NOMBRE:

DANY CASTRO
DOCENTE:
MSC. CAROLINA ZUÑIGA
ASIGNATURA:
PSICOLOGIA DEL TRABAJO II
TEMA:
EVALUACIÓN DE FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CICLO:
SÉPTIMO
AÑO LECTIVO:
2017 – 2018
 EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La dirección de los recursos humanos se define

como el proceso de selección, formación,
desarrollo y consecución del número de
personas cualificadas necesario para conseguir
los objetivos de la organización; se incluye
también en ese proceso las actividades precisas
para conseguir la máxima satisfacción y
eficiencia de los trabajadores.
Se puede definir simplemente como el conjunto
de todas las formas en que se divide el trabajo
en tareas distintas consiguiendo la coordinación
de las mismas, con el fin de alcanzar los
objetivos
 LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
RENDIMIENTO

La formación, la experiencia, los conocimientos

o las habilidades profesionales son factores
necesarios, pero no suficientes para ser
seleccionados. Además las organizaciones
buscan actitudes, valores, rasgos de
personalidad y motivaciones, que marcan la
diferencia entre profesionales aceptables y los
profesionales de éxito.
 LA EVALUACIÓN EN EL TRABAJO
Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el
rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre
formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.

La práctica demuestra que lo primero que se evalúa son los resultados, medidos en
términos de calidad de trabajo, cantidad de trabajo y conocimiento del puesto de
trabajo. En algunos casos, las medidas pueden ser bastante objetivas, y en otros,
por el contrario, ha de intervenir la subjetividad necesariamente.
 2. Participación 3. formación de
de los los empleados
trabajadores. y el desarrollo.

ENFOQUE Y LA
PRUEBA DE LOS
1. la RESULTADOS
planificación y POSITIVOS EN 4. rendimiento de
la gestión de CATEGORÍAS los empleados y
recursos el
humanos. reconocimiento.

5. Bienestar de
los empleados
y la
satisfacción.
 EVALUACIÓN DE RECURSOS
“Recolección sistemática de información necesaria,
descriptivo y crítico para tomar decisiones eficaces de
formación relacionados con la selección, la adopción, el valor,
y la modificación de las diversas actividades de instrucción”
 ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RRHH

DESARROLLO RRHH
CAPACITACION
Estimula a lograr una
Actividades destinadas a mejor calidad, eficiencia y
proporcionar productividad en las
conocimientos, desarrollar empresas y a la vez
habilidades y modificar fomenta él más alto
actitudes del personal compromiso en el
para que desempeñen personal.
mejor su trabajo.
ENTRENAMIENTO

Educación profesional que

adapta el individuo para un
cargo o función dentro de una
organización, e implica la
transmisión de conocimientos,
ya sea información de la
empresa, de sus productos,
servicios, su organización, su
política, etc.
 EVALUACIÓN
Puede servir a un número de propósitos dentro de la organización. Según Philips (1983) la
evaluación puede ayudar a hacer lo siguiente:

- Determinar si un programa es el cumplimiento de sus objetivos.

- Identificar las fortalezas y debilidades de los recursos humanos.
- Determinar la relación costo-beneficio de un pro- grama de HRD
- Decidir quién debe participar en el futuro desarrollo de recursos humanos programos.
- Reforzar los puntos principales que deben introducirse en los participantes.
- Determinar si el programa era apropiado.
- Establecer una base de datos para ayudar a la administración en las decisiones .
 MODELOS DE RECURSOS HUMANOS EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

Están diseñados para mejorar el rendimiento o productividad.

Capacitación, compensación, programas de la motivación, las prácticas de
relaciones con los empleados, y la organización de desarrollo por lo
general se centran en el rendimiento. Una estrategia combinada debe
coordinar con todos los elementos de gestión de recursos humanos.
FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS DE LITUANIA
La compañía de pasar la mayor parte del tiempo para el
entrenamiento, es el centro de entrenamiento por lo que explica la
gran diferencia en el tiempo. La situación global nos dice que en
diferentes organizaciones atención a la formación es diferente
De este modo las organizaciones más grandes gastan un poco más
de dinero para la formación de pequeñas empresas.
 CONCLUSION
Cuando las empresas son muy grandes, para lograr una adecuada gestión de
capital humano, puede hacer uso de una empresa especializada en dicha función; de
esta manera se quita de la necesidad de contar con áreas especializadas que
implican costos fijos que en ocasiones son difícil de afrontar. El éxito en un proceso
de selección dependerá fundamentalmente de la planificación previa, que deberá
establecerse que permita fijar criterios de evaluación, designación de responsables,
costos, etapas.