CURSO DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL

EMPLEO CONVOCATORIA 2018-2019

INSERSIÓN LABORAL Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO (15 horas)

PROFESORA SOLDADO ROCÍO DEL CARMEN SÁNCHEZ VALLE

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO
 Conocer las situaciones del mercado de trabajo y las
características del empleo que busca, las competencias
profesionales y personales que le han de facilitar el acceso y
las técnicas y recursos de las que dispone para este fin, de
manera que prodrá elaborar un proyecto profesional
personal que le permita la inserción laboral.
RELACIÓN SECUENCIAL DEL MÓDULO
- LA EMPLEABILIDAD
- TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
- ASPECTOS LEGALES DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.
- PRUEBA EVALUACIÓN FINAL DEL MÓDULO (20 PREGUNTAS TIPO
TEST CON 3 ALTERNATIVAS Y UN SUPUESTO PRÁCTICO)
 LA EMPLEABILIDAD
OBJETIVO
 Realizar un análisis del grado de empleabilidad personal
atendiendo a las características de mercado de trabajo y al
perfil profesional del trabajador/a.
INTRODUCCIÓN
La empleabilidad es la competencia que tiene una persona para
elaborar su carrera profesional, acceder al mercado laboral y
gestionar su desarrollo profesional.
Es decir, la empleabilidad puede ser entendida como la capacidad
que tiene una persona de encontrar un puesto de trabajo,
mantenerse en él, adaptarse a los cambios del mercado laboral y
reorientarse hacia otro ámbito profesional en caso de pérdida del
empleo.
En definitiva estar empleado es tener un trabajo, pero tener
empleabilidad significa tener las capacidades necesarias para
buscar un trabajo, estar ocupado y progresar profesionalmente.
 Concepto de mercado de trabajo,
estructura y tendencias
◦ Mercado de trabajo

Lugar donde se produce la relación entre las personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena
(demanda) y las empresas o empleadores que ofrecen un trabajo (oferta) .

La demanda de trabajo depende de la siguientes variables:

- Salario.
- Volumen de población activa (personas en edad de trabajar que buscan trabajo).

La oferta de trabajo depende de las siguientes variables:

- Salario.
- Productividad de los trabajadores.
- Beneficios de la empresa.
Flujo de mercado de trabajo
 Elementos principales
POBLACIÓN ACTIVA POBLACIÓN INACTIVA
Población ocupada Personas en edad de trabajar
(personas trabajando) que no pueden o no quieren
Población parada o hacerlo (jubilados,
desempleada estudiantes, personas que se
ocupan de su hogar,
incapacitados,
pensionistas…).
El mercado de trabajo funciona de forma compleja y es el
salario la variable principal, ya que influye tanto e la demanda
como en la oferta
 Cambios en el mercado de trabajo
 El mercado de trabajo está en continua evolución debido a:
 Globalización (Propicia la movilización de las empresas y del talento a nivel internacional)
 Mayor profesionalidad (Se exigirá mayor cualificación = mayor competencia laboral)
 Flexibilidad (Se tiende a eliminar el empleo para toda la vida y a la flexibilidad horaria)
 Avances tecnológicos (aparecen y aparecerán nuevas profesiones.)
 Cambios sociales y demográficos (Población envejecida, la evolución de la economía y la escasez de recursos naturales)

Actualmente, el mercado de trabajo se caracteriza por su situación de

desequilibrio, ya que hay más demanda de empleo que oferta y se
concibe como algo dinámico y cambiante.
 Tendencias del mercado laboral
 Profesiones más técnicas (I+D+i)
 Empleado 3.0
 Identidad digital (redes sociales para la búsqueda de empleo)
 Reducir la brecha salarial y la diferencia entre géneros
 Bienestar profesional, la conciliación familiar o el desarrollo
profesional.
 Sectores ( tecnológico, turismo-ocio, salud-bienestar,
energético.
La ocupación objeto de la búsqueda en
relación al mercado de trabajo
 Es necesario conocer las características del mercado laboral:
 - Tener información sobre las ocupaciones en auge o de nueva
aparición en la zona.
 - Los perfiles profesionales más demandados por las empresas.
 Yacimientos de empleo. Nuevos trabajo en determinados
sectores de actividad debido a que aparecen necesidades nuevas.
 NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO

Estos tipos de actividades se conocen como “filones de ocupación”, ya que

generan nuevas demandas de empleo en sectores poco cubiertos por el mercado y
gracias a ellos surgen nuevas profesiones.

Los nuevos yacimientos de empleo pueden clasificarse en los siguientes sectores:

MEJORA DE LA
CALIDAD DE
CULTURA Y PROTECCIÓN DEL
VIDA DIARIA OCIO MEDIOAMBIENTE
VIDA
 VIDA DIARIA
 Son servicios cada vez más demandados y generan nuevos
sectores de ocupación como son:

Servicio a domicilio o atención a personas dependientes.



Atención a la infancia
 Servicio de limpieza y cuidado del hogar.

 Avances tecnológicos y en las comunicaciones.

 Orientación laboral dirigida a las personas con dificultades

en la búsqueda de empleo o riesgo de exclusión social.

MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA
 Son servicios que están enfocados a mejorar la calidad de vida y
generar nuevos sectores de ocupación como son:

 Mejora y reformas de la vivienda.

 Transporte colectivos locales.
 Seguridad de los lugares públicos y viviendas.
 Revalorización de los espacios públicos y viviendas.
 Comercios de proximidad.
 Gestión de la energía.
 CULTURA Y OCIO

 Son servicios relacionados con a cultura y el ocio que

generan nuevos sectores de ocupación como son:

 Turismo.
 Sectores audiovisual.

 Desarrollo cultural local.

 Valoración del patrimonio cultural.

 PROTECCIÓN DEL
MEDIOAMBIENTE
 Son servicios relacionados con la protección del
medioambiente que generan nuevos sectores de
ocupación como son:

 Gestión de los residuos.

 Gestión el agua.

 Protección y mantenimiento de las zonas naturales.

 Normativa y control de la contaminación e instalaciones.

 ANÁLISIS DE LA OCUPACIÓN. COMPETENCIAS
PROFESIONALES Y CRITERIOS DE EJECUCIÓN

La ocupación engloba al conjunto de obligaciones, funciones

o tareas que realiza una persona en su puesto de trabajo o en
el desempeño de un oficio.

Perfil profesional: Hace referencia al conjunto de

competencias y capacidades que tiene una persona para poder
desempeñar las funciones y tareas de un puesto de trabajo.

Competencias profesionales: Conjunto de conocimientos,

habilidad desempeñar una actividad profesional.
 COMPETENCIAS PROFESIONALES
Conocimientos Habilidades o Actitudes
destrezas
 Formación (nivel de  Relación de cosas  Valores, normas o
estudios alcanzado, que la persona sabe sentimientos que
cursos, seminarios, hacer (habilidades tiene una persona.
formación artísticas, sociales,
complementaria, de liderazgo,
conocimientos manuales,
adquiridos mediante matemáticas,
actividades prácticas, mecánicas,musicales,
idiomas, etc.) e didácticas o físicas) y
información adquirida pueden ser
a través de la necesarias para el
experiencia. desarrollo de una
profesión.
 FUENTES DE INFORMACIÓN

 Las guías profesionales, donde se describen los requisitos necesarios

y las funciones a desempeñar.
 Guías de Empresas que ofrecen empleo.

 Información de personas que ocupan un puesto de características

similares.
 Tablones de anuncios de los Departamentos de Recursos Humanos

de las empresas.
 Convocatorias Públicas de Empleo.

 Anuncios en el periódico o revistas especializadas sobre el mercado

de trabajo.
 Oficinas del SEPE, ya que conocen las profesiones más demandadas
 COMPETENCIAS PROFESIONALES
Habilidades personales Habilidades profesionales

 Empatía  Trabajo en equipo

 Liderazgo  Liderazgo
 Capacidad para relacionarse con  Capacidad de negociación
los demás  Capacidad de adaptación a los
 Confianza en uno mismo cambios
 Escucha activa  Control de estrés
 Persuasión  Capacidad para trabajar bajo
 Capacidad de comunicación presión
 Actividad positiva  Capacidad de análisis y resolución
 Creatividaa de problemas
 Responsabilidad  Capacidad de síntesis
 Organización  Innovación y creatividad
 Estados de ánimo  Iniciativa
 Conocimientos específicos del
área de trabajo
 BÚSQUEDA DE EMPLEO

 Tener una actitud positiva y ser optimista. Hay que encontrar el lado positivo de
la situación.
 Establecer una rutina, es decir, fijar un horario y un lugar donde buscar trabajo.
Además es importante dejar tiempo para el descanso y el ocio.
 Planificar y fijarse objetivos, por ejemplo contactar con determinadas empresas,
actualizar el currículum, aumentar las habilidades y formación…
 Relacionarse socialmente, no es bueno encerrarse y dedicarse solo a la búsqueda
de empleo, por ello es necesario relacionarse con amigos y desconectar.
 Aprovechar para ampliar la formación, actualizarse y ampliar conocimientos.
Estos permitirá mantener una rutina y alcanzar determinados objetivos.
 ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA

Fijación de Mantener la red Recopilar Llamadas

objetivos de contactos información telefónicas

Redacción de Concretar Preparar y Seguimiento y

currículum entrevistas ensayar agradecimientos
entrevistas

Evaluación de
ofertas
 CONCLUSIONE
S
Conocerse a uno mismo
Establecer el itinerario más
adecuado para alcanzar
el objetivo deseado
Mayor profesionalidad Establecer un objetivo
profesional
Conocer las características
Realizar una lista de las
del mercado laboral en
profesiones que más
relación a los puestos de
interesan
trabajo que interesan
 RESUMEN

Mayor
Globalización Flexibilidad
profesionalidad

Avances Cambios sociales y

tecnológicos demográficos
 TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE
EMPLEO
OBJETIVO
 Conocer y utilizar correctamente las técnicas y los recursos
disponibles para la búsqueda de empleo.
INTRODUCCIÓN
La búsqueda de un trabajo no es un proceso sencillo, son
muchos los factores que intervienen en la selección de una
persona para ocupar un puesto de trabajo y, por lo tanto,
es necesario conocer las técnicas y herramientas que
ayuden a este proceso de inserción, aumentando las
posibilidades de encontrar una ocupación laboral.
Es conveniente conocer el amplio abanico de recursos y
saber seleccionar los que se ajustan más al mercado
laboral y al perfil profesional de cada persona.
 LAS TÉCNICAS Y RECURSOS DISPONIBLES
PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO POR
CUENTA AJENA
 La empresa puede transmitir una oferta de trabajo de diferentes
De forma interna
formas:
 Cuando quieran cubrir un
puesto vacante, las
empresas pueden buscar a
los candidatos dentro de su
propia organización.
De forma externa
 Cuando quieran un puesto vacante,
las empresas pueden buscar
candidatos fuera de la orgaización,
através de diferetes vías:
 Solicitudes y ofrecimientos:
recomendaciones de otras
personas, currículos entregados en
la empresa,…
 Entidades intermediarias en el
mercado de trabajo (empresas de
trabajo temporal, consultorías de
recuersos,…)
 A través de medios de
comunicación (anuncios de
televisión, prensa, radio,
internet,..)
 LOS CANALES DE BÚSQUEDA
Publicidad
Se pueden incluir ofertas de empleo en los diferentes medio de comunicación (radio,
televisión, prensa, internet) mediante la publicidad. Este medio permite una gran difusión y
obtener un gran número de respuestas.

Internet
Debido al impulso de las nuevas tecnologías internet es el medio principal en la búsqueda
de empleo. Este canal cada vez más utilizado por las empresas tiene dos vía principales de
actuación:
- Portales de empleo online
- Redes sociales especializadas

Bolsas de empleo
 Bolsa de empleo para la empresa privada

 Se trata de crear un listado de varios candidatos interesados en trabajar en la empresa o

en un determinado puesto de trabajo, con aquellos aspirantes que superen las

entrevistas y las posibles pruebas.
 Bolsas de empleo para el sector público

 Se valorarán los méritos aportados según un baremo establecido y se ordenarán a los

candidatos por puntuación.
Intermediarios
Se trata de entidades que conectan a los demandantes de empleo con los empresarios.
Los principales intermediarios del mercado laboral son:
- Entidades públicas como el Servicio Público de Empleo o centros de información y
orientación para el empleo.
- Agencias de contratación o colocación
- Empresas de trabajo temporal
- Consultoras de selección de personal
- Cámaras de comercio
- Colegios y asociaciones profesionales
- Eventos, ferias de empleadores…

Base de datos de empresa

Base de datos compuesta por los currículum que llegan espontáneamente a la entidad, es
un método fácil y cómodo.

Red de contactos
La red de contactos es uno de los medios más efectivos en la búsqueda de empleo y de los
que menos se usan.
 El dossier personal
 El currículum y la carta de presentación sirven para mostrar las
aptitudes y actitudes del candidatos a un puesto de trabajo.
 El currículum es un documento donde el candidato resume sus
habilidades, conocimientos y experiencias profesionales.
 La carta de presentación se utiliza para describirse a uno mismo,
destacando los aspectos más apropiados en función al puesto de trabajo
ofertado, explicando por qué es la persona idónea para cubrir dicho
puesto.
 La búsqueda de empleo debe de ser organizada por ello se recomienda el
uso de una agenda de búsqueda de empleo.
EL CURRÍCULUM VITAE: Características
Sirve para presentar al candidato y aportar información sobre él.

El objetivo es conseguir que el seleccionador se fije en el candidato y lo cite para

una entrevista.

Debe ser claro, completo, conciso, con un lenguaje cuidado y estar bien
presentado.

Se debe adaptar al puesto de trabajo.

Debe incluir los datos personales, formación, experiencia profesional, idiomas y en

cada caso, las competencias profesionales y, transversales relacionadas con el
puesto.
 TIPO DE CURRÍCULUM
 CURRÍCULUM CRONOLÓGICO
 Se da información sobre la experiencia profesional y formación de
forma secuencial y cronológica.
 Debe contener los datos personales, formación, experiencia,
idiomas, informática y otros datos de interés.
 Es adecuado cuando se quiera resaltar el crecimiento profesional, si
permite leer un recorrido profesional coherente con la oferta o si se
ha trabajado en empresas prestigiosas.
 No es adecuado si se ha cambiado muchas veces de empresa o no
se ha cambiado nunca, y si llevamos mucho tiempo fuera del
mercado, o el historial no es coherente con la oferta.
 TIPO DE CURRÍCULUM
 CURRÍCULUM POR FUNCIONES
 Se estructura en bloques en función de la experiencia profesional.
 Se detallan las funciones desarrolladas en otros trabajos relacionadas
con la oferta de empleo, los datos personales y el resto de información
profesional.
 Mediante este tipo de currículum se destacan los puntos fuertes.
 Es adecuado cuando de tienen una o varia profesiones, si hay cambios
de profesión, si se accede al primer empleo o si se ha estado mucho
tiempo en paro.
 No es adecuado cuando la función/es que se piden en la oferta no se
acrediten en el currículum, ni cuando se exijan los periodos
trabajados.
 TIPO DE CURRÍCULUM
 CURRÍCULUM POR PROYECTOS
 Se describen los proyectos en los que el candidato ha participado y
las competencias que tiene.
 Debe contener el contenido de los proyectos realizados, los datos
personales y la información profesional.
 Es adecuado cuando el puesto ofertado es la realización de un
proyecto.
 TIPO DE CURRÍCULUM
 CURRÍCULUM CREATIVO
 Se deben indicar las habilidades específicas que posee el candidato
en actividades creativas y de diseño.
 La información se estructura como una secuencia de materiales
multimedia que resume la creatividad profesional.
 Es adecuado cuando la oferta requerida creatividad como requisito
fundamental
 TIPO DE CURRÍCULUM
 CURRÍCULUM EUROPEO
 Es un modelo propuesto por la Constitución de las Comunidades
Europeas en Recomendaciones de 11 de marzo de 2002.
 Este tipo ordena la información de 11 de marzo de 2002.
 Este tipo ordena la información siguiendo una plantilla, previamente
consensuada, por los países de la Unión Europea.
 Está diseñado principalmente para buscar trabajo en la Unión
Europea y para participar en programas educativos y formativos en
la misma.
 Presenta las competencias y cualificaciones de una manera
normalizada para todos los países que la conforman.
 LA CARTA DE PRESENTACIÓN
 La carta de presentación es un escrito dirigido a la empresa donde se
presenta la candidatura para el puesto de trabajo ofertado.
 El objetivo de la carta de presentación es captar el interés de los
seleccionadores para poder pasar al siguiente nivel del proceso de
selección.

Responde a una oferta de empleo
- La carta debe ajustarse a la oferta,
Destacando los puntos fuertes del
currículum que cubran las
necesidades
Autocandidatura
- Se envía por cuenta propia, para
que la tengan en cuenta en futuros
procesos de selección. Se debe
explicar la motivación que les lleva
hasta esa empresa y qué puede
aportar a ella.
 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
QUE REALIZA LA EMPRESA
Se trata de un proceso cuya finalidad es encontrar y elegir a la persona adecuada para
cubrir un puesto determinado.
FASES:
1. Preparación del proceso: Necesidad de personal.
2. Reclutamiento:Proceso de búsqueda y captación de personas.
3. Preselección: Primera filtración de candidatos (currículum, carta de presentación,..).
4. Aplicación de exámenes o pruebas. (psicotécnicos, situaciones de simulación,
entrevistas, pruebas médicas,…)
5. Informe final: Analizar toda la información disponible.
6. Toma de decisiones.
7. Incorporación. Puesta en marcha de los programas de acogida para facilitar la
adaptación.
8.Periodo de prueba: seguimiento, supervisión y evaluación del trabajador.
9. Integración. (planes de formación, orientación, supervisión, promoción, traslados,…)
10. Control del proceso: se realiza finalizado el proceso de prueba para evaluar el
proceso de selección.
 LA OFERTA DE EMPLEO
LA AUTOCANDIDATURA
Autocandidatura método utilizado para buscar empleo que consiste en dirigirse a una empresa y
entregar el currículum vítae sin que se haya publicado una oferta de trabajo. Se trata de
transmitir interés por trabajar en esa empresa e interesarse por los posibles puestos de trabajo
que puedan surgir.

Aspectos positivos:

- Permite acceder a ofertas de empleo ocultas

- Elimina competencia
- Accedes a engrosar las bases de datos de la empresa (Futuras selecciones de personal)
- Se conoce las empresas del sector de trabajo

Importante:

- Saber identificar correctamente a la persona adecuada para que reciba la autocandidatura

(dirección de recursos humanos, dirección general de la empresa, responsable de selección de
personal,..).
 LA AUTOCANDIDATURA
TIPOS
POR CORREO PRESENCIAL POR TELÉFONO

- Consiste en enviar - Consiste ir a las - Consiste en ponerse

el currículum vítae empresas y dejar el en la empresa y
junto con la carta de currículum a la conseguir hablar con
autocandidatura a la persona adecuada en la cargada de la
empresa a través de mano, aunque no gestión del personal y
correo postal, exista una oferta de preguntar de qué
electrónico o por fax. empleo. Para que esta formas puede hacer
opción resulte llegar el currículum
efectiva, es bueno vítae o si es posible
concretar una cita con concretar una
el responsable de entrevista y dejarlo
personal para tratar en mano.
directamente con él.
 LA ENTREVISTA
Se define como una comunicación verbal entre dos o más personas
con el propósito de intercambiar información, ideas u opiniones y con
un carácter estrictamente profesional.

Objetivos fundamentales:

- Recoger información: comprobar que el candidato reúne los

requisitos necesarios en cuanto a conocimientos, experiencia,
competencias, motivación e interés.
- Informar: facilitar al candidato datos sobre la organización y el
puesto de trabajo, para que pueda determinar si está interesado en él.
- Motivar: producir en el candidato una buena imagen de la
organización, por medio de su modo de tratar al personal.
 Tipos de conversaciones

Según el grado de Según el número

Según el grado de Según el grado de
intervenciones del de personas que
planificación tensión
entrevistador intervienen

Entrevista
Dirigida Entrevista individual Entrevista normal
planificada
Entrevista no
Semidirigida Entrevista en grupo Entrevista dura
planificada
Entrevsta sucesiva o
No dirigida Entrevista de panel
en cascada

Entrevista sucesiva
en cascada
FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA

INTRODUCCIÓN Y
BIENVENIDA

DESARROLLO DE LA
ENTREVISTA

CIERRE Y DESPEDIDA

RECOPILACIÓN DE DATOS
 PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
 EL ENTREVISTADOR debe tener en cuenta
 Estudio del puesto

 Estudio del candidato

 Definir los objetivos a conseguir con la entrevista

 Planificar el esquema de la entrevista

 Preparar el entorno físico

 Tener un reloj a la altura de la vista y a la espalda del entrevistado

 EL ENTREVISTADO debe tener en cuenta

 Repasar currículum

 Informarse sobre la empresa y el puesto de trabajo que ofertan

 Elaborar preguntas sobre la empresa

 Ensayar la entrevista

 Dar facilidades para fijar la entrevista y asegurarse de la hora de la entrevista y el nombre del
entrevistador
 INTRODUCCIÓN Y BIENVENIDA

 El candidato debe ser recibido personalmente

 El entrevistador debe presentarse con su nombre, apellidos y

puesto que ocupa en la empresa y debe garantizar la

confidencialidad y discreción respecto a todo lo que se comente.
 El entrevistador explicará los objetivos de la entrevista e

intentará relajar y preparar al candidato.

 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

El entrevistador
 Se repasará brevemente los datos personales del candidatos para comprobar que son correctos y
verificar si el candidato tiene al día su currículum vítae
 Historial académico.
 Historial profesional.
 Se pedirá una autoevaluación general al candidato.
 Se tratará de obtener información sobre las metas y ambiciones del entrevistado.
 Finalmente es importante hacer un repaso por los intereses y aficiones del candidato.
 El candidato
 Ser puntual y cuidar el vestuario e higiene personal.
 Llevar 2 o 3 copias del currículum vítae.
 Llevar un papel y lápiz para tomar notas.
 Saber escuchar y tener buena expresión verbal.
 Destacar los puntos fuertes y dar vueltas a las debilidades, convirtiéndolas en fortalezas.
 Cuidar el lenguaje corporal: postura corporal correcta, no gesticular de forma exagerada, sonrisa
moderada y mirada fija en el entrevistador.
 Naturalidad y confianza en uno mismo.
 Se debe preguntar lo que se quiera saber. Se recomienda no preguntar aún sobre el salario y
vacaciones.
 El entrevistador será el que ponga fin a la entrevista, por lo que se aconseja no prolongarla de
 CIERRE Y DESPEDIDA
En el momento de la despedida se le informará al candidato cómo se comunicará al decisión de la entrevista. El
candidato agradecerá el tiempo dedicado y debe confirmar el interés por el puestos.

RECOPILACIÓN DE DATOS
El entrevistador
- Organiza la información recogida.
- Analizar los puntos fuertes y débiles del entrevistado en relación con el trabajo desempeñar.
- Emitir un juicio de evaluación.
- Redactar una justificación sobre la idoneidad del candidato.
El entrevistado.
- Evaluar la impresión general que ha producido la empresa y el puesto de trabajo ofrecido.
- Evaluar el éxito de la entrevista, resaltando los puntos positivos y negativos del encuentro.
- Apuntar las conclusiones destacando los puntos que se deben mejorar futuras entrevistas.
 LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
Una vez finalizada la fase de preselección comienza la aplicación de
pruebas o exámenes.
La realización de pruebas de selección persigue dos objetivos
fundamentales:
- Analizar las cualidades y el valor de cada candidato en relación al
puesto que se pretende cubrir.
- Transmitir información al candidato, relacionada con el puesto de
trabajo y la empresa con la finalidad de generar en el candidato
expectativas realistas.

Técnicas de evaluación:
Pruebas profesionales
Pruebas psicotécnicas
Pruebas situacionales y/o de simulación
Técnicas grupales
 PRUEBAS PROFESIONALES
 Las pruebas profesionales sirven para comprobar la formación que
posee el candidato pueden ser tanto orales, escritas o prácticas.
 Son ejercicios que evalúan los conocimientos necesarios para
desarrollar una actividad concreta, evalúan las competencias y
destrezas en una actividad determinada y pueden ser pruebas o
exámenes, cuestionarios técnicos o ejercicios de simulación.

 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
 Se utilizan para evaluar aspectos o rasgos psicológicos, tales como
inteligencia, personalidad, motivación, etc,
 Consiste en test, cuestionarios o inventarios elaborados por
especialistas.
 PRUEBAS SITUACIONALES Y/O DE
SIMULACIÓN
 Consiste en enfrentar a los candidatos a la práctica real para poner de manifiesto su forma de realizar
una tarea real.

 Existen diferentes tipos:

 Role-playing

 En esas pruebas los participantes representan distintos papeles, generalmente relacionados con el puesto a cubrir.

 Dinámica de grupo
 Consiste en reunir a un número de aspirantes para discutir sobre un tema en presencia de varios observadores.

 Técnicas de simulación
 Consiste en reunir a un grupo de personas y presentarles una serie de ejercicios que deberán resolver. Entre los participantes se
sitúan los observadores que les evalúan.

 Análisis de casos

 Se trata de la simulación de un caso real que el propio candidato tendrá que resolver.
 TÉCNICAS GRUPALES
Son utilizadas para observar y cuantificar distintas áreas
comportamentales de los candidatos en función de su forma de
actuar e interactuar en el grupo.
Evalúan actitudes, valores, capacidad de toma de decisión, trabajo
en equipo, liderazgo,...
 LOS PSICOTÉCNICOS
Son pruebas de carácter objetivo, muy común en los procesos de selección.
Suelen dividirse entres grandes grupos, en función de las características que se
quieran conocer:
Test de inteligencia Test de aptitudes
específicas
- Miden la capacidad de - Con ellos se mide la
razonamiento en diferentes capacidad para aprender un
áreas como pueden ser de determinado trabajo,
entendimiento de la realizando una predicción
información, capacidad de de futuro si el participante
relación, cuestionario es contratado. Miden
aritmético, series atención, percepción,
alfabéticas, visualización aptitudes como las
espacial, etc. psicomotrices, espaciales,
administrativas, capacidad
mecánica etc
Test de personalidad
- Permite medirlas diferentes
reacciones de las personas
ante alguna situación
específica. Entre ellos se
encuentran los cuestionarios
de personalidad (carácter
afectividad, tolerancia,
dinamismo, etc.), de intereses
(preferencias hacia algún área
determinada) y pruebas
proyécticas ( trazan el perfil de
una personal, en función de
sus respuestas ante estímulos
ambíguos).
 LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO
El sector público está compuesto por todas la instituciones y
autoridades del poder ejecutivo e un país. Los tres extractos más
importantes en España son: El Gobierno, las comunidades
autónomas y los ayuntamientos locales.

En el sector público existen distintos tipos de empleados con diferentes

condiciones, estos se analizan a continuación:

FUNCIONARIO DE CARRERA: implican la acción directa o indirecta

en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los
intereses generales el Estado o de las Autoridades públicas.
Los Cuerpos y Escalas se adscriben a los siguientes grupos:
 FUNCIONARIO DE CARRERA
GRUPO A
Divididos en dos Subgrupos,
A1 y A2 y se requerirá estar
en posesión del título
universitario de Grado.
GRUPO B
- Con ellos se mide la
capacidad para aprender un
determinado trabajo,
realizando una predicción de
futuro si el participante es
contratado. Miden atención,
percepción, aptitudes como
las psicomotrices, espaciales,
administrativas, capacidad
mecánica etc
GRUPO C
- Permite medirlas diferentes
reacciones de las personas ante
alguna situación específica. Entre
ellos se encuentran los
cuestionarios de personalidad
(carácter afectividad, tolerancia,
dinamismo, etc.), de intereses
(preferencias hacia algún área
determinada) y pruebas
proyécticas ( trazan el perfil de
una personal, en función de sus
respuestas ante estímulos
ambíguos).
 FUNCIONARIO INTERINO
 Son puestos de trabajo de carácter transitorio que
posteriormente serán ocupados por funcionarios de carrera o
bien son programas temporales.
 PERSONAL LABORAL
 Son trabajadores contratados mediante un contrato regulado en
la legislación laboral pero que prestan servicios retribuidos por
las Administraciones públicas.
 EVENTUAL
 Empleados públicos con régimen no permanente y realizan
tareas de confianza o de asesoramiento.
 Los puestos de trabajo ofertados en el ámbito de una
Administración pública, deben hacerse oficiales mediante una
convocatoria pública y los procedimientos de selección más
habituales son:

OPOSICIÓN CONCURSO CONCURSO

OPOSICIÓN
- Se basa en la - Tiene por objetivo - Es un sistema mixto
realización de una o evaluar los méritos de en el que se combinan
más pruebas para los aspirantes al puesto los dos métodos
determinar la según la baremación anteriores.
capacidad y la aptitud establecida, que fija su
de los aspirantes, orden de puntuación.
fijando su orden en
función de la
puntuación obtenida
Los aspirantes a una oferta de empleo público deben cumplir
los siguientes requisitos generales :
- Tener nacionalidad española o de algún Estado de la UE.
- Poseer la edad requerida para el puesto de trabajo y no
exceder la edad que se establezca para cada cuerpo.
- Estar en posesión de la titulación requerida o estar en
condiciones de obtenerlos antes del plazo establecido por la
convocatoria.
- No padecer ninguna afección ni enfermedad, ni limitación
física o psíquica para desarrollar plenamente las funciones del
puesto de trabajo.
- No haber sido mediante expediente disciplinario, ni hallase
inhabilitado para desempeñar cargos públicos.
 LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA
 Mediante la formación profesional la persona se centra en la dimensión
del “saber hacer”, orientándose al desempeño laboral en la empresa.
 CARACTERÍSTICAS:
 Fomenta la formación a lo largo de la vida
 Combina contenidos teóricos y prácticos
 Potencia el espíritu emprendedor
 Potencia el autoaprendizaje de la persona y el trabajo en equipo.
 Fomenta la importancia de riesgos laborales.
 Facilita la movilidad internacional de estudiantes y trabajadores
 Impulsa la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres
 LOS DISTINTOS SUBSISTEMAS DE FORMACIÓN
PROFESIONAL
En el año 2007 surge el Marco Europeo de las Cualificaciones para el
aprendizaje a lo largo de la vida (EQF) sistema de referencia para que los
diferentes países de la UE puedan realizar la comparación de sus cualificaciones.
Formación Profesional Inicial Formación Profesional para el
(FPI) Empleo (FPE)
- El sistema de Formación - La Formación Profesional para el
Profesional Reglada o Inicial, es Empleo o FPE depende de las
aquel dependiente de las Administraciones de empleo, y pretende
contribuir al desarrollo y movilidad de
Administraciones educativas,
trabajadores y empresas mediante la
compuestas por acciones formativas.
formación continua y adaptada a las
Terminado el ciclo, se obtiene la necesidades existentes.
titulación correspondiente. Tras la misma, es posible obtener una
certificación equivalente a la obtenida
mediante enseñanza reglada.
 OTRAS OFERTAS FORMATIVAS

TIPOS :
- Formación programada por las empresas para sus trabajadores.
- Oferta formativa de las administraciones competentes para
trabajadores ocupados.
- Oferta formativa de las administraciones competentes para
trabajadores desempleados.
- Formación profesional dual.
 * Exclusiva en el centro de formativa.
 * Con participación en la empresa.
 * Empresa autorizada o acreditada y en centro de formación.
 * Compartida entre el centro de trabajo y la empresa.
 * Exclusiva en la empresa.
 PROGRAMAS DE EMPLEO-FORMACIÓN:
ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO

Constituyen un programa público de empleo-formación que tiene la

finalidad de la inserción de desempleados jóvenes menores de
veinticinco años, a través de su cualificación en alternancia con la
práctica profesional, en ocupaciones relacionadas con la
recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cultural
o natural, así como con la rehabilitación de entornos urbanos o del
medio ambiente, la mejora de las condiciones de vida de las
ciudades, así como cualquier otra actividad de utilidad pública o de
interés general y social que permita la inserción a través de la
profesionalización y experiencia de los participantes.
 TALLERES DE EMPLEO

Contribuyen a la formación y el empleo, está dirigido a

desempleados de 25 o más años y se dirige a actividades
relacionadas con nuevos yacimientos de empleo de interés general
y social, promovidos por entidades públicas o privadas sin ánimo de
lucro, facilitando así su posterior integración en el mercado de
trabajo, tanto en el empleo por cuenta ajena como mediante la
creación de proyectos empresariales o de economía social.
 ASPECTOS LEGALES DE LA
RELACIÓN LABORAL
OBJETIVO
 Conocer los aspectos legales básicos de la relación laboral
identificando los derechos y obligaciones como
trabajadores.
INTRODUCCIÓN
La búsqueda de un trabajo no es un proceso sencillo, son
muchos los factores que intervienen en la selección de una
persona para ocupar un puesto de trabajo y, por lo tanto,
es necesario conocer las técnicas y herramientas que
ayuden a este proceso de inserción, aumentando las
posibilidades de encontrar una ocupación laboral.
Es conveniente conocer el amplio abanico de recursos y
saber seleccionar los que se ajustan más al mercado
laboral y al perfil profesional de cada persona.
 DERECHO DEL TRABAJO

 Es el conjunto de normas jurídicas y principios elaborados

con objeto de regular todo tipo de relación existente entre
los empleados, empleadores, asociaciones sindicales y el
Estado.

EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

 Es la norma laboral más importante y donde se establecen los

derechos y las obligaciones de los trabajadores.
- Derechos (D. básicos y D. relacionados con el trabajo)
- Obligaciones
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el

trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la
dirección de otra, el empresario, recibiendo a cambio una
remuneración garantizada, eso es, ajena a los riesgos de la
empresa.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:

 Contratos indefinidos
 Contratos temporales

 Contratos para la formación y el aprendizaje

 Contratos en prácticas
 PERIODO DE PRUEBA

Es el periodo de tiempo durante el cual cualquiera de las partes

puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de
preaviso ni derecho a indemnización.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

 Técnicos titulados: No puede exceder de 6 meses

 Para los de más trabajadores: No puede exceder de 2 meses.

 En las empresas menores de 25 años: No puede exceder de 3 meses

para trabajadores que no sean técnicos titulados.

 En los contratos temporales de duración determinada por tiempo

no superior a 6 meses: no podrá exceder de un mes.

 EL SALARIO. LA NÓMINA

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los

trabajadores, en dinero o en especie,por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena o los periodos de descanso
computables como de trabajo estos son:
 El descanso semanal y días festivos.

 Las vacaciones anuales.

 El descanso, no inferior a 15 min, en jornada que excede de 6h diarias,

sí así está establecido mediante acuerdo

 Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.

 Las interrupciones del trabajo que sean imputables al empresario por

falta de trabajo, o tiempo de tramitación en despidos declarados nulo

improcedentes.
 LA NÓMINA

Está compuesta por tres partes:

 Encabezamiento: deben aparecer los datos identificativos de la empresa

y del trabajador
 Parte central o cuerpo: se divide en dos apartados:

 - Devengos: suma total de las cantidades que percibe el trabajador por

distintos conceptos.
 - Deduciones: son las cantidades que se le retiene al trabajador. El

empresario tiene la obligación de deducir de la nómina la cuota de la

Seguridad Social como la retención por IRPF.
 LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Causas:
 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

 - Movilidad Funcional

 - Movilidad Geográfica

 - Movilidad sustancial de condiciones de trabajo

 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

 - Mutuo acuerdo

 - Cierre legal de la empresa

 - Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento

 EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

 - Extinción por mutuo acuerdo de las partes

 - Extinción por voluntad del trabajador

 - Extinción por voluntad unilateral del empresario (despido)

 AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD
SOCIAL

La afiliación a la Seguridad Social es un acto administrativo por el que la

Tesorería General de al Seguridad Social reconoce la condición de incluir
en el sistema de Seguridad Social a la persona física.

Están incluidos
- Trabajadores por cuenta ajena
-Trabajadores por cuenta propia, o autónomos
- Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado
- Estudiantes
- Funcionarios públicos, civiles o militares
 LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de

los órganos de representación, pueden ser tanto unitaria como sindical.

 Representación unitaria:
- Delegados de personal ( entre 10 y 50 trabajadores)
- Comité de empresa ( más de 50 trabajadores)