponer del tiempo de descanso en la
forma que lo estime conveniente, pudiendo ausentarse de la
empresa.
NOTA: El límite del descanso diario dice relación con
la finalidad de dicho descanso, es decir, el tiempo
necesario para ingerir alimentos.
El otorgamiento de descanso debe ser oportu- no.
 DESCANSO SEMANAL
El Art. 28, inciso 1° del C. del T., preceptúa:
"El máximo semanal establecido en el inciso
primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más
de seis ni menos de cinco días.". Es decir:

 El séptimo día siempre debe ser de descanso, sea

domingo o compensatorio.
 Este descanso tiene por objeto proteger la salud
física y mental del trabajador.
 CONCEPTO DE SEMANA
"Por la expresión semana debe entenderse aquella
que dura un período continuo de siete días, sin que
sea necesario que se extienda de lunes a domingo.
Ello implica que la semana no tiene porque
coincidir, necesariamente, con la semana calendario,
esto es, la que comienza el día lunes, de modo tal,
que no existe impedimento para que las partes
acuerden distribuir la jornada semanal en forma
distinta de aquélla." (Ord. N° 1117/59 del 25-02-94)
 DESCANSO DOMINICAL

 Los días domingos y festivos son de

descanso
 Tratándose de empresas no exceptuadas del
descanso dominical, este descanso
coincidirá con el descanso semanal o del
séptimo día.
 EXCEPCIONES AL DESCANSO
DOMINICAL
 Por cada día domingo o festivo laborado deberá otorgarse un
día de descanso en compensación de dichos días.
 El descanso compensatorio por los domingos es irrenunciable
y debe otorgarse, ya que se trata en definitiva del descanso del
séptimo día.
 El descanso compensatorio por los días festivos puede:
– Otorgarse.
– Pagarse como extraordinario.
– Distribuirse de una forma especial, es decir,
otorgarse en una época diferente.
 DOCTRINA
 El descanso del séptimo día es irrenunciable, sea dominical
o compensatorio del domingo.
 El no otorgamiento del descanso semanal no es susceptible
de subsanarse retroactivamente.
 Entre jornada y jornada debe existir un período a lo menos
igual al laborado.
 El que exista un sistema de turno no hace excepción a que el
día de descanso semanal comience a lo menos a las 00:00
hrs. y termine a las 24 horas.
 El otorgamiento de un descanso en domingo al mes no
significa un día adicional, sin embargo debe respetarse la
regla del artículo 28 (descanso del séptimo día).
 El empleador no puede unilateralmente modificar la
jornada de trabajo para los efectos de adecuarse a la
obligación de otorgar el descanso semanal un domingo al
mes.
 FERIADO ANUAL

El artículo 67 del Código del Trabajo, establece:

“Los trabajadores con más de un año de servicio

tendrán derecho a un feriado anual de quince días
hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento.”
 CONCEPTO DE FERIADO

Es un derecho que la ley confiere a los

trabajadores con más de un año de servicios
para que anualmente gocen de un descanso
remunerado que, por regla general, es de
quince días hábiles
 OBJETIVO PRINCIPAL:
Posibilitar que los trabajadores repongan
energía gastadas en el trabajo.

 Para tener derecho a feriado, según la jurisprudencia, no se

requiere trabajo efectivo dentro de una empresa, siendo
necesario, únicamente, que la relación laboral haya estado
vigente más de un año.
 Tanto los trabajadores que cumplieron con el requisito básico
de un año para hacer uso del feriado con el antiguo dueño de
la empresa, como aquellos que lo enteraron con el nuevo
dueño de la misma, tienen derecho a impetrar el beneficio
(principio de continuidad).
 CARACTERISTICAS DEL
BENEFICIO
Debe ser remunerado.

– Principio de la remuneración íntegra durante el período de

descanso.
– El dependiente no puede ver disminuidos sus ingresos y
deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su
descanso anual
– El trabajador debe percibir durante este período la misma
remuneración que habitualmente le correspondería en el
caso de estar prestando servicios.
 Los trabajadores con remuneración fija, estará
compuesta por el sueldo.
 Trabajadores con remuneraciones variables, estará
compuesta por el promedio de lo ganado en los
tres últimos meses.
 Trabajadores con remuneraciones mixtas (fija y
variable), se compondrá por la suma del sueldo y
el promedio de las remuneraciones variables de
los tres últimos meses.
 FORMA DE COMPUTAR

 Deben considerarse como días hábiles todos

aquellos que no tienen asignado por ley el
carácter de día feriado.
 Para los efectos del feriado el día sábado es
inhábil (art. 69 del C. del T.)
 IRRENUNCIABILIDAD DEL
FERIADO
 El feriado es un derecho irrenunciable mientras
subsiste la relación laboral.

 El empleador debe compensar en dinero el tiempo

que por concepto de feriado le hubiere
correspondido a un trabajador que, reuniendo los
requisitos para gozar de feriado, deja de pertenecer
a la empresa por cualquier causa.
FERIADO PROPORCIONAL

Una vez terminado el contrato de trabajo,

los dependientes que no tienen el año de
servicios tendrán derecho a percibir por este
concepto de feriado una suma proporcional.
 PROCEDIMIENTO DE CALCULO
FERIADO PROPORCIONAL
 Se divide el N° de días de feriado a que tendría derecho el
trabajador, incluidos los días de feriado progresivo, si los
hubiere, por el número de meses que comprende el año.
N° de días de feriado = Factor
N° meses del año
 El Factor debe multiplicarse por el N° de meses que el
trabajador haya acumulado entre la fecha de su
contratación o entre la fecha que haya enterado su última
anualidad y la terminación del contrato, según sea el caso.
N° meses trabajados x Factor = Días hábiles del feriado
 El total de días hábiles determinado, debe calcularse a
partir del día siguiente a la fecha del término del contrato,
debiendo agregarse los días sábados, domingos y festivos.
 El producto de la operación precedente es el TOTAL DE
DIAS que deben compensarse por concepto de feriado.

 EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO.

– En concordancia con lo expresado anteriormente cabe

señalar: Que por regla general y conforme al tenor del
precepto citado, sólo el descanso anual que excede de
15 días hábiles puede ser compensado en dinero.
 DIVERSOS FERIADOS
 Feriado individual.
 Feriado Colectivo (art. 76).
– Aquel que se concede simultáneamente a todos
trabajadores de una empresa o establecimiento o sección
de la misma.
– El otorgamiento del feriado colectivo constituye un
derecho o facultad exclusiva del empleador.
 Feriado convencional o contractual.
– El pactado en contratos colectivos o convenios colectivos
de trabajo, fallos arbitrales, contratos individuales de
trabajo, u otro tipo de convenciones válidamente acordadas
por las partes.
 FERIADO PROGRESIVO
El art. 68 del C. del T., prescribe:

“Todo trabajador, con diez años de trabajo, para

uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años
de trabajo prestados a empleadores anteriores.”
 El feriado progresivo consiste en días de
descanso que se adicionan al feriado básico.

 El feriado progresivo puede compensarse en

dinero.
 FRACCIONAMIENTO DEL
FERIADO

 El feriado debe ser continuo.

 El exceso de 10 días podrá fraccionarse de

común acuerdo.
 ACUMULACION DE
FERIADO
 Las partes de común acuerdo, pueden acumular el
feriado, pero hasta por dos períodos consecutivos.
 Es improcedente acumular tres períodos
consecutivos de feriado.
 Cuando hayan dos períodos acumulados, deberá
conceder, a lo menos, uno de ellos, antes de que el
dependiente complete el tiempo que le da derecho
a otro período.
 EPOCA DE CONCESION DEL FERIADO

 Inciso 2° del Art. 67 del C. del T.

 El feriado debe concederse preferentemente en
primavera o verano, dependiendo de las
necesidades del servicio.
 El trabajador, en su calidad de titular del beneficio
de feriado, es quién determina en primera
instancia la fecha, salvo en el feriado colectivo.
 El empleador sólo puede postergar el derecho a
feriado del personal para una época distinta a la de
primavera o verano si no se dan las condiciones
que señala el artículo 43, del Decreto Supremo N°
969, de 1933:
– Poder mantener en servicio, a lo menos las 4/5
partes del personal de cada departamento o
sección de un negocio que tenga más de 5
empleados.
– Si tuviere menos de este número, se distribuirá
de manera que, a la vez, no haya más de un
empleado gozando de feriado.
 FESTIVOS:

 1.- Ordinarios
 2.-- Irrenunciables
 LA REMUNERACION
CONCEPTO DE REMUNERACION:
"Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero
que deba percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de
trabajo." (Art. 41, inciso 1° del Código del
Trabajo)
 ELEMENTOS

 Obligación del empleador que tiene como

causa la prestación de servicios del
trabajador.

 En dinero o especies avaluables en dinero.

 PRESTACIONES QUE
CONSTITUYEN REMUNERACION

 Sueldo.
 Sobresueldo.
 Comisión.
 Participación.
 Gratificación.
 BENEFICIOS Y PRESTACIONES
QUE NO CONSTITUYEN
REMUNERACION
 Asignación de movilización o locomoción: No constituye
remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo
real), se simula la remuneración.
 Asignación de colación o alimentación: El criterio es el mismo
que para la asignación de movilización.
 Asignación por pérdida de caja.
 Asignaciones familiares.
 Indemnizaciones por años de servicios.
 Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
 Viáticos: Suma de dinero de monto razonable y prudente
que el empleador paga al trabajador a fin de que éste
solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado
en que incurra con motivo del desempeño de sus labores,
siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de
su residencia habitual.
 INGRESO MINIMO
 Naturaleza
El Ingreso Mínimo equivale a un "piso"
remuneracional.

 Reajuste
El ingreso mínimo se reajusta actualmente por ley
cada vez que la autoridad lo estima conveniente.
 EXCEPCIONES AL INGRESO
MINIMO
 Los trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje.
 Los trabajadores de casa particular.
 Los deficientes mentales (Art. 16 de la Ley
N° 18.600)
 BENEFICIOS QUE NO PUEDEN
IMPUTARSE AL INGRESO MINIMO
 Los pagos de horas extraordinarias.
 La asignación familiar legal.
 Asignación de Movilización.
 Asignación de colación.
 Asignación de desgaste de herramientas
 Asignación de pérdida de caja.
 Aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a
mes.
 Gratificaciones, sean legales o convencionales.
 INGRESO MINIMO Y
BENEFICIOS EN ESPECIES
 No procede enterar el ingreso mínimo mediante el
otorgamiento de beneficios adicionales en especies, tales como
casa de habitación, luz, combustible y otros.

 Salvo el caso de los trabajadores agrícolas, con tope del 50% de

la remuneración.

NOTA: En caso de jornadas parciales, el ingreso

mínimo debe ser calculado en proporción a la jornada de
trabajo (48 hrs.)
 CLASIFICACION DE LAS
REMUNERACIONES
Remuneraciones en dinero efectivo y
especies:

– La regla general es que la remuneración se

pague en dinero.
– Excepción: Trabajadores agrícolas y de casa
particular.
REMUNERACION POR UNIDAD DE
TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA

 Unidad de Tiempo: Por día, semana, quincena o

mes e incluso por obra (plazo indeterminado).
La remuneración se vincula al tiempo laborado.
 La contratación por unidad de obra:
Denominada, "trabajo a trato", puede ser conforme
a piezas, medidas u obras.
La remuneración está vinculada a la productividad
del trabajador.
 SUELDO
 REQUISITOS:
– Que se trate de un estipendio fijo: El monto del
sueldo debe establecerse concretamente o bien
haberse precisado las bases para su
determinación.
– Que se pague en dinero.
– Que se pague en períodos iguales determinados
en el contrato: Que tenga un carácter regular;
esto es por día, semana, quincena o mes.
 – Que sea la consecuencia de una prestación de
servicios: Es decir, que reconozca como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo
convenido.

 IMPORTANCIA PARA DETERMINAR

EL SUELDO:
– La jornada extraordinaria se calcula
exclusivamente sobre el sueldo convenido para
para la jornada ordinaria.
 SUELDO BASE:
– El sueldo base pasa a ser un sueldo cuando se
adicionan a él otro tipos de remuneración que
no tienen características de sueldo, ej.:
comisiones.
 SOBRESUELDO:
– Consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo.
– Son horas extraordinarias las que exceden del
máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuese menor.
 PARTICIPACION:
– Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de una o más
secciones o sucursales de la misma. Este tipo de
remuneración no es de aplicación frecuente.
 GRATIFICACION:
– Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
 COMISION:
– Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
 PROTECCION DE LAS
REMUNERACIONES
GARANTIAS EN RELACION CON EL
PAGO:
 Forma:
– Las remuneraciones deben pagarse en moneda
de curso legal.
– Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse
con cheque o vale vista.
– Entregar comprobante de pago.
 Periodicidad:
– Las remuneraciones deben pagarse con la
periodicidad establecida en el contrato, la que
no podrá exceder de un mes.
 Lugar:
– Las remuneraciones deben pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la
prestación de los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
– En todo caso, las partes pueden convenir otros
días u horas de pago en los contratos
individuales o colectivos de trabajo.
 LOS DESCUENTOS
 DESCUENTOS OBLIGATORIOS:
– Los impuestos que las graven
– Cotizaciones de seguridad social
– Las cuotas sindicales
– Las cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas.
– Las obligaciones con instituciones de previsión
y organismos públicos.
 DESCUENTOS AUTORIZADOS POR LA
LEY O VOLUNTARIOS:
– Requieren acuerdo de las partes por escrito y
pueden ser destinados a pagos de cualquier
naturaleza.
– Tope de 15% de la remuneración total del
trabajador.
 DESCUENTOS PROHIBIDOS:
– Descuentos por arriendo de habitación, luz,
agua, uso de herramientas, medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especies o por
multas no autorizadas en el reglamento interno.
 LIBRO AUXILIAR DE
REMUNERACIONES
 El empleador con 5 o más trabajadores debe
llevar un libro auxiliar de remuneraciones el
que deberá ser timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos.

 La Dirección del Trabajo puede autorizar la

centralización del citado libro
 REAJUSTABILIDAD DE LAS
REMUNERACIONES
 Las sumas adeudadas deben pagarse
reajustadas conforme al I.P.C. y devengan,
además, el máximo de interés permitido para
operaciones reajustables.

 Los anticipos, abonos o pagos del empleador

sólo se reajustan conforme al I.P.C., no
devengan interés.
GARANTIAS FRENTE A TERCEROS
 Inembargabilidad de las remuneraciones y de las
cotizaciones de seguridad social.
 Excepciones:
– La remuneraciones por sobre 56 U.F.
– Pensiones alimenticias debidas por Ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido
por el trabajador en contra del empleador en ejercicio
de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el
trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el
50% de las remuneraciones.
GARANTIA EN RELACION CON
LA FAMILIA DEL TRABAJADOR
 Descuento de cantidad que el trabajador
asigne para la mantención de su familia.

 La mujer casada puede recibir sueldo en caso

de interdicción de su cónyuge trabajador.
 Caso de fallecimiento del trabajador.
 SEMANA CORRIDA O PAGO DEL
SEPTIMO DIA (ley 20.281)
 CONCEPTO:
– Es el derecho al pago de los días domingos y
festivos de que gozan los trabajadores cuyo sistema
remuneracional les impide devengar remuneración
por tales días.
 REQUISITOS:
– Que el trabajador sea remunerado por día.
– La jurisprudencia ha entendido que el beneficio se
extiende también a los remunerados por ho-ra, a
trato, unidad de pieza y a comisión.
 FORMA DE CALCULAR EL VALOR:
– Remunerados en forma Mixta: Se paga exclu-
sivamente en base a la remuneración variable.
– Remunerados en forma exclusivamente va-
riable: Se paga el promedio.
 PROCEDIMIENTO DE CALCULO:
– Suma todas las remuneraciones diarias devengadas por
el trabajador en la respectiva semana.
– El resultado de dicha operación debe dividirse por el
número de días que el trabajador legalmente debió la-
borar en la semana respectiva.
 INCIDENCIA DEL SABADO
(Semana Corrida)
 Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5
días:
– No se considera en la respectiva semana para los efectos
de calcular el monto, en consecuencia se divide por 5 y no
por 6.
– Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir
remuneración por el día sábado a título de se-mana
corrida.
 Trabajadores con jornada de 6 días.
– Se considera en la respectiva semana.
 ESTIPENDIOS A CONSIDERAR:
– Que revistan el carácter de remuneración.
– Que esta remuneración sea devengada diaria-
mente, y
– Que sean principal.
 PERÍODO DE PAGO:
-- Referida a un período semanal
-- Para los trabajadores exceptuados del descan-
so dominical debe entenderse por semana, un
período de 7 días.
TERMINACION DEL CONTRATO
CAUSALES:
 Art. 159 del Código del Trabajo:
– Causales que responden a la denominación de
objetivas, porque no dependen de hechos
imputables al trabajador.
– Tiene como efecto que respecto de ellas no pro-
cede el pago de indemnizaciones obligadas, lo
que en nada obsta a que las partes así lo hagan
vía indemnización voluntaria.
 N° 1, Mutuo acuerdo de las Partes:
– Acuerdo conjunto de empleador y trabajador.

 N° 2, Renuncia Voluntaria de Trabajador:

– Plazo de 30 días de anticipación, a lo menos.
– Por escrito.
– La renuncia otorgada sin la anticipación de 30
días (por ejemplo para hacerse efectiva de in-
mediato) no acarrea la nulidad de la misma, ella
surte plenos efectos y no autoriza al empleador
para retener suma alguna a la cuál estuviere o-
bligado.
 N° 3, Muerte del Trabajador:
– Es la muerte del trabajador la que produce la
terminación del contrato y no la del empleador,
toda vez, que el contrato sigue vigente con los
herederos del difunto en iguales condiciones.

 N° 4, Vencimiento del Plazo Convenido:

– No se requiere dar aviso con anticipación al
trabajador, ya que éste sabe de antemano que su
contrato terminará en una fecha determinada.
 N° 5, Conclusión del Trabajo o Servicio
que dio Origen al Contrato:

 N° 6, Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

– Solo cuando la imposibilidad de cumplir con
las obligaciones derivadas del contrato es per-
manente y total.
 Artículo 160 del Código del Trabajo:
– Estas son las llamadas causales subjetivas o de
caducidad, esto es, aquellas que son imputables al
trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado
que el empleador opte por la terminación del
contrato.
Perdón de la causal:
– La terminación del contrato no se produce por el
solo hecho de acontecer las situaciones que las
causales describen, es necesario que el em-pleador
las invoque y que lo haga oportuna-mente, sino
estaríamos frente a un perdón de la causal.
 Efectos:
– Por su parte, la invocación de estas causales
trae como consecuencia que el trabajador se ve-
rá privado de recibir las indemnizaciones por
años de servicio y sustitutiva del aviso.
 N° 1, Falta de Probidad, vías de hecho,
injurias o conducta inmoral grave
debidamente comprobada:
– Esta causal está constituída por la falta de hon-
radez (probidad), los actos violentos (vías de
hecho) o las palabras que denostan (injurias).
 N° 2, Negociaciones que ejecute el
trabaja-dor dentro del giro del negocio:
– El ejecutar negocios dentro del giro del negocio
será causal de despido siempre que la
prohibición se haya establecido por escrito en el
contrato de trabajo o en el Reglamento Interno.
– Con todo, la prohibición de ejecutar los nego-
cios solo puede tener como ámbito de aplica-
ción los negocios de giro de la empresa, en con-
secuencia no es lícito la prohibición de realizar
otro tipo de negocios que escapan a los de la
empresa.
 N° 3, No concurrencia del trabajador a sus
labores sin causa justificada:
Hipótesis:
– Inasistencias dos días seguidos (corridos).
– Inasistencia dos lunes en el mes.
– Inasistencia tres días en el mes.
– Inasistencia injustificada o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
– Las inasistencias deben ser justificadas, por lo
que en caso de existir justificación no se confi-
guraría la causal.

– No basta el simple aviso del trabajador que fal-

tará, es necesario que exista una justificación
real (enfermedad acreditada mediante certifica-
do médico, etc.)
 N° 4, Abandono del trabajador:
Se entiende por tal:
– La salida intempestiva del trabajador durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador.
– Negarse el trabajador a realizar la labor a la
cuál se encuentra obligado, sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.
 N° 5, Actos, omisiones o imprudencias te-
merarias:
Esta causal requiere que se vean afectadas la em-
presa en su funcionamiento, la seguridad tanto de la
misma empresa como de los trabajadores, la ac-
tividad de ellos o su salud.

 N° 6, Perjuicio material causado intencio-

nalmente:
En esta causal a diferencia con lo que sucede en el
número anterior, se requiere la intencionalidad del
causante del perjuicio.
 N° 7, Incumplimiento grave de las obliga-
ciones que impone el contrato:
La gravedad de los hechos es calificada por los
Tribunales correspondientes
Artículo 161 inciso 1° del C. del T.:
– Necesidades de la Empresa:
Se considerarán como constitutivas de esta causal:
Las derivadas de la racionalización o modernización de la
empresa, establecimiento o servicio.
Las bajas de productividad.
Los cambios en las condiciones del mercado o de la
economía.
La falta de adecuación laboral.
 Efecto:
– Como efecto de la misma, podemos señalar que
ésta causal es la única que da derecho al pago
de la indemnización por años de servicios y la
sustitutiva del aviso previo.
 Licencia Médica:
El empleador no podrá invocar esta causal
respecto de los trabajadores que gocen de li-
cencia por enfermedad común, accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
 Artículo 161, inciso 2°, C. del T.:
Desahucio del empleador.
No se requiere la expresión de causa alguna para
proceder al despido.
Casos:
– Trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, siempre que estén dotados, a lo menos,
de facultades generales de administración, tales
como, gerentes, subgerentes, agentes, apoderados.
– Trabajadores de casa particular.
– Dependientes que ocupen cargos de exclusiva
confianza del empleador.
 FORMALIDADES
 Art. 159, N°s 5 y 6, y 160.
– Obligación de dar aviso de término de contrato.
– Debe otorgarse por escrito.
– Entrega en forma personal o por medio de carta
certificada dirigida al domicilio del trabajador
señalado en el contrato.
– Plazo de tres días hábiles a contar de la separa-
ción para dar el aviso, a menos que se invoque
el caso fortuito (N° 6) en cuyo caso el plazo se
extiende a seis días hábiles.
– Mismos plazos deberá enviarse copia del aviso
a la Inspección del Trabajo correspondiente.
– El aviso contendrá: la causal que se invoca; lo
hechos en que se funda la causal; y el estado de
las imposiciones.
– En caso de omisión o defectos de los avisos el
despido no se invalida sino que hace acreedor al
empleador a una sanción administrativa.
 Artículo 161
– Obligación de dar aviso por escrito.
– Entrega, ya sea personalmente (tratándose de esta
forma de entregar el aviso la única forma para un
fiscalizador de dar por cumplido la o-bligación de
escrituración del aviso sería por re-conocimiento
del trabajador o porque en la co-pia del empleador o
en otro documento el traba-jador estampó su firma
en señal de recepción) o dirigiendo carta certificada
al domicilio del trabajador señalado en el contrato
(la forma de acreditar el cumplimiento de esta
obligación es mediante la exhibición del
correspondiente comprobante de la oficina de
correos).
– Copia de aviso a la Inspección del Trabajo
(acreditación se hace mediante el timbre o cargo
de la Inspección en la copia que se queda el
empleador). Tres días hábiles.
– Los avisos deberán contener:
La causal invocada.
Los hechos en que se funda.
El estado en que se encuentran las imposicio-
nes.
El monto total que corresponde pagar por in-
demnización por años de servicio, constitu-
yendo ella una oferta irrevocable de pago.
– La omisión o defectos en las comunicaciones
no invalidan la terminación del contrato de
trabajo, sino que acarrean para el empleador las
sanciones administrativas pertinentes.

Falta de Aviso:
– El empleador deberá pagar la indemnización
sustitutiva de Aviso Previo, pago que constitu-
ye el período de treinta días a que hemos hecho
alusión.
RECLAMO DE APLICACION DE
CAUSALES DE TERMINACION
 MOTIVOS DE RECLAMACION:
– Despido injustificado (Art. 159).
– Despido Indebido (Art. 160).
– Despido Improcedente (Necesidades de la em-presa)
– No se ha invocado ninguna causa legal.

 ORGANO COMPETENTE:
– Juzgado del Trabajo.
 PLAZO:
– 60 días hábiles (lunes a sábado, con excepción de
los feriados que pudiesen incidir en esos días),
contados desde la separación (se cuenta a partir del
día siguiente).
 SUSPENSION DEL PLAZO PARA DE-
MANDAR:
– Ley N° 19.447 publicada en Diario Oficial del 08-
02-96.
– Se suspende por la interposición de un reclamo
administrativo, poniéndose como tope máximo el
plazo de 90 días.
– El plazo sigue siendo de 60 días hábiles.
 EFECTOS DE ACOGERSE LA
DEMANDA:
– Despido por arts. 159 y 160, se entenderá que
el despido se ha producido en virtud de la
causal del art. 161, esto es, por necesidades de
la empresa.
– Invocados los arts. 159 N°s 2, 3, 4 y 161 inc.1°,
y ellas fueran declaradas injustificadas o impro-
cedentes por el tribunal, se deberá pagar la in-
demnización por años de servicio y la sustituti-
va del aviso previo, aumentada la primera en un
20%.
– Si las causales invocadas fuesen el art. 159 N°
1, 5, 6 y art. 160 y el despido fuese declarado,
además carente de motivo plausible por el
tribunal, las indemnizaciones antes señaladas se
pagarán, recargando la por años de servicios en
un 50%.
 TERMINACION DEL CONTRATO POR
CAUSAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR
(Despido Indirecto)
 Art. 171 del Código del Trabajo.
 Es el trabajador quién ponga término al contrato de trabajo.
 Cuando el empleador incurre en las causales de los núme-ros
1, 5, 6 o 7 del artículo 160.
 Plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación.
 El trabajador deberá otorgar los avisos correspondientes de la
misma forma que el empleador.
 En el caso de no prosperar su demanda se estimará que el
término del contrato se ha producido por renuncia volunta-ria.
 FINIQUITO

Concluída la relación laboral, cualquiera

sea la causal de término invocada, es
menester que se otorgue el correspondiente
finiquito.
 CONCEPTO (Finiquito)
 El finiquito es un contrato a través del cuál, las
partes ponen término a la relación laboral que los unía,
dando solución total a valores que pudieren adeudarse.
 El finiquito no es el instrumento por el cuál se termina
el contrato, el terminará por la manifestación de
voluntad del empleador de poner término al contrato,
no correspondiendo en consecuencia, ante la falta de
finiquito considerar que la relación laboral sigue
vigente.
 EFECTO (Finiquito)
 El finiquito produce como efecto fundamental el
tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por
satisfechas todas las controversias y deudas que
pudiesen existir, salvo reserva expresa (reserva
gratificaciones) y deudas irrenunciables
(cotizaciones previsionales).
 El finiquito debidamente ratificado tendrá mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas
en el mismo (reconocimiento de deudas).
 FORMALIDADES (Finiquito)
 El finiquito debe constar por escrito.
 Debe ser ratificado ante notario público,
inspector del trabajo o presidente del
sindicato o delegado sindical o de personal.
 El instrumento que no cumpla con estas for-
malidades no podrá ser invocado por el em-
pleador, careciendo de pleno poder liberato-
rio.
 INDEMNIZACIONES
(Si se invoca causal Necesidades de la Empresa)
 Indemnización por años de Servicios:
– Que el trabajador hubiera estado vigente un año o
más.
– Dicho precepto reconoce a las partes la facultad de
negociar el monto, individual o colectivamente,
siempre y cuando sea superior a la legal.
– Equivalente a 30 días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicios y
fracción superior a 6 meses.
– La fracción se cuenta transcurrido el primer a-
ño, en consecuencia, un trabajador con 7 meses
de trabajo no tiene derecho, en cambio con 1 a-
ño y siete meses se cuentan como dos años.
– Prestados continuamente al empleador
respectivo.
– Tope máximo de 330 días (11 meses).
– Trabajadores contratados antes del 14 de Agos-
to de 1981, no existe el tope.
 CONCEPTO DE ULTIMA
REMUNERACION
 Toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestación de sus servicios al
término del contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones previsionales o de seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies
avaluadas en dinero.
 Para calcular la última remuneración mensual de-
be considerarse todo estipendio que revista el ca-
rácter de remuneración:
 – De carácter fijo.
– De carácter mensual.
– Que responda a la prestación de servicios.

 Los estipendios que deben excluirse son los

siguientes:
– La asignación familiar legal.
– Pagos por sobretiempos (sobresueldo).
– Los beneficios o asignaciones que se otorguen
en forma esporádica o por una vez al año tales
como gratificaciones y aguinaldos.
 Trabajadores con sueldo Variable:
– Se calcula sobre la base del promedio de los 3
últimos meses.
– Se debe considerar los 3 últimos meses laborados
completamente.

 Tope de Indemnización:
– 90 U.F., limitándose dicho pago a este monto.

 Aviso y Feriado:
– No se suspende el aviso.
 Indemnización Sustitutiva del Aviso:
– Sustituye el aviso previo de 30 días obligatorios
al invocar necesidades de la empresa.
– Base de cálculo es la misma que se aplica al
mes por año.

 Aviso y Fuero: Ley (20.545)

– Igual doctrina se aplica a licencia médica.
– Una vez terminado el fuero o licencia el plazo
del aviso sigue corriendo.