PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL –
GRAÑA Y MONTERO

Pablo Moura Letts

Historia
 Son la más antigua y más grande empresa
constructora del país. Han desarrollado, a lo largo
de nuestra historia, innumerables proyectos en todos
los sectores de la construcción: Infraestructura,
Energía, Edificaciones, Minería, Petróleo, Industria,
Saneamiento, etc.
Historia
 GyM ofrece sus servicios a todas las empresas del
país y del resto de Latinoamérica, poniendo a
disposición de sus clientes, un equipo de
profesionales y técnicos altamente especializados y
de gran experiencia.
 El liderazgo de GyM se sostiene también en el
empleo de un equipamiento de última generación y
el cumplimiento certificado de políticas propias,
como Antes del Plazo, que garantiza el compromiso
de la empresa frente a sus clientes.
Misión - Visión
Misión:
 La misión de GyM es resolver las necesidades de Servicios de
Ingeniería e Infraestructura de sus clientes más allá de las
obligaciones contractuales, trabajando en un entorno que
motive y desarrolle a su personal respetando el medio
ambiente en armonía con las comunidades en las que opera y
asegurando el retorno a sus accionistas.

Visión
 Ser la empresa de Construcción más confiable de Latino
América.
Organigrama
Proceso de Reclutamiento
Políticas de Reclutamiento
 Todos los postulantes serán sometidos necesariamente
y obligatoriamente al proceso de selección técnica.
 El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la
base técnica sobre la cual se desarrollará la
selección. Contiene las funciones del puesto, sus
requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos,
así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas.
Políticas de Reclutamiento
 El proceso selectivo comprenderá el análisis de las
calificaciones de los postulantes, la aplicación de
pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la
verificación de sus condiciones aptitudinales, de
personalidad y salud.
 El reclutamiento y selección de recursos humanos, se
efectuará en un marco de estricta ética.
 La Gerencia de Apoyo de Recursos Humanos es
responsable de la conducción del proceso de
selección.
Requisición de Colaboradores
 Toda requisición de personal surge de la necesidad
de las unidades de negocio y administrativas de
cubrir puestos vacantes. Las vacantes suelen tener su
origen o ser consecuencia en su mayoría por
crecimiento en la obras y/o proyectos de trabajo,
sobre todo para puestos de operación, a niveles de
gerencia y funcionales, se da en mayoría por cese
de personal o creación de nuevos puestos.
Determinación de Perfiles de Puestos

 El perfil ocupacional se determina en conjunto con

la gerencia o área de operación que plantea la
necesidad, y el área de RRHH, con el fin de que las
características generales del puesto vacante,
reflejen las necesidades del puesto
Revisión de Base de Datos
 Se confronta la base de datos de CV con el fin de
evitar el proceso de reclutamiento. Esto se da sobre
todo en procesos de reclutamiento de urgencia o
emergencia.
 Convocatoria
Convenio
UNI  La convocatoria
se da bajo 4
programas que
tiene GyM. El uso
de cada uno de
Programa de
Jóvenes
Ingenieros
Convocatoria Programa de
Practicas estos programas
depende del
perfil del puesto.

Profesionales
con
Experiencia
Programas de Convocatoria
 Se han definido las políticas de reclutamiento de la
empresa.
 Los programas de reclutamiento que usan son:
 Programa de Practicas.
 Convenio con UNI

 Programa de Jóvenes Ingenieros.

 Profesionales con Experiencia

Programa de Practicas
 En el caso del Programa de Prácticas, se hacen
publicaciones en todas la universidades e institutos
de Lima, principalmente, creando una alianza con
sus Bolsas de Trabajo y/o directores académicos. El
objetivo es crear un vínculo directo con las
instituciones donde enseñan las carreras ligadas al
core bussines de la empresa, que principalmente
son las ingenierías.
Convenio con UNI
 Se ha hemos iniciado con la UNI un convenio que
promueve la investigación, donde los estudiantes
tienen la oportunidad de hacer su tesis dentro de
GyM, apuntado a que luego formen parte del staff
de ingenieros.
Programa de Jóvenes Ingenieros

 Utilizan las Bolsas de Trabajo de las Universidades,

en este caso a nivel nacional con el fin de reclutar y
hacer participar a todos los recién egresados de
los últimos años.
Profesionales con experiencia

 En cuanto a los Profesionales con experiencia,

nuestras fuentes son las Bolsas de Trabajo de las
universidades, Laborum, Computrabajo, referidos y
utilizamos las postulaciones proactivas a nuestro
buzón de Oportunidades.
Proceso de Selección
Recepción de CV
 La Recepción de CV luego de una convocatoria se
hace según se especifique en la convocatoria.
Puede ser vía Web o vía física.
Calificación de CV
 La etapa de Calificación de CV las hace el área
directamente en relación a los conocimientos
adquiridos y la experiencia laboral,
confrontandolos con los requerimientos del puesto.
Examen Técnico
 La etapa de evaluación se realiza internamente,
excepto los puestos gerenciales para los cuales nos
apoyamos en una Consultora externa. Al ser GyM
una empresa especializada, se centra más en la
evaluación curricular y la entrevista en base a las
competencias, tomando en cuenta también las
características particulares del puesto.
Entrevista
 Las evaluaciones que aplicamos son el hombre bajo
la lluvia, el wartegg y el GATB, con el fin de tener
un perfil general de la personalidad del candidato
y su nivel de inteligencia. Adicional a ello, cuando
tenemos convocatorias masivas realizamos
dinámicas grupales.
Conclusión
 De esta manera, nuestro proceso de selección nos
permite identificar las características necesarias
para cumplir los requisitos del puesto y
organización, características base a partir de las
cuales nos orientamos a alinear a los nuevos
colaboradores hacia los valores institucionales, que
explicaremos en el siguiente punto