PLANEACIÓN DE CARRERA

MGTR. MARIA DE
LA LUZ DE LEON
GUEVARA
¿QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?

• Crean una visión compartida.

• Saben que siendo las mejores atraen a los mejores.

• Identifican con precisión el personal que necesitan.

¿QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
•Ven el desarrollo de carrera como una inversión.

• Compensan el desempeño.

• Están comprometidos con la satisfacción de los

empleados.
PARA IMPLEMENTAR ES NECESARIO
 Los recursos humanos contratados pertenecen a la
organización. No son propiedad de una unidad o
departamento determinado.

 Requiere de una auténtica gestión de personal,

administrando, evaluando, motivando y movilizando recursos
humanos.

 La profesionalidad que van a desarrollar los colaboradores es

de oportunidad para el individuo y de riesgo para la empresa.

 La planificación de los recursos humanos internos no puede

aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.
 PLANEACIÓN DE CARRERA
PROFESIONAL
 Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos
profesionales, que junto con actividades y aspiraciones
confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida
laboral.

 Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera

profesional, en un terminado momento, tras haber
realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.
 PLANEACIÓN DE CARRERA
PROFESIONAL

Planificación de Carrera tiene por objetivo identificar los

posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la
Organización (rutas). Pueden ser por áreas o por características
de las personas (altos potenciales).

Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas

para mejorar su desempeño actual y prepararse para
desempeñarse en nuevos roles (entrenamiento, formación)
 PLANEACIÓN DE CARRERA
PROFESIONAL

Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar

(valor agregado) a la Organización – empleabilidad. Las personas
deben pensar en sus carreras profesionales y generar
oportunidades.
 OBJETIVOS

•Proveer entrenamiento y experiencia que permita

a las personas alcanzar su máximo potencial.

• Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera

exitosa en línea con sus talentos y ambiciones.
 OBJETIVOS

•Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y

competencias necesarias para el rol actual y futuro.

•Alinear e integrar las aspiraciones personales con

los objetivos organizacionales.
 OBJETIVOS
•Desarrollar caminos de carrera y planes
que muevan a los individuos en todas las
direcciones, no necesariamente hacia arriba.

• Revitalizar a la gente que está estancada en

su carrera.

• Proveer a la gente de la oportunidad de

desarrollarse por sí mismos.
BENEFICIOS
 Alinea las estrategias de la organización con el personal
al prepararlos de mejor manera para los puestos que se
tienen previstos que serán creados por la empresa.

 Permite desarrollar a los empleados por medio de

ascensos contando con talento humano dentro de la
misma empresa identificando los requisitos para
acceder a puestos de mayor responsabilidad.

 Disminuye la tasa de rotación al brindar a los

colaboradores un camino laboral de crecimiento y un
sentido de seguridad así como al reducir la
incertidumbre sobre su desarrollo profesional.
BENEFICIOS
 Ayuda a retener el talento humano de valor al proveerles
oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando
busquen un cambio en su trabajo lo hagan fuera de la
organización.

 Aumenta el compromiso y productividad de los

colaboradores al brindarles más que tareas y actividades,
carreras significativas con metas por cumplir.

 Refuerza la imagen positiva de la organización al ser

considerada como un lugar recomendable para trabajar ya
que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus
empleados.
ETAPAS DE UNA CARRERA
 Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta
finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que
piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

 Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum

profesional de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las
que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo
aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada
experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5
años.

 Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo

"ganador", hacia los 45 años ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que
se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en
funcionamiento su sabiduría y su experiencia.

 Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas sociedades

organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos
con la entrada de jóvenes solapándose en los puestos.
VIDA LABORAL
DEFINICIONES IMPORTANTES
 Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más
importantes para que la organización funcione con normalidad. Los
puestos clave deben ser definidos por la dirección.

 Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su

comportamiento profesional han demostrado gran valía y son
dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser
determinadas por los jefes en colaboración con Recursos
Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.

 Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial

profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto
potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la
evaluación del desempeño. Tanto el potencial aptitudinal como el
actitudinal, debe hacerlo un especialista.
ACCIONES DENTRO DEL
PLAN DE CARRERA
 Formación: Son los planes de capacitación y desarrollo
adaptados a las exigencias del plan de carrera.

 Rotación: Es el paso por distintas áreas o funciones del

mismo nivel o complejidad profesional. No implica
promoción.

 Promoción: Es el paso a puestos de mayor responsabilidad

(promoción profesional) o mejora salarial, (promoción
económica).

 Seguimiento: Es el control periódico de los resultados de

los puestos clave y de las personas de alto potencial que
están incluidas en el plan de carrera.
FASES
 Definición de las demandas (puestos) y ofertas
(personas). Se hará una vez al año coincidiendo con la
planificación anual. Es cometido de Dirección y Jefes.

 Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra

satisfacer las demandas, será un indicador de que el Plan
de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay
carencias habrá que pasar a la siguiente fase.

 Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que

rediseñar y modificar las acciones que se han planificado
con anterioridad.
ORGANIZACIÓN
 Demanda: en primer lugar hay que definir los
puestos que se consideran clave en la organización.
Inicialmente, cada unidad no debe tener más de dos o
tres. El conjunto de puestos clave es el inventario de
puestos del plan de carrera.

 Ofertas: al mismo tiempo hay que decidir cuál es el

personal con alto potencial en función de su:
◦ Eficacia.
◦ Posibilidades futuras.
◦ Formación.
◦ Edad.
◦ Antigüedad.
ORGANIZACIÓN
 Seguimiento
◦ Anualmente, coincidiendo con la planificación, debe
revisarse y actualizarse los inventarios de puestos y de
personal con alto potencial. Se pueden eliminar o incluir
puestos o personas en dichos inventarios.

◦ También deben contrastarse ofertas y demandas. Si

coinciden OFERTA-DEMANDA, reajusta la persona al
puesto.

◦ En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA,

entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la
demanda o, si ésta es a largo plazo, hay que elaborar un
plan de carrera. Recursos Humanos debe ser el asesor
técnico del desarrollo de carrera.
Factores que afectan la Planificación de
Carrera

ESTRUCTURA DE
CARRERA
OBSERVACIONES FINALES
 El plan de carrera es de carácter restringido para desarrollo
del personal directivo y puestos clave. La extensión a otros
niveles puede hacerse, pero cuando esté consolidado a estos
niveles.

 Hay que contar con el personal afectado, con sus intereses y

proyectos.

 El sistema requiere un alto nivel informativo para no crear

expectativas o frustraciones.

 Es un sistema de gestión en manos de Dirección General y

directores de unidad. Recursos Humanos tiene un papel de
asesoramiento técnico exclusivamente.
OBSERVACIONES FINALES
 La incorporación de nuevos puestos claves ha de
hacerse poco a poco, para no masificar el sistema.

 Hay que mantener unas reglas de juego, pero no

burocratizar excesivamente el sistema,
descendiendo a detalles sin importancia.

 El respeto de las reglas de juego debe proceder

de dirección, jefatura y personal implicado. Nadie
pertenece de por vida a una unidad. Todas las
personas están al servicio de toda la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Werther, Davis, Guzmán, Séptima edición 2014,
Administración de Recursos Humanos Gestión del
capital humano Cap. 10

Recuperado de:
 http://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-
de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

 http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3nde
personal/PLANESCARRERA.htm