Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Presentado por:
Angie Nathalie Castro Custode

Tutor:
Katia Angélica Collante Buelvas

Ficha:
1749893

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

INTRODUCCION

La gestión del talento se define como

un conjunto de procesos de recursos
humanos integrados y diseñados para atraer,
desarrollar, motivar y retener a los empleados
de una organización. Es misión de
los recursos humanos de cualquier empresa
dedicar tiempo y esfuerzo a estas labores.
Pues como sabemos, las personas son uno
de los activos más importantes de la empresa
u organización.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

OBJETIVOS

ATRAER: Disponer de mentes talentosas en nuestras

organizaciones promueve el crecimiento de nuestras compañías y la
atracción de más talento, que busca aprender de los mejores
profesionales y compartir experiencia con estos para lograr grandes
cosas.

Atraer candidatos con talento capaces de desarrollar o adquirir

aquellas competencias necesarias para trabajar en nuestra empresa
u organización.

RETENER: La retención de talento es el pilar fundamental de tu

estrategia de recursos humanos, ellos son el activo principal de tu
compañía y por ello tienes la obligación de cuidarlos y lograr la
fidelización de empleados mediante estrategias para retener el
talento humano.

Retener a los empleados de valor para la compañía.

DESARROLLAR: Los empleados deben sentir que
progresan en la compañía, si no se le dan herramientas
para crecer profesionalmente en las nuevas tecnologías ,
metodologías y conocimientos se corre el riesgo de perder
competitividad.

El logro de estos objetivos darán resultados positivos ,si se

le da el ingreso a personal deficiente dará un rendimiento
muy bajo para la organización.
 inicio CUMPLE LAS
RECLUTAR
EXPECTATIVAS
NO PERSONAL

RECLUTAR SI
PERSONAL
ENTREVISTA
TECNICA

RECIBIR
HOJAS DE
VIDA
CUMPLE LAS
EXPECTATIVAS NO

SI
REALIZAR CONTRATACION
PRUEBAS
ENTREVISTA
PSICOTECNICAS
JEFE

VERIFICACION
ENTREVISTA DE
NO EXAMENES
RECURSOS DOCUMENTOS
CUMPLE LAS
MEDICOS
HUMANOS EXPECTATIVAS

SI
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE
ADMISION Y RELACIONES PLANEACION DE
SUELDOS Y
EMPLEO INTERNAS RECURSOS HUMANOS
SALARIOS

ANALISIS DE CONTRATOS
PRONOSTICO DEL
-FUENTES DE PUESTOS COLECTIVOS
TALENTO HUMANO
RECLUTAMIENTO
. VERIFICACION DE CAPACITACIONES
INVENTATIO DEL
-ENTREVISTA LOS PUESTOS
TALENTO HUMANO
COMUNICACIÓN
-PRUEBAS CERTIFICACION DE
PSICOTECNICAS AUDITORIAS
MERITOS CLIMA
-CONTRATACION ORGANIZACIONAL
INDICADORES DE
ENCUESTA DE
-INDUCCION DESEMPEÑO
SUELDOS Y DESPIDOS Y
SALARIOS JUBILACIONES
EVALUACIONES DE
DESEMPEÑO
INCENTIVOS MOTIVACION
DESCRIPCION DE LAS FASES

Requisición de empleados (RE)

es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante

disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales
y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

Elección de los medios de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos

sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Elección del contenido de reclutamiento.

Seleccionar la información de la vacante que será retransmitida a los

candidatos, debe ser precisa en la descripción del puesto ya que esto ahorrara
mucho tiempo dinero y esfuerzo.
Análisis de las fuentes de reclutamiento

Significa analizar donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados En

la actualidad hay muchos portales de empleo, algunos más especializados
(portales verticales) y otros más genéricos. Los portales de empleo es donde
invertimos la mayor parte de nuestro presupuesto de contratación, y por esa
misma razón debes analizar cuál es tu principal fuente de talento, ya que te
ayudará a saber dónde tienes que centrar tus esfuerzos. Es decir, no vamos
a realizar tantas publicaciones en Linkedin si vemos que la gran mayoría de
nuestros candidatos vienen de Twitter. Por esa misma razón, es importante
que conozcamos qué fuente de reclutamiento nos resulta más efectiva con el
objetivo de ahorrarnos aquellas publicaciones en algunas fuentes que no nos
aportan candidatos.
Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas
personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto
adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede
iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una
evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en
gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de
los recabados durante la entrevista.
Administración de exámenes.

Los exámenes de selección son los que constituyen un elemento de

información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no
reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la
información que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de los exámenes de selección es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al
puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Entrevistas de selección

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de

cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de
conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los
empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de
forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de
obtener información útil
Verificación de referencias y antecedentes

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha

convertido en una parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de
contratación. Los empleadores la usan para investigar a posibles
empleados y asegurar que la información que proporcionan los
solicitantes es verídica.
Examen médico.

Son aquellas que se realizan para determinar las

condiciones de salud física, mental y social del trabajador
antes de su contratación, en función de las condiciones de
trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los
requerimientos de la tarea y perfil del cargo
Entrevista con el supervisor

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos
para tomar su decisión,
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas.
En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado
toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste
en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a
la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar
corresponde al departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide
conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación
dentro de la empresa.
Descripción realista del puesto.

Una descripción de puesto es un documento conciso de

información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la
relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de
ejecución
Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas
rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén
vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de
todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes
médicos, etcétera, constituyen el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines. Por
ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios
después de ser contratados, el departamento de personal podrá estudiar
sus expedientes para descubrir las posibles faltas en que se haya
incurrido y evitarías en el futuro.
CONTRATACION EN COLOMBIA

Contrato
temporal,
ocasional o Contrato civil
Modalidad 1: Igual o superior a un Contrato a Término Indefinido (Art. 47
accidental (Art. por prestación
(1) año del Código Sustantivo de Trabajo)
6 del Código de servicios
Sustantivo de
Trabajo)
Contrato de Obra o Contrato de
labor (Art. 45 del aprendizaje (Art.
Modalidad 2: Inferior a un Código Sustantivo 30 de la Ley 789
(1) año de Trabajo) de 2002)

El contrato es por una Este tipo de

labor específica y contrato es una
termina en el forma especial de
momento que la obra vinculación a una
El contrato a término indefinido es aquel
· Este tipo de contratos llegue a su fin. Este empresa y está
que no tiene estipulada una fecha de
únicamente pueden tipo de vinculación es enfocada a la Este tipo de
terminación de la obligación entre el
prorrogarse hasta por tres (3) característica de formación de contrato se
empleado y el empleador, cuya duración
veces, por periodos iguales o trabajos de practicantes, celebra de
no está determinada por la de la obra o
inferiores, al cabo de los construcción y de donde este recibe manera bilateral
la naturaleza de la labor contratada, o no
cuales el término de universidades y herramientas Según el Código entre una
se refiera de manera explícita a un
renovación no podrá ser colegios con académicas y Sustantivo del empresa y una
trabajo ocasional o transitorio. Puede
inferior a un (1) año. profesores de cátedra, teóricas en una Trabajo, se persona (natural
hacerse por escrito o de forma verbal.
que cumplen su labor entidad define el trabajo o jurídica)
una vez haya autorizada por ocasional, especializada en
terminado el periodo una universidad o accidental o alguna labor
académico. instituto, transitorio, como específica. La
aquel trabajo de remuneración se
corta duración y acuerda entre las
no mayor de un partes y no
mes, que se genera relación
refiere a labores laboral ni obliga a
distintas de las la organización a
actividades pagar
normales del prestaciones
Debe constar siempre por escrito. empleador. sociales.
CONCLUSION

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo en forma adecuada.
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en
si, se requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se
obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones,
desempeño adecuado, falta de conflictos, etcétera. La retroalimentación
negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar
al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación, y
factores similares.
BIBLIOGRAFIA

https://www.emprendepyme.net/como-gestionar-el-talento-humano-en-las-
organizaciones.html

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/gestion-del-talento-
atraer-retener/

https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

http://blog.talentclue.com/3-razones-porque-debes-analizar-tus-fuentes-de-
reclutamiento

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-1-recepcin-preliminar-de.html

https://www.monografias.com/docs/Examenes-Para-La-Selección-De-Personal-
PK2KVAGFC8G2Z