UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL USUMACINTA

INCLUSIÓN, CONTINUIDAD Y EGRESO EN LA

FORMACIÓN PROFESIONAL

FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y CERTIFICACIÓN

Salustino Abreu Jiménez

Lizbeth Melissa Culebro Gallegos
23 de Octubre en Villahermosa, Tabasco
¿Qué es la formación para el Trabajo?

La Formación para el Trabajo comprende todos los espacios de aprendizaje para el

desarrollo del capital humano que el país requiere para avanzar hacia el desarrollo y
lograr más oportunidades para todos. En México, el sistema de formación está
compuesto por:

 Enseñanza Media Técnico Profesional

 Educación Superior en sus diversos niveles y modalidades (técnicos de nivel

superior, profesionales y profesionales universitarios)

 Entrenamiento en Oficios

 Entrenamiento en el Puesto de Trabajo

 Certificación de Competencias Laborales

CUÁL ES EL PROBLEMA?

Pertinencia Calidad
No forma aquello que la En términos generales, las metodologías de
industria y el desarrollo enseñanza aprendizaje en México en su
del país necesita para totalidad no responden a
un buen desempeño en un enfoque basado en competencias
el puesto de trabajo, lo (aprender
cual se traduce en una haciendo), lo cual es particularmente
pérdida de eficiencia en relevante
el uso de los recursos para la formación de especialistas. Esto
de formación y bajos conlleva
niveles de productividad al uso de enfoques pedagógicos
de los sectores excesivamente
económicos. teóricos, baja exposición de los alumnos a
las
tecnologías reales que utilizarán en el
puesto de
trabajo y limitado acceso a prácticas
¿QUÉ HACEN EN OTROS PAÍSES?

El involucramiento activo de las empresas y sus agrupaciones es un elemento común

en los sistemas de formación para el trabajo de los países desarrollados.
El sector empleador representa la base de la cadena de valor de la formación para el
trabajo, representando la visión de la demanda por competencias laborales.
 Alemania

El ente rector es el Ministerio de

Educación e Investigación, que descansa
en la acción del Instituto Alemán de
Formación para el Trabajo, en lo que
concierne a asegurar la calidad y
pertinencia del sistema.
El sector privado se integra a través de
Cámaras de Industria y Comercio o de
Artesanos, quienes prestan apoyo en la
formación del currículo, supervisan
procesos educativos e implementan la
evaluación final de aprendizaje.
75%
de los estudiantes de
secundaria técnica están
en programas duales. Los
restantes se encuentran
en centros de formación
técnica que incluyen
prácticas profesionales.
 Corea del Sur

Modelo centralizado en la acción del Estado, que dirige

la política de formación y la provisión de formación
vocacional, a través de politécnicos y junior college.

Cuenta con un Marco Nacional de Cualificaciones que le ha permitido

alinear de mejor manera las demandas por competencias de la
economía en su conjunto y promover el fortalecimiento de la
formación en los puestos de trabajo.

A partir del año 2009, se crearon los consejos sectoriales para

promover una vinculación activa del sector privado. Además, se
crearon los Meister Schools, que son instituciones de formación
vinculadas activamente en la formación de estudiantes en puestos
de trabajo.
¿Cuál es la situación en México?

No se cuenta en la actualidad con información sistemática,

comparable y confiable para poder entender y dimensionar
adecuadamente las brechas de capital humano en México a
nivel de sectores productivos

Existe una enorme diversidad y niveles de perfiles

desarrollados, sin que a la fecha existan criterios de
uniformidad que faciliten su uso para el sistema formativo en
México.

La participación del sector formativo en el desarrollo de perfiles o
estándares es escasa, limitando, por lo tanto, que estos sean
elementos vinculantes entre mundo productivo y formativo. Los
sectores productivos han realizado un gran trabajo por incorporarse a
la discusión de competencias de manera activa, pero no existe
coordinación estratégica para los esfuerzos y actores del sistema.
A nivel de educación superior, no existe una
metodología de articulación con el sector
productivo que sea estandarizada y transversal
para todos los actores del sistema formativo,
reduciendo el espacio de movilidad y la
posibilidad de reducir costos de transacción.
Una Propuesta para MÉXICO
Para logar un equilibro entre los diferentes entes que otorgan capacitación y certificación en
nuestro país se propone estos 3 actores para tener equilibro en las actividades de adiestramiento

Compromis
o
Efectividad
El sector empresarial ha
realizado múltiples
iniciativas para la
formación técnica, Sin embargo, estas
entendiendo la iniciativas están
relevancia atomizadas y se
de que la formación se requiere de un
traduzca en mejores esfuerzo de
empleos y salarios. articulación
Importante y deben
Colaboración
Se requiere colaboración
asumirse los roles de
público-privada en este
liderazgo. esfuerzo, por lo que
invitamos a trabajar en
conjunto.
ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA IMPLEMENTAR

1. Poner énfasis en las habilidades requeridas para la economía digitalizada.

2. Construir Agendas de Capital Humano

3. Disponer de sistema de orientación vocacional a jóvenes con interés

4. Consolidar catálogos de competencias de sub

5. Crear mecanismo de recolección de retroalimentación de desempeño de egresados en práctica laboral.

6. Establecer un mecanismo de retroalimentación desde el mundo empleador hacia programas en base a evaluación de egresados

7. Aumentar la oferta de plazas para prácticas laborales de calidad para alumnos y egresados, alineada a estándares de la industria
(pertinencia y calidad).

8. Promover un sistema de prácticas laborales con enfoque metodológico común.

9. Disponer de mecanismos de financiamiento de prácticas laborales.

10. Utilizar instancias en nuestro país como CONOCER (Consejo Nacional de Competencias Laborales) que otorga más de 300
estándares de competencia laboral para incursión rápida de los candidatos al campo laboral con documento avalados por la SEP.
Conclusión.

La Capacitación y Formación Continua es la oportunidad perfecta para

ampliar los conocimientos de las personas que integran una
organización.

Es aumentar la competencia de tu equipo de trabajo, ¿quién no querría

eso? Las organizaciones que deciden capacitar a su Capital Humano,
normalmente han detectado la necesidad de transformarse o morir.

Combinar formación y trabajo, en un sistema de educación continua.

Posibilidad para transferir su competencia hacia otros campos de la

actividad laboral.
 Referencias Bibliográficas

Pieck Gochicoa, Pedro, El caso México. Estudios de caso sobre formación profesional, documento de trabajo, México, S.A

Mercado, Alfonso, “La capacitación en México: un diagnóstico”, en Zapata, Francisco, (comp.), ¿Flexibles y productivos? Estudios sobre
flexibilidad laboral en México, México, Colmex, 1998.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social, El proceso de la formación profesional en el mundo, México, Instituto Nacional de Estudios del
Trabajo-Dirección de Capacitación y Adiestramiento, 1980.

Tamayo Taype, Miguel Ángel y Climént Bonilla, Juan B., “La evaluación y certificación de competencias laborales en el contexto de
América Latina. Algunas reflexiones en el caso de México”, Evaluación y certificación de competencias profesionales, II Foro
Iberoamericano sobre Formación y Empleo, Río de Janeiro, Brasil, 12-14 de julio de 1999.
 
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, Reflexiones sobre avances y retos del modelo mexicano de
competencia laboral, México, 2000, disponible en http://www.conocer.org.mx.