Subsistema de

Integración de Recursos
Humanos
Elaborado por: Lorna Aparicio, Stacy Araúz, Francisco Morales,
Milagros Ortíz
 Subsistema de Integración de
Recursos Humanos

Los procesos de integración,

◆ Son los procesos responsables de los
insumos humanos
◆ Representan la puerta de entrada de las
personas al sistema organizacional.

2
 Procesos de Integración

Comprenden todas las actividades

relacionadas con,
◆ La investigación de mercado
◆ Reclutamiento
◆ Selección de personal

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 Procesos de Integración

Para entender como funcionan estos procesos,

2.Como estos procesos

1. Comprender como funciona el
localizan y buscan a las
ambiente en que se inserta la
personas para introducirlas a su
organización
sistema

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 Ambiente Organizacional

Del ambiente organizacional se obtiene,

◆ Datos e información para la toma de

decisiones
◆ Insumos para su operación
◆ Recursos Financieros
◆ Recursos Humanos
◆ Restricciones (impuestas por el ambiente)
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 Concepto de Mercado

Presenta tres aspectos importantes:

 
a) Una dimensión de espacio: Todo mercado se
caracteriza por un área física, geográfica o
territorial
b) Una dimensión de tiempo: Todo mercado depende
de una época
c) Una dimensión de oferta y demanda
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 Concepto de Mercado

En términos de la integración de recursos

humanos, existen dos tipos de mercados muy
distintos,

• El mercado de trabajo
• El mercado de recursos humanos
7
 Mercado de Trabajo

•Está definido básicamente por las

organizaciones y sus oportunidades de
empleo

•Funciona en términos de la oferta y la

demanda de empleos

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 Mercado de Trabajo

Existen tres situaciones posibles del mercado

de trabajo:

1. Oferta mayor a la demanda

2. Oferta equivalente a la demanda
3. Oferta menos que la demanda
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 Situaciones Posibles del Mercado de Trabajo

◆ Oferta mayor a la demanda: situación en la que

se presenta una acentuada disponibilidad de
empleo por parte de las organizaciones existe un
exceso de oferta de empleo y una escasez de
candidatos que lo desempeñen.
◆ Oferta equivalente a la demanda: situación de
equilibrio relativo entre el volumen de oferta de
empleo y el volumen de candidatos para
desempeñarlos, es decir la demanda de empleo.
10
 ◆ Oferta menos que la demanda: una situación en
la que hay muy poca disponibilidad de oferta de
empleos por parte de las organizaciones; hay
escasez de oferta de empleo y exceso de
candidatos para desempeñarlos.

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 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

◆ Constituido por el conjunto de personas aptas

para el trabajo en determinado lugar y en
determinada época.

◆ Como el mercado de recursos humanos, puede

dividirse de acuerdo con
◇ El tipo de especialización
◇ Por regiones

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 INTERACCIÓN ENTRE EL MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE
TRABAJO
◆ El mercado de recursos humanos funciona como
espejo del mercado de trabajo, mientras en uno
hay oferta, en el otro hay demanda y viceversa.

13
 INTERACCIÓN ENTRE EL MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE
TRABAJO

◆ Hasta cierto punto, el

mercado de recursos
humanos está parcial o
totalmente contenido en el
mercado de trabajo.

14
ROTACIÓN DEL
PERSONAL
 ROTACIÓN DE PERSONAL

Intercambio de personas entre la organización y el

ambiente está definido por el volumen de personas
que ingresan y que salen de la organización.

Se expresa en índices mensuales o anuales, lo que

permite comparaciones, utilizadas para desarrollar
diagnósticos, para prevenir o también proporcionar alguna
predicción.

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 Flujo de Entrada y Salida del
Personal

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 INDICE DE ROTACIÓN DEL PERSONAL

Índice de rotación de personal para el efecto de la

planeación de RH

donde:
I = Ingresos de personal en el periodo considerado(entradas).
S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa
como por iniciativa de los empleados) en el periodo considerado.
PE = Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se
obtiene con la suma de valores existentes al inicio y al final del
periodo, dividida entre dos.
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 INDICE DE ROTACIÓN DEL PERSONAL

Rotación de personal por departamentos o divisiones, considerados

como subsistemas de un sistema mayor, que es la organización.

donde:
R = recibo de personal por transferencia de otros subsistemas
(departamentos o divisiones).
T = transferencias de personal hacia otros subsistemas
(departamentos o divisiones).

19
 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE
LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
La rotación de personal implica costos primarios,
secundarios y terciarios de los que nos ocuparemos a
continuación.

20
 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DEL
PERSONAL

a) Costos Primarios de la Rotación de personal

Son los costos relacionados directamente con la
separación de cada empleado y su sustitución por
otro.
Comprenden:
◆ Costos de Reclutamiento y Selección
◆ Costos de Registro y Documentación
◆ Costos de Integración
21 ◆ Costos de Separación
 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DEL
PERSONAL

b) Costos Secundarios de la Rotación de personal

Comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar
numéricamente, aspectos cualitativos de forma predominante. Están
directamente relacionados con la separación y la consecuente
sustitución de un empleado. Se refieren a los efectos colaterales e
inmediatos de la rotación.
Los costos secundarios de la rotación de personal comprenden:
◆ Repercusiones en la producción
◆ Repercusiones en la actitud del personal
◆ Costo laboral extraordinario
22 ◆ Costo operativo extra
 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DEL
PERSONAL

c) Costos Terciarios de la Rotación de personal

Están relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación
que se perciben del mediano al largo plazo. Mientras los costos
primarios son cuantitativos y los costos secundarios son cualitativos,
los costos terciarios son sólo estimables. Comprenden:
◆ Costos de inversión adicionales
◆ Pérdidas en los negocios

La rotación de personal, por sus innumerables y complejos aspectos

negativos, cuando es elevada, se vuelve un factor de perturbación.

23
 DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS
DEL ABSENTISMO
Las causas del absentismo son diversas y se carece de
estudios acerca de su análisis, valores reales,
identificación de tipos, calidad, tamaño y repercusión del
absentismo en la productividad.

24
 ABSENTISMO
“
El absentismo (también llamado ausentismo) es una
expresión empleada para designar las faltas o
ausencias de los empleados en el trabajo. En un
sentido más amplio, es la suma de los periodos en que
los empleados se encuentran ausentes en el trabajo ya
sea por falta, retardo o algún otro motivo.

25
 DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS DEL
ABSENTISMO
En la práctica, las causas principales de absentismo son:
◆ Enfermedad efectivamente comprobada
◆ Enfermedad no comprobada
◆ Razones diversas de carácter familiar
◆ Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor
◆ Faltas voluntarias por motivos personales
◆ Dificultades y problemas financieros
◆ Problemas de transporte
◆ Poca motivación para el trabajo
◆ Supervisión precaria de los jefes
◆ Políticas inadecuadas de la organización
26
 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE
ABSENTISMO
El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no
trabajado como consecuencia de las faltas en relación con
el volumen de actividad esperada o planeada.

27
 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ABSENTISMO

En estos términos, el índice se puede calcular

mediante la fórmula siguiente:

Sin embargo, la ecuación anterior sólo toma en cuenta los

hombres/día de ausencia en relación a los hombres/ día de
trabajo.
28
 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ABSENTISMO

Muchas organizaciones tratan de refinar y sofisticar el cálculo

del absentismo con la inclusión de los retardos y las medias
faltas, al sustituir días por horas mediante la fórmula
siguiente:

El índice debe considerar un periodo determinado: semana, mes o

año. Algunas organizaciones lo calculan diariamente para hacer
comparaciones entre los días de la semana.

29
 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ABSENTISMO

Para el cálculo del índice de absentismo sugerimos dos

enfoques complementarios:

a) Índice de absentismo sin retirados

Se refiere al personal en actividad normal, por lo que se consideran
únicamente las faltas y los retardos transformados a horas en relación
con:
◆ Faltas justificadas por razones médicas.
◆ Faltas por razones médicas no justificadas
◆ Retardos por causas justificadas y no justificadas.

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 CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ABSENTISMO

Para el cálculo del índice de absentismo sugerimos dos

enfoques complementarios:
b) Índice de absentismo por periodos largos
Es un índice puro relacionado con el personal que se retira por un
periodo de tiempo prolongado:
◆ Vacaciones
◆ Licencias de todo tipo
◆ Ausencias por enfermedad, por maternidad o por accidentes de
trabajo.
Se trata de un índice de absentismo mixto, ya que incluye las faltas
legalmente justificadas.
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 CÓMO REDUCIR LA ROTACIÓN
DEL PERSONAL Y EL
ABSENTISMO
La rotación de personal y el absentismo constituyen
factores de incertidumbre e imprevisibilidad para las
organizaciones en función del comportamiento de las
personas.

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 CÓMO REDUCIR LA ROTACIÓN DEL
PERSONAL Y EL ABSENTISMO
Para enfrentar el desafío de la rotación del
personal:
◆ Modifican sus políticas de personal
◆ Rediseñan los puestos para hacerlos más atractivos y
desafiantes
◆ Redefinen la gerencia para volverla más democrática y
participativa.
Para reducir el
absentismo:
◆ Descartan los viejos checadores y admiten horarios flexibles
◆ Reducen sus oficinas y adoptan el estilo de empresa virtual

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 “
Es un mundo nuevo que se revela y muestra
nuevos horizontes jamás imaginados por las
generaciones pasadas.

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