LA MOTIVACIÓN

LABORAL

LA MOTIVACIÓN ES AQUELLO QUE IMPULSA

A LOS INDIVIDUOS A INTENTAR CONSEGUIR,
MEDIANTE ACCIONES, EL LOGRO DE ALGÚN
OBJETIVO; ES DECIR, ALCANZAR METAS, YA
SEAN PERSONALES O DE GRUPO
 LA MOTIVACIÓN: DOS PUNTOS DE
2
VISTA
 TRABAJADOR: Impulso que le lleva
a actuar para satisfacer una
necesidad y conseguir unos
objetivos.

 EMPRESA: Habilidad para conseguir

que los trabajadores quieran hacer el
trabajo y, además bien.
 EL PROCESO DE MOTIVACIÓN
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL 3
TRABAJADOR

NECESIDAD
NECESIDAD NECESIDAD
INSATISFECHA FRUSTRACIÓN

TENSIÓN

CONDUCTA
NECESIDAD
RELAJACIÓN
SATISFECHA
 MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
4

 PRINCIPALES MOTIVACIONES DE LA
EMPRESA:
 RENTABILIDAD ECONÓMICA.

 PRINCIPALES MOTIVACIONES DEL

TRABAJADOR:
 AUMENTO DE SALARIO
 SEGURIDAD LABORAL
 DESEO DE MANDO
 MEJOR SITUACIÓN LABORAL.
PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE
5
LA MOTIVACIÓN LABORAL
 TEORÍAS DE CONTENIDO:

QUÉ CAUSAS PROVOCAN LA

MOTIVACIÓN.
 TEORÍAS DE PROCESO:

CÓMO SE PRODUCE LA MOTIVACIÓN.

 TEORÍAS DE CONTENIDO 6

 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW.
 TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES
APRENDIDAS DE McCLELLAND
 JERARQUÍA DE LAS 7
NECESIDADES DE MASLOW

NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓN

NECESIDADES DE ESTIMA

NECESIDADES SOCIALES

NECESIDADES DE SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Las necesidades de Maslow en 8el
ámbito laboral.
ÉXITO PROFESIONAL,
SATISFACCIÓN DEL
TRABAJO BIEN HECHO

ASCENSOS, RESPONSABILIDAD EN EL
CARGO

PARTICIPACIÓN EN
EQUIPOS DE TRABAJO
EMPLEO ESTABLE, SEGURIDAD

SUELDO
CONDICIONANTES DE MASLOW
9
LAS NECESIDADES SE HACEN MÁS
CONDICIONANTE
PATENTES CUANTO MENOS
1 CUBIERTAS ESTÁN

LAS NECESIDADES SUPERIORES SE

CONDICIONANTE
PLANTEAN CUANDO YA ESTÁN
2 CUBIERTAS LAS INFERIORES

CUANDO UN INDIVIDUO RENUNCIA A

CONDICIONANTE LLEGAR A LOS NIVELES SUPERIORES DE
LA PIRÁMIDE, DEDICA MAYOR
3 ESFUERZO A CUBRIR LAS INFERIORES

CONDICIONANTE LOS INDIVIDUOS QUE TIENEN

COMPLETAMENTE CUBIERTAS LAS
4 NECESIDADES DE UN NIVEL INFERIOR
DESEAN CON FUERZA CUBRIR
NECESIDADES DE NIVELES SUPERIORES
 Teoría de las necesidades 10
aprendidas de McClelland

Las necesidades se aprenden

en la infancia y están
relacionadas a su ambiente
social y cultural
Teoría de las necesidades aprendidas
11
de McClelland (II)
El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro
impulsos:
 Motivación de logro: obtener los mejores

resultados
 Motivación de afiliación: sentirse parte de un

grupo
 Motivación de competencia: trabajos de alta

calidad
 Motivación por el poder: control de los medios e

influir en las personas

 Teoría Bifactorial de Herzberg12

NECESIDADES NECESIDADES
HIGIÉNICAS MOTIVADORAS

NO NO
INSATISFACCIÓN SATISFACCIÓN
SATISFACCIÓN SATISFACCIÓN
 Factores 13
higiénicos/motivacionales
 Gestión de la compañía  Logro
 Relaciones con superiores
 Reconocimiento
 Condiciones de trabajo
 Sueldos y salarios  Trabajo en si mismo
 Relaciones con iguales  Responsabilidades
 Progreso
 Teorías de proceso 14

 Teoría de la finalidad de Locke

 Teoría de la expectativa de
Vroom

 Teoría de la equidad de Adams

 Teoría de la expectativa 15

 La motivación del trabajador depende de

la intensidad con la que se desea lograr
un objetivo y la probabilidad que existe de
alcanzarlo.
 El esfuerzo realizable por una persona
depende de: la probabilidad de obtener un
determinado rendimiento, la recompensa y
la importancia que le dé a estos dos
elementos.
 Teoría de la finalidad de Locke
16
 La motivación es una actividad consciente
y cuanto más elevados sean los objetivos
que un individuo desea, mayor será su
nivel de ejecución.
 Para ello se deben dar los siguientes
elementos:
 - Definir con claridad las metas
 - Adecuar éstas a las condiciones de los
trabajadores.
 - Los trabajadores deben aceptarlas.
Teoría de la equidad de Adams
17

Los individuos establecen

comparaciones entre las
contribuciones que realizan y las
retribuciones que obtienen de la
empresa y a su vez con la de sus
compañeros de trabajo
 Técnicas de motivación laboral
18

 Promoción en el trabajo.
 Política salarial.

 Ambiente de trabajo.

 Valoración hombre-puesto de

trabajo.
 MEDIOS PARA EVALUAR LA19
MOTIVACIÓN
 La observación y valoración de las
actitudes de los trabajadores.
 Los cuestionarios o listas de preguntas.
 Las entrevistas
 Las encuestas
 Análisis de las condiciones de trabajo
 LA FRUSTRACIÓN 20

 Estado de tensión
emocional que se produce
cuando aparece un
obstáculo que impide
alcanzar un objetivo
 Consejos para superar la 21
frustración:
 Prevenir la situación frustrante.
 Analizar objetivamente la situación desde
diferentes puntos de vista.
 Evitar que afecte a nuestra conducta.
 Evitar las conductas agresivas hacia
otros.
 Desarrollar la autoestima.
 Definir un plan o estrategia.
 Frustración y técnicas de motivación
aplicables
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN
Tareas monótonas y repetitivas.
Puesto inferior a las capacidades del
trabajador
Retribución inadecuada a la
productividad y al esfuerzo
Imposibilidad de participar en
las decisiones
Incapacidad para el
desarrollo de las tareas. Falta
de expectativas.
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
APLICABLES
Análisis y diseño de
puestos de trabajo.
Modelo de retribución basado
en la teoría de la equidad.
Sistema de organización,
participación y promoción
eficaces.
Plan de formación capaz de
potenciar las capacidades de
los trabajadores. 22
LA TEORÍA Z

WILLIAM OUCHI
Teoría Z

 La “teoría Z” sugiere que los individuos no

desligan su condición de seres humanos a
la de empleados y que la humanización de
las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la
autoestima de los empleados
Teoría Z

 La "teoría Z" también llamada "método

japonés", es una teoría administrativa
desarrollada por William Ouchi y Richard
Pascale (colaborador) quienes, al igual que
McGregor al constratar su teoría Y a una teoría
X, la contrastaron con una "teoría A".
Teoría Z

 Ouchi considera que hay tres tipos de empresa,

la del tipo “A” que asimiló a las empresas
americanas, las del tipo ”J” que asimiló a las
firmas japonesas y las de tipo “Z” que tienen
una nueva cultura, la cultura Z.  Esta nueva
cultura Z está llena de características poco
aplicadas en las empresas de occidente de la
época y más bien recoge ciertas características
comunes a las de las compañías japonesas.
Teoría Z

 La teoría Z es participativa y se basa en las

relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no
puede separar su vida laboral de su vida
personal, por ello invoca ciertas condiciones
especiales como la confianza, el trabajo en
equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones
colectiva, todas ellas aplicadas en orden de
obtener un mayor rendimiento del recurso
humano y así conseguir mayor productividad
empresarial, se trata de crear una nueva
filosofía empresarial humanista en la cual la
compañía se encuentre comprometida con su
gente.
Teoría Z

 Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan

filial entre empresa y empleados? porque
Ouchi considera firmemente que un empleo
es más que eso, es la parte estructural de la
vida de los empleados, es lo que les permite
vivir donde viven, comer lo que comen, vestir
lo que visten, define sus años de vejez...,
entonces, si este empleo es desarrollado de
forma total dentro de una organización
(como ocurre en la teoría Z), la persona se
integra a ella y crea un sentido de
pertenencia  que la lleva a dar todo lo que
es posible por alcanzar los objetivos
empresariales, con lo cual la productividad
estaría prácticamente asegurada.
Teoría Z

 Teoría Z -> Cultura Z

 La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva
cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les
permita auto-superarse para su propio bien y el
de la empresa
Teoría Z

 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
TEORÍA Z
Son tres los principios básicos de la teoría de
Ouchi:
- Confianza
- Atención a las relaciones humanas
- Relaciones sociales estrechas
Teoría Z

La confianza
es la piedra
angular de la
cultura Z
CÓMO DESARROLLAR
LA CULTURA DE LA
EMPRESA Z
- Ouchi identificó los
siguientes trece pasos
que permiten
transformar la
organización en una
empresa Z:
CÓMO DESARROLLAR
LA CULTURA DE LA
EMPRESA
 1.- Comprender Z
primeramente el Tipo Z de
organización y el papel que han de jugar
los participantes en la transformación.
 2.- Reevaluar la filosofía establecida en la
organización a punto de transformarse.
 3.- Definir la nueva filosofía a implementar
y hacer partícipe a la directiva de la nueva
dirección a tomar.
 4.- Comenzar la implementación creando
las estructuras y los incentivos.
 5.- Desarrollar los lazos personales entre
los participantes de la nueva organización.
 6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.
CÓMO DESARROLLAR
LA CULTURA DE LA
EMPRESA Z
 7.- Participar al sindicato en el proceso.
 8.- Estabilizar el número y categorías de
empleados.
 9.- Establecer el sistema (lento) de
evaluación y promoción de los trabajadores.
 10.- Ampliar y generalizar las carreras de
los trabajadores.
 11.- Implementación final hasta este punto.
 12.- Promover la participación y dedicación
de los trabajadores a la organización.
 13.- Promover la dedicación totalmente
envolvente entre los empleados. Esto
incluye todos los aspectos de la vida social
y familiar de estos.
Metas comunes

 Trabajar en equipo, compartir los mismos

objetivos, disfrutar lo que se hace y la
satisfacción por la tarea cumplida son
características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el
trabajo 
Reflexión crítica

 Se ha dicho mucho de la cultura Z y

de las empresas japonesas, pero
también se ha visto cómo puede
afectar la vida de una persona el
paternalismo que conlleva la
implementación de una cultura Z, en
Japón las personas caen en serias
depresiones cuando pierden sus
trabajos y culturalmente son
rechazadas las personas
desempleadas.  Nada es bueno si se
lleva al extremo y esta teoría tiene
unos aspectos positivos y otros que
no lo son tanto, cada quien juzgará.