EAP : PSICOLOGÍA

CURSO: ÉTICA
TEMA: FORMACIÓN INTEGRAL DEL
PROFESIONAL
( Competencia, Moral, Virtudes)
Docente: Mg. Julio Lucio Sosa Zully
 Escenario Laboral Actual

 Cambio tecnológico constante.

 Mercado cambiante: Acortamiento de vida de los
productos.
 Globalización de la economía.

 Facilidad de acceso a la información.

 Necesidad de adaptación constante.

 Cada vez más requerimientos sobre los empleados.

 Gestión de RRHH
 Organizaciones cada vez más flexibles y más
funcionales.
 Orientación al cliente como estrategia
diferenciadora.
 Valoración de las personas como fuente de
ventaja competitiva.
 Importancia de la formación continua.

Gestión por Competencias

 La gestión por competencia:

Un nuevo modelo que implica conocer las

exigencias que cada puesto requiere y las
capacidades que cada persona ofrece.

• La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad

interna, sino desarrollar competencias.
• En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una
función, es ser competente en algo.
¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS COMPETENCIAS ?

• Necesidad de modernizar la gestión de recursos

humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través de la gestión
de las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Políticas gubernamentales
• Divulgación en el campo profesional
 Gestión por Competencias: Implicaciones

 Utilizar las competencias como base para la gestión

de las personas.
 Se valora el potencial, no sólo los conocimientos.
 Cambio de filosofía y enfoque evolutivo del puesto
de trabajo, como núcleo y unidad básica
organizativa, hacia la persona.

PUESTO PERSONA
 Este nuevo modelo de gestionar personas

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Tiene como objetivos prioritarios:

• Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestión de personas.

• Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del puesto

y competencias profesionales. Definir criterios de desarrollo.

• Integración de las nuevas tecnologías.

• Descentralización y participación de los profesionales.

• Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona

 Gestión por Competencias:
Aplicaciones

 Selección
 Formación
 Evaluación del Desempeño
 Promoción
 Retribución
 “¿Para qué es útil un sistema de gestión por
competencias?”

 Para estar preparados y ser flexibles ante entornos

cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.

 Para detectar a los “trabajadores del conocimiento” y poder

gestionar su “saber hacer”.

 Para evitar la “fuga de conocimiento” que se da con el relevo

generacional.

 Para que los trabajadores sepan qué se espera de ellos.

 Para mejorar la implicación, motivación y satisfacción de los

trabajadores, al verse útiles y gestionar su autodesarrollo.
El ser humano es un todo integral inseparable
e igualmente útil.

Nuevos paradigmas:

• Capital profesional.

• Capital intelectual.

• Capital emocional.
 COMPETENCIAS: El puente

ESTRATEGIAS
DE LAS
ORGANIZACIÓNES

PERSONAS
¿Qué significa la estrategia en cuanto a
la forma de actuar de las personas?.-
OBJETIVO
Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales
Establecer un Motivar a las personas
estilo de Dirección mediante el reconocimiento
participativo del trabajo bien hecho

Crear un canal de Mejorar la actuación

comunicación entre futura Involucrar a las personas
responsable y de las personas en los objetivos
colaborador

Informar a las Estimular a las personas

Personas de cómo para conseguir resultados
lo están haciendo eficaces

Mejorar los resultados

de la Institución
 “Se han dado diferentes enfoques de gestión en el
desarrollo y mejora de las organizaciones”
Un breve repaso histórico …
• Enfoque de Ventas: Lo prioritario para este enfoque es vender el producto.
Todos sus esfuerzos por ser competitivos se focalizan en el producto.

• Enfoque de Marketing: La venta continúa siendo fundamental, pero ahora,

además, se busca la satisfacción del cliente.

• Enfoque de Calidad: Se pretende garantizar al cliente siempre el mismo nivel

de satisfacción con el producto que se le oferta.

• Enfoque de Excelencia en la Gestión (EFQM): Se incorpora el concepto de

“cliente interno”, con lo cual, tan importante es satisfacer al cliente externo
como al interno.

• Enfoque de Gestión por Competencias: Integra los enfoques anteriores,

siendo las competencias de los trabajadores de la empresa el factor diferencial
para ser competitivos, tanto a nivel externo como interno.
COMPETENCIAS
• La idea de competencia como autoridad: se utiliza cuando se decide que asuntos y
cometidos asume la responsabilidad directa de un profesional.
•La idea de competencia como capacitación: se utiliza para destacar el grado de
preparación, saber hacer, conocimiento y pericia de una persona como consecuencia
del aprendizaje.
• La idea de competencia como competición: se suele utilizar por los mandos para
rivalizar en las estrategias de ventas y servicios generados.
• La idea de competencia como cualificación: suele aparecer en el área de los recursos
humanos.
• La idea de competencia como incumbencia: se suele utilizar como un acotamiento de
tareas y funciones.
• La idea de competencia como suficiencia: como capacitación en la ejecución de una
profesión o categoría profesional.

Estamos ante un concepto:

• polisémico
• polivalente
• ambiguo
• sugerente
 Diferentes Conceptos de Competencia
 Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo
(Woodruffe, 1993)
 Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas
que configuran la función en concreto (Reis, 1994)
 Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado (Mertens, 1996)
 Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,
experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
 Repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)
En el Sistema Sanitario, y a efectos de su medición , la
competencia se define: Como un aptitud del
profesional sanitario para integrar y aplicar los
conocimientos, habilidades y actitudes asociados a
las “Buenas Prácticas” de su profesión para resolver
las situaciones que se le plantean.

(Ley de Cohesión y Calidad del SNS, Art 42)

 Las competencias básicas se definen como la "capacidad de
poner en marcha de manera integrada aquellos conocimientos
adquiridos y rasgos de personalidad que permiten resolver
situaciones diversas".
 Incluyen tanto los saberes o conocimientos teóricos como
las habilidades o conocimientos prácticos o aplicativos y
también las actitudes o compromisos personales.
 Van más allá del "saber" y "saber hacer o aplicar" porque
incluyen también el "saber ser o estar". Implican el desarrollo
de capacidades, no sólo la adquisición de contenidos
puntuales y descontextualizados, y suponen la capacidad de
usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en
contextos diferentes para desarrollar acciones no programadas
previamente.
Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas,
es decir, los comportamientos observables asociados a
una competencia (hacer), es necesaria la presencia de
los cinco componentes de la competencia:

• saber (conocimientos)
• saber hacer (habilidades)
• saber ser (actitudes)
• querer hacer (motivación)
• poder hacer (aptitud profesional y medios)
“La actitud”

 Actitudes = saber ser / querer. Predisposición y motivación de

la persona.
 La actitud es el elemento diferenciador entre un simple
conocimiento o una habilidad, y una competencia. Es,
posiblemente, el elemento mas complicado de desarrollar,
pero también es el factor distintivo mas importante.

 Los tres elementos hacen que la conducta de la persona esté

orientada hacia el éxito.
 Elementos de la competencia

Conocimientos (saber)
Saber actuar
Experiencia (saber hacer)

Actitudes
(elemento afectivo) Recursos
Comportamientos Elementos motivadores
(elemento conductual)

Conocimiento+Actitud Actuar con

competencia

Querer actuar Poder actuar

 Tipos de competencias

 GENÉRICAS:
 En general, comunes y aplicables a todos los
profesionales
Por ejemplo: Trabajo en equipo, orientación al
cliente, innovación, creatividad, flexibilidad y
adaptación al cambio, etc.

 ESPECÍFICAS:
 Relevantes para un área de actividad específica, o
una titulación específica.
Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos,
finanzas, compras, etc.
 Competencias Genéricas
 Orientación al Cliente  Iniciativa y Optimismo
 Planificación y  Resolución de Conflictos
Organización  Resistencia al Estrés
 Liderazgo  Responsabilidad
 Gestión de Recursos  Capacidad de Aprendizaje
 Compromiso con la  Sensibilidad Interpersonal
organización  Motivación por el Logro
 Negociación  Impacto e Influencia
 Toma de decisiones  Persistencia
 Autocontrol  Búsqueda de Excelencia
 Confianza en uno mismo  Habilidades de
 Adaptabilidad Comunicación
 Flexibilidad  Trabajo en equipo y
 Innovación y Creatividad cooperación
El desempeño de hoy responde a las
competencias de ayer y las competencias
de hoy son los resultados de mañana
 Conocimientos
Habilidades

Actitudes

OBJETIVO
ESTRATEGICO DE LAS
ORGANIZACIONES

GESTION DE LA COMPETENCIA
 CLASIFICACIÓN:

Según el ámbito personal que definen:

• CONOCIMIENTOS: Lo que se sabe.
• HABILIDADES: Lo que se sabe hacer.
• ACTITUDES: Lo que se es.

Según el grado de afectación en la organización:

• COMPETENCIAS NUCLEARES
• COMPETENCIAS ESPECIFICAS
 Mapa de competencias = Definición de puesto de trabajo

Es la descripción dinámica de un determinado ámbito de

responsabilidad (asistencial, administrativo, etc)

Incluye:

• Competencias de Conocimientos.

• Competencias de Habilidades.

• Competencias de Actitudes.
 NIVELES DE DESARROLLO:

• Nivel de selección: incorporación

• Nivel de madurez o experto: desarrollo óptimo

• Nivel de excelencia: tendencia ideal de todos

PERFIL: Peso o importancia relativa de cada una en el éxito del

trabajo a desarrollar

¿ Qué es un perfil de competencias ?:

El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que
tiene reconocido o acreditado de las competencias que se
definan.
 Niveles o grados de Competencia

 Cada competencia tiene distintos niveles o grados de

desarrollo. Una persona puede ir avanzando en su nivel
competencial a medida que sus conocimientos, habilidades y
actitudes van desarrollándose.
 Así, dentro de la competencia “trabajo en equipo” nos
encontramos con los siguientes niveles:
 Estoy ..... Formo parte de un equipo.
 Aporto .....Tengo capacidad de decisión dentro del equipo.
 Dinamizo .....Tengo un equipo de personas a mi cargo.
En el Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA), la Acreditación de
Competencias Profesionales se inscribe en uno de los ejes principales de
las líneas de trabajo de la Consejería de Salud:
• La mejor organización sanitaria desde un compromiso firme con
la excelencia, con la innovación y con el desarrollo profesional.

• El profesional es la clave:
• La formación continuada
• La carrera profesional
• Evaluación de competencias

La acreditación de Competencias Profesionales ha sido diseñado para

reconocer los logros alcanzados por parte de los profesionales e
impulsarlos hacia el desarrollo profesional.
Conociendo las competencias de los profesionales se
puede:
• Evaluar y promocionar según resultados

• Facilitar el desarrollo de profesionales excelentes

• Retribuir según desempeño
• Estimular/motivar a través de un plan de formación y
desarrollo individualizado
• Disponer de profesionales adecuados según procesos
específicos, en el futuro
• Conocer las necesidades formativas del servicio o unidad
• Contar con un instrumento objetivo de evaluación del
desempeño
“Si haces algo como hace diez años, entonces
existen muchas posibilidades de que lo hagas
mal”.
Charles Kettering
No es sabio el que sabe mucho, sino
el que sabe cosas útiles
Esquilo