E.R.E. de Extincion, Suspension y Reduccion Jornada

EXPEDIENTES DE REGULACION
DE EMPLEO
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PROCEDIMIENTO DE REGULACION DE EMPLEO
• 1.1- Concepto:
El expediente de regulación de empleo, es un procedimiento mediante el
cual una empresa en crisis, busca obtener autorización para suspender
contratos, reducir jornada de trabajo o despedir a trabajadores.
• 1.2- Procedimiento de Regulación de Empleo.

Es un procedimiento administrativo laboral de carácter especial que puede
ser tramitado por las siguientes causas:
• Despido colectivo.
• Suspensión del contrato de trabajo.
• Reducción de jornada
• Extinción de la relación laboral por
-fuerza mayor
-extinción de la personalidad jurídica del contratante.
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LA EXTINCIÓN A TRAVES DE EXPEDIENTES
DE REGULACIÓN DE EMPLEO
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ESTUDIO Y TRATAMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO A
TRAVES DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO
El despido colectivo son extinciones de contratos de trabajo que responden a
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, siempre que el
número de éstas exceda los límites numéricos y temporales:
1) Despido colectivo parcial:

Que en un periodo de 90 días afecten al menos a:
-10 trabajadores en empresas de menos de 100
-10% de la plantilla (entre100-300 trabajadores)
-30 trabajadores (empresas de más de 300 trabajadores)
2)Despido colectivo total:

-La extinción alcanza a la totalidad de la plantilla
-el nº de trabajadores tienen que ser 6 o más (si es inferior irá vía
despido individual)
-cierre empresa por causas ec.,tecnicas ,organiz.o de producción
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Causas que justifican el despido colectivo
• Causas económicas: Desde el 12-02-2012 se entienden que concurren
causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa:
-existencia de pérdidas actuales o previstas ó
-disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas; en todo caso se
entiende que la disminución es persistente si se produce durante 3
trimestres consecutivos comparados con el año anterior. (modif.Ley
3/2012)
• Causas técnicas, organizativas o de producción:

-técnicas: cuando se producen cambios , entre otros, en el ámbito de los
medios de producción
-organizativas: cuando sobrevienen cambios en los métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción
-productivas: cuando surgen cambios en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
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PROCEDIMIENTO FORMAL Y PLAZOS
PARA LA PRESENTACIÓN DE UN E.R.E.
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Desde el 12-02-2012 se SUPRIME la exigencia de que el despido
colectivo tenga que ser autorizado administrativamente
Procedimiento:
-Apertura Periodo Consultas ( se reduce de 30 a 15 días), simultáneo
comunicación a la Autoridad Laboral.
Se inicia mediante escrito empresarial con causas, trabajadores afectados,
periodo y criterios utilizados. Memoria explicativa e Informe Técnico.
-Acuerdo o decisión empresarial (Información a la Autoridad Laboral del
resultado: Acuerdo /No acuerdo, en este último caso la empresa remitirá a
los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión
final que haya adoptado y las condiciones del mismo)
Se suprime la facultad de la Autoridad Laboral de autorizar o paralizar.
Únicamente advertencias, recomendaciones, etc...
-Información a SPEE e ITSS (informe de la Inspección en 15 días))
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-Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta
por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto los que
constituyen el tráfico normal de esta, a los representantes legales de los
trabajadores y a la autoridad laboral.
-Comunicada la decisión a los representantes, el empresario notificará los

despidos individualmente en los mismos términos que para el despido individual
(carta de despido, poner a disposición de forma simultánea la indemnización
legal,concesión preaviso de 15 días, no obstante , deberá transcurrir como
mínimo 30 dias entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de
consultas y la fecha de efectos del despido.
-Como novedad el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012 establece que, mediante

C.Colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrá
establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, p.ej.
Trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.
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Procedimiento documental:
1)Comunicación periodo consultas:

Escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores,
debiendo consignar:
•Especificación de las causas
•Número y clasificación profesional de trabajadores afectados
•Periodo previsto para los despidos
•Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
•Memoria Explicativa de las causas del despido y de los puntos anteriores.
•2)Si las causas son técnicas, organizativas o de producción:

•Informe técnico que acredite las causas.
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•3)Si las causas son económicas:
•Todos los documentos que acrediten los resultados de la empresa, en particula:
-cuentas anuales integradas por balance de situación, cuenta de pérdidas y
ganancias,estado de cambios en el patrimonio, estado de flujos de
efectivo,memoria del ejercicio e informe de gestión,o
-cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el
patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas (o declaración de no estar
sujetas a auditoría).
•Si se fundamenta en previsión de pérdidas: informe técnico y criterios
utilizados para su estimación.
•Si se trata de grupo de empresas con obligación de cuentas consolidadas , se
acompañarán las cuentas anuales e informe de gestión consolidado de la
sociedad dominante del grupo,o si no existe obligación de cuentas consolidadas
las de las demás empresas del grupo.
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4) En empresas de más de 50 trabajadores : plan de recolocación externa
5) Justificación de la afectación de los representantes legales de los trabajadores o de

cualquier otro trabajador a los que una norma con rango legal o un convenio colectivo
pueda otorgar ese derecho, en su caso.
6)Transcurrido el periodo de consultas:

•Si se hubiera alcanzado acuerdo, se presentará copia íntegra del mismo
•Si no hay acuerdo se remitirá, a la autoridad laboral y a los representantes de los
trabajadores, la decisión empresarial adoptada y las condiciones.
•Se deberá indicar: trabajadores afectados y el plazo en que se harán efectivos los
despidos.
•7)Se deberá tener en cuenta que:

•Si la extinción afecta a más del 50% de los trabajadores , se dará cuenta de la venta
de bienes de la empres, salvo los que constituyan el tráfico normal de la empresa.
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•Si se incluyen , como afectados, a trabajadores de 55 años o más que no
tuvieran la condición de mutualista el 1-1-67,existirá obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial hasta que el
trabajador cumpla 61 años.
•Deberá haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la

comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y
la fecha efectiva del despido.
•La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con

la comunicación de la Autoridad Laboral a la Entidad Gestora de las
prestaciones por desempleo de la decisión adoptada por el empresario. A estos
efectos se deberá indicar un nº de fax de contacto , al que se remitirá la
información relativa al traslado de la citada comunicación.
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INDEMNIZACION
Para los ERE tramitados a partir del 12-02-12 se establece la obligación del
empresario de notificar individualmente los despidos a los trabajadores afectados,
además de poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por
año con un máximo de 12 mensualidades .
La indemnización debe abonarse simultáneamente a la adopción de la decisión

extintiva, es decir en la fecha en que el empresario efectúe el despido.
La indemnización se calcula sobre la base del salario vigente al momento de

producirse la extinción.
Si se trata de trabajadores a tiempo parcial, la indemnización se calcula sobre su

salario real, sin embargo, en los supuestos de trabajadores con reducción de
jornada por guarda legal, violencia de género u hospitalización de hijos
neonatos el salario a tener en cuenta es aquel que le hubiera correspondido sin
considerar la reducción de jornada.
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SUSPENSION Y REDUCCION DE JORNADA
A TRAVES DE EXPEDIENTES DE
REGULACIÓN DE EMPLEO
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El ERE temporal de suspensión o reducción de jornada, consiste en exonerar, tanto
al empresario de abonar el salario, como al trabajador de prestar servicios, con objeto de
que la empresa supere una situación de signo negativo, cuya duración se entiende
coyuntural.
Régimen jurídico y los efectos del ERE temporal de suspensión

y de reducción de jornada:
-El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
-Es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número
de afectados por la suspensión o la reducción.
- Salvo pacto en contrario, durante la suspensión, no se genera derecho a vacaciones.
- El tiempo de suspensión es computable a efectos de antigüedad.
-El trabajador, durante la suspensión, tiene libertad para trabajar para otra empresa,
siempre y cuando no incurre en competencia desleal.
- Las funciones de representación de los trabajadores se mantienen.
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-Por otro lado el ERE de suspensión puede tener diversas formas, adecuándose a cada
supuesto:
“Suspensión simple”: afecta a un período continuado de tiempo, tras el cual se reanuda
la relación laboral.
“Suspensión intermitente”: implica una sucesión de suspensiones durante periodos

cortos de tiempo, alternadas con períodos de trabajo.
“Suspensión alternante”: afecta alternativamente a unos u otros trabajadores.
-Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se suspende

temporalmente su relación laboral, o se reduzca temporalmente la jornada ordinaria
diaria de trabajo por decisión del empresario por causas económicas, organizativas ,
técnicas o de producción (detalladas para el despido colectivo)
-Cuando se acceda al desempleo por suspensión de la relación laboral en virtud de

estas causas si dicho periodo se refiere exclusivamente a días laborables, a efectos
del pago y consumo de las prestaciones por desempleo, se aplica , a fin de computar
la parte proporcional del descanso semanal, un coeficiente multiplicador del 1,25
sobre los días laborables , salvo en el supuesto de que la suspensión afecte a 5 o 6 días
consecutivos en cuyo caso se abonan y consumen 7 días.
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-Durante la percepción de la prestación por desempleo por
suspensión temporal de la relación laboral en virtud del ERE o por
reducción temporal de jornada en virtud del ERE, la base de
cotización a la Seguridad Social de los trabajadores afectados
será el equivalente al promedio de las bases de los últimos 6
meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y
profesionales anteriores a la situación legal de desempleo o al
momento en que cesó la obligación legal de cotizar.
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Procedimiento documental para la tramitación de suspensiones y
reducciones de jornada:
1)Comunicación a la autoridad laboral: Inicio periodo consultas (máx.15dias)

.Deberá incluir:
•Identificación empresa (razón social, cif, nº cuenta cotización empresa)
•Causas en que se fundamentan las medidas solicitadas
•Telefono y fax de contacto
•2) Se deberá aportar:

•Documentación justificativa necesaria para acreditar la concurrencia de la causa, asi
como la justificación de que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la
empresa.
•Si las causas son económicas se aportará la documentación requerida en los despidos
objetivos.
•Nºy clasificación de los trabajadores empleados durante el último año.
•Información sobre la composición de la representación de los trabajadores
•Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del
periodo de consultas.
•Justificación de la afectación de los representantes legales. 18
3)Transcurrido el periodo de consultas:
•Si se hubiera alcanzado acuerdo, se presentará copia integra del mismo
•Si no hay acuerdo se remtirá, a la autoridad laboral y a los representantes de los

trabajadores , la decisión empresarial adoptada y las condiciones.
•Se deberá indicar: trabajadores afectados, periodo de ejecución y la medida adoptada

con indicación , en caso de que la medida sea de reducción, del número de horas de
reducción y del porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada
ordinaria de trabajo.
4)Se deberá tener en cuenta:

La fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial (salvo que se
disponga una posterior) será aquella en que la autoridad laboral comunicará la
misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
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MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO Y FOMENTO
DEL EMPLEO
Varias han sido las normativas que han ido regulando las medidas dirigidas a
las empresas y a los trabajadores:
Ley 27/2009
Ley 35/2010
R.D.Ley 3/2012
La norma tiene como objeto medidas urgentes referidas a dos ámbitos

diferentes:
•Medidas o beneficios dirigidos a las empresas para el mantenimiento del
empleo. (bonifiación de las cuotas de la seguridad social)
•Medidas o beneficios dirigidos a los trabajadores para la mejora de su
protección social.(reposición de la prestación por desempleo)
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1. BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
•Para aquellas solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 01-01-2012

hasta el 31-12-2013 se establece el derecho de las empresas a una bonificación del
50% de las cuotas empresariales a la S.Social por contingencias comunes.
•La duración de la bonificación es coincidente con la situación de desempleo del

trabajador , sin que en ningún caso pueda superar los 240 dias por trabajador.
•Para su aplicación es requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener

el empleo de los trabajadores afectados durante , al menos , 1 año con posterioridad a
la finalización de la suspensión o reducción.
En caso de incumplimiento de esta obligación, deber reintegrar las bonificaciones
aplicadas .
•Al mismo tiempo las empresas que hayan extinguido por despido reconocido o
declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado
dicha bonificación quedan excluidas por un periodo de 12 meses de la aplicación de
bonificaciones de la S.Social, afectando esta exclusión a un nº de contratos igual al de
las extinciones. 21
2.REPOSICION DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO
A los trabajadores que, como consecuencia de un ERE, hayan reducido su jornada o

suspendido temporalmente su contrato de trabajo, se les repondrán las prestaciones
por desempleo que hayan consumido en el caso de que, posteriormente sean
despedidos al amparo del despido colectivo o despido objetivo individual
Los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la

prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que
hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o
reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes
condiciones:
1. Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el
1-1-2012 y el 31-12-2012
2. Que el despido se produzca entre el 12-02-2012 y el 31-12-2013
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-La reposición prevista es de aplicación cuando en el momento de la extinción laboral:
• Se reanude el derecho a la prestación por desempleo
• Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial
• Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la
reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a
prestación por desempleo contributiva.
El derecho a la reposición se reconoce de oficio por la entidad gestora en los

supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la prestación por
desempleo . En los supuestos en que esté agotado el derecho se debe solicitar por el
trabajador la reposición.
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EXPEDIENTES DE REGULACION

• 1.2- Procedimiento de Regulación de Empleo.

1) Despido colectivo parcial:

2)Despido colectivo total:

• Causas técnicas, organizativas o de producción:

-Comunicada la decisión a los representantes, el empresario notificará los

-Como novedad el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012 establece que, mediante

1)Comunicación periodo consultas:

•2)Si las causas son técnicas, organizativas o de producción:

5) Justificación de la afectación de los representantes legales de los trabajadores o de

6)Transcurrido el periodo de consultas:

•7)Se deberá tener en cuenta que:

•Deberá haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la

•La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con

La indemnización debe abonarse simultáneamente a la adopción de la decisión

La indemnización se calcula sobre la base del salario vigente al momento de

Si se trata de trabajadores a tiempo parcial, la indemnización se calcula sobre su

Régimen jurídico y los efectos del ERE temporal de suspensión

“Suspensión intermitente”: implica una sucesión de suspensiones durante periodos

“Suspensión alternante”: afecta alternativamente a unos u otros trabajadores.

-Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se suspende

-Cuando se acceda al desempleo por suspensión de la relación laboral en virtud de

1)Comunicación a la autoridad laboral: Inicio periodo consultas (máx.15dias)

•2) Se deberá aportar:

•Si se hubiera alcanzado acuerdo, se presentará copia integra del mismo

•Si no hay acuerdo se remtirá, a la autoridad laboral y a los representantes de los

•Se deberá indicar: trabajadores afectados, periodo de ejecución y la medida adoptada

4)Se deberá tener en cuenta:

La norma tiene como objeto medidas urgentes referidas a dos ámbitos

•Para aquellas solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 01-01-2012

•La duración de la bonificación es coincidente con la situación de desempleo del

•Para su aplicación es requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener

A los trabajadores que, como consecuencia de un ERE, hayan reducido su jornada o

Los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la

El derecho a la reposición se reconoce de oficio por la entidad gestora en los

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