SELECCIÓN DE PERSONAL

Área dentro de una empresa o compañía que se dedica exclusivamente a la elección de personal
para cubrir puestos vacantes.
Cabe destacarse que esa elección puede ser desplegada por un individuo únicamente, o en su
defecto por una oficina compuesta por varios profesionales, generalmente, esto depende de la
envergadura que presente la empresa, por caso, las empresas grandes suelen contar con este tipo
de áreas, o asimismo delegar este trabajo a compañías especializadas en esta tarea.
Mientras tanto, en aquellos casos en los que la empresa es más pequeña suelen publicarse avisos
con los requerimientos mediante la prensa gráfica, en los populares clasificados, aunque, con el
auge de internet, debemos decir que estos han quedado algo obsoletos
 Cómo es el proceso de selección
 La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el
departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo
determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para
ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.
 En algunos casos, además de los requisitos que deben reunir los aspirantes a un
cargo, puede suceder que los profesionales dedicados a la selección del
personal se ocupen de brindarles entrenamiento o formación en algún
aspecto a éstos.
 Pero claro, hay un paso anterior a esto y es la selección de una cantidad de
aspirantes para poder determinar cuál de ellos es el mejor.
 Recepción preliminar de solicitudes
 Empleados Y Empresas
 El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y
los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
 Pruebas de idoneidad
 Procedimiento
 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
 El Proceso de Entrevista
 Preparación del entrevistador
 Creación de un ambiente de confianza
 Intercambio de información
 Terminación
 Evaluación
 Errores del Entrevistador
 Errores del entrevistado
 Verificación de datos y referencias
 Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta
discutible.
 Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya
que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.
 El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que
recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar
referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
 Examen médico
 Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal.
 Resultados y retroalimentación
 El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo.
 Contratados y no contratados
 La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.
 Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con
los solicitantes que no fueron seleccionados.
 El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevé en vacantes a corto
plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un
valioso banco de recursos humanos potenciales.

 También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
 Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios después de ser contratados,
el departamento de personal podrá estudiar sus expedientes para descubrir las posibles faltas en
que se haya incurrido y evitarías en el futuro.