EVALUACION DEL DESEMPEÑO

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

¿DÓNDE
TRABAJAR? ¿DÓNDE ¿SABER ¿PODER ¿QUERER ¿SEGUIR
TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJANDO?
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

Es una función esencial que de una u otra manera suele

efectuarse en toda organización moderna.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico,
confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
PERSONAS Y DESEMPEÑO

 Los empleados que son dirigidos deben ser

evaluados en su desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
éste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
 ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?

 Diseña el sistema de evaluación.

 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo
de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los
empleados.
¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de ésta y no
después de ella.
 ELEMENTOS COMUNES PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

 Son los parámetros que permiten

mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO

 Son los sistemas de calificación de cada

labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO

 Resultan verificables por otras personas.

 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO

 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del

evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que
suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN
DISTORSIONES DE LA CALIFICACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
¿CÓMO REDUCIR LAS
POSIBILIDADES DE DISTORSIÓN
DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema
implementado.
 Selección adecuada de técnicas de
evaluación idóneas.
PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEÑO

 Explicar las fuentes de distorsión.

 Explicar la importancia de la evaluación del
desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar
el sistema de evaluación.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL
PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O
ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su
aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los
resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados.
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ + _________

Puntuación Total =
 MÉTODO DE LISTA DE
VERIFICACIÓN O FRASES
DESCRIPTIVAS
 En este método el evaluador señala las frases
que caracterizan el desempeño del
subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño
(signo “-” o “N”).
 EJEMPLO DE UNA LISTA DE
VERIFICACIÓN
Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Señale aquí

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
 MÉTODO DE SELECCIÓN
FORZADA O ELECCIÓN FORZADA
 Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la
segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país
que debían ser ascendidos.

 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto
de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que
más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

 Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más
se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman
cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

 Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a

los criterios de la empresa.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE
SELECCIÓN FORZADA

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. constituye un buen ejemplo para sus compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

 MÉTODO DE INCIDENTES
CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS
NOTABLES
 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado
por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la
segunda guerra mundial.

 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se
preocupa por las características normales
EJEMPLO DEL MÉTODO DE
ACONTECIMIENTOS NOTABLES O
INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se mezclara con
vidrio.
MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE
CAMPO O VERIFICACIÓN DE
CAMPO
 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones.

 Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del
desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en
la organización.

 La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

 El especialista sigue el siguiente itinerario:

 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
EJEMPLOS DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN
FORZADA Y DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN
POR PUNTOS
Parámetro de clasificación: desempeño global
________________________________________________________________________________________
10% Superior 20% 40% Intermedio20% 10% Inferior
A. Gómez V. Suárez S. García E. Zapata A. Blanco
M. Rendón F. Treviño B. de la Hoz
R. Ricalde
E. Miranda
________________________________________________________________________________________
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan mostrado.
Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.
_____________________________________________
Puntos Empleado
_____________________________________________
17 A. Gómez
14 V. Suárez
13 M. Rendón
11 S. García
10 F. Treviño
10 R. Ricalde
9 E. Miranda
6 C. Zapata
6 B. de la Hoz
4 A. Blanco
____________________________________________________________________________________________________
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación, es por lo
general el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es considerado superior a otro
se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte
preferido; mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es por
tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por
factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las
dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad ó
severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que
otros.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE
COMPARACIÓN POR PAREJAS
EMPLEADO N° DE VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
BASADOS EN EL DESEMPEÑO A
FUTURO
 Auto evaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones sicológicas.
 Centros de evaluación.
TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Si bien el entrevistar es en gran medida un arte,
también es algo que puede ser sistemáticamente
enseñado y aprendido, como una destreza
altamente desarrollada. En síntesis, el entrevistar
se puede aprender y con ayuda de textos y la
práctica cotidiana se puede llegar a ser un buen
entrevistador.

 La importancia de las entrevistas radica en que a

través de ellas se pueden tomar decisiones de
trascendencia para la buena marcha de las
organizaciones.

 Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de

entrevistas, destacándose entre éstas las
siguientes:
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Es un diálogo entre un empleado y su jefe
inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los últimos
meses, incluyendo también una planificación para
modificar el futuro rendimiento.

 Existen diferentes formas de designar este tipo de

entrevista: evaluación del rendimiento, revisión del
rendimiento, revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento, valoración por méritos.

 Modernamente, esta entrevista es realizada por

varias personas, en donde se combinan formas de
evaluación considerando el rendimiento pasado
(registro de acontecimientos críticos, selección
forzada, escala de calificación conductual, entre
otros) y formas de evaluación del rendimiento
futuro (autoevaluación, administración por
objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones
Psicológicas).
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Los objetivos que se propone esta entrevista son:
 Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar
salarios, promociones, traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus necesidades
de formación y aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para que
mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.

 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos

categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE
ENTREVISTAS EFECTIVAS PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.
 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso
de empleados nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y

centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia
de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.
TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR
PARA PROPORCIONAR
RETROALIMENTACIÓN AL EVALUADO

 Convencimiento.
 Diálogo.
 Solución de problemas.
RECURSOS HUMANOS Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no
evalúa directamente).
 Uniformiza el procedimiento
para cada tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y emprende
estímulos o correcciones de
éstos.
 Le da seguimiento y evalúa el
sistema.
 Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA
EVALUACIÓN Y SUS LIMITACIONES Y
SOLUCIONES

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones subsconcientes
(deseo de agradar y conquistar
popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las técnicas.
NUEVA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO:
EVALUACIÓN DE 360º
 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual
recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación, siendo
un sistema integrador y más completo.

 Algunos de estos sistemas consideran

también los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeño del empleado
evaluado.
¿QUIÉNES SON LOS
EVALUADORES Y LOS
EVALUADOS?
 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en
la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:

Gerentes y jefes

Personal asesor

Técnicos

Administrativos

Servicios

Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del
desempeño.
COMPONENTES DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-
proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los Formatos.
 Consideraciones de la Entrevista
de Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema
(recompensas y sanciones).
 DISEÑO CONCEPTUAL DE UN
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de instrumentos
Análisis de la aplicación
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
METODOLOGÌA Resultados de evaluación
Aplicación de
resultados
Resultados de la aplicación
EJECUCIÓN
Decisiones de los resultados

Desempeños anteriores Desempeño actual

Desempeño actual SEGUIMIENTO Readecuaciones y responsabilidades
43
EMPRESA RR HH
RETROALIMENTACIÓN
 FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
¿QUIÉNES SON LOS
EVALUADORES Y LOS
EVALUADOS?
 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en
la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:

Gerentes y jefes

Personal asesor

Técnicos

Administrativos

Servicios

Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del
desempeño.
 TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Según el tipo de juicio:

 Absoluto.
 Relativo.

 Según el objeto de medición:

 Rasgos (liderazgo, motivación,
creatividad, iniciativa,
racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas,
es educado, llega puntual,
ahorra consumo de energía,
hace horas extras si es necesario,
etc.):
 Observadas.
 Esperadas.

 Resultados.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO
A LOS NIVELES GERENCIALES

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles

 Compromiso Ejecutivos:
 Ética  Desarrollo del Equipo
 Orientación al Cliente Interno y  Liderazgo
Externo  Pensamiento Estratégico
 Calidad del Trabajo  Dinamismo-Energía
 Iniciativa  Adaptabilidad
 Innovación  Trabajo en Equipo
 Flexibilidad  Orientación a los Resultados
 Empowerment  Integridad
 Autocontrol  Relaciones Públicas
 Conciencia Organizacional  Liderazgo para el cambio
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR
DESDE LAS CATEGORÍAS DE LOS
EMPLEADOS
 Para Jefes:  Para Administrativos:
 Don de mando  Todas las anteriores, excepto las primeras
 Calidad de las decisiones tres.
 Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
 Capacidad para planear  Todas las anteriores, excepto las primeras
 Capacidad para controlar cinco.
 Rendimiento
 Iniciativa  Para Servicios:
 Diligencia  Rendimiento
 Desarrollo intelectual  Iniciativa
 Adaptabilidad  Diligencia
 Disciplina  Disciplina
 Relaciones interpersonales  Relaciones interpersonales
 Relaciones con el público  Puntualidad
 Puntualidad  Asistencia
 Asistencia  Cooperación
 Cooperación
Muchas
gracias
!
. Jesús Pérez A.
jpa2308@gmail.com