UNIDAD 3

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

PROFESORA: MARIELLA IRENE ESPAÑA GOMEZ

NORMATIVA EMPRESARIAL
 Es una convención (acuerdo) entre el
¿QUÉ ES UN trabajador y el empleador, por el cual el
CONTRATO DE primero se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y
TRABAJO? dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por
los servicios prestados. (Art. 7 Código del
Trabajo)

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

i) Es un acuerdo de voluntades.
ii) Una prestación de servicios personales por el trabajador. De este modo,
no es posible que operen en este contrato las sustituciones o delegaciones de
funciones.
iii) Una remuneración de tales servicios por el empleador.
iv) La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y
subordinación. La existencia de subordinación es el elemento esencial que
permite calificar un acuerdo como contrato de trabajo.
 Las Principales Características del Contrato de Trabajo son:

 BILATERAL: produce obligaciones

 DIRIGIDO: el legislador fija el
para ambas partes.
contenido contractual mínimo o
máximo de la relación laboral.
 ONEROSO: ambas partes esperan y
obtienen una ventaja económica de
 TRACTO SUCESIVO: las obligaciones
la prestación de la contraparte.
de las partes se cumplen y realizan
en el tiempo, en forma continuada y
 CONMUTATIVO: las prestaciones se
sucesiva.
determinan al inicio como
equivalentes.
 TÍPICO: cuya regulación legal
específica se encuentra establecida
 CONSENSUAL: existe desde el
en el Código del Trabajo (título I,
momento en que el empleador y el
Libro II).
trabajador se obligan a remunerar y
laborar.
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?
Dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores.
Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración
menor que 30 días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde que el
trabajador inició sus labores. (Art. 9 CT)

¿QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO CONSTA POR ESCRITO?

Si no lo hace el empleador deberá pagar una multa de 1 a 5 unidades tributarias
mensuales; y en caso de un reclamo o juicio se presumirá que las estipulaciones
del contrato (plazo de duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el
trabajador diga, a menos que se pruebe lo contrario. Debe mantenerse una copia
del contrato en el lugar de trabajo. (Art. 9 CT)

¿QUE SUCEDE SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A FIRMAR EL CONTRATO?

El empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insiste en su actitud podrá
ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe que haya
sido contratado en condiciones distintas (Art. 9 CT).
 ¿CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE
CONTRATO?

1. Contrato por faena temporal o transitoria (Ej. cosecha, poda, faena en la

construcción, etc)

2. Contrato a plazo fijo. Establece una fecha de inicio y de término del contrato.
El contrato a plazo fijo puede tener una duración máxima de 1 año para la
generalidad de los trabajadores y de 2 años para los gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico. (Art. 159 N°4 CT)

3. Contrato Indefinido. No tiene duración determinada y en caso de despido por

necesidades de la empresa (Art. 161 inciso primero) o despido injustificado, da
derecho a pago de subsidio de cesantía, a un mes de aviso o un mes de desahucio y
si el trabajador tiene más de un año de antigüedad en el empleo también da
derecho a pago de indemnización por años de servicios.
 DISTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CON OTROS CONTRATOS

 Contrato de Sociedad (Art. 2053 cc)

 Contrato de Mandato (Art. 2216 cc)
 Contrato de Arrendamiento de
Servicios Inmateriales (Art. 2006 ct)
 Contrato de Transporte
 Contrato de Confección de Obra
Material (Art. 1996 cc)
 ¿A QUIENES PUEDEN CONTRATAR?

Plena capacidad para

contratar: 18 años. Extranjeros:

Menores pueden
trabajar si: Visa Visa sujeta a
Temporaria. contrato.
a) Se trata de trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo. Permiso para Residencia
b) Cuentan con autorización expresa. trabajar como Definitiva
c) Acreditan haber culminado su estudiante.
educación media o encontrarse
Permiso para
actualmente cursando ésta o la
trabajar como
educación básica.
Turista.
d) Se ajusten a la jornada diaria y
semanal especial.

Los menores de 15 años pueden celebrar el contrato de trabajo con personas o

entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares, en casos debidamente calificados y con la autorización de su
representante legal o juez de menores (art.16 CT).
 PROHIBICIONES (Art. 13 al 18 CT)

Conforme a las prohibiciones del CT, los menores de 18 años de edad no deban prestar
servicios:
x Por más de ocho horas diarias (artículo 13 inciso 7).
x En trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas (artículo 14 inciso 1).
x En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad
(artículo 14 inciso 1).
x En cabaret y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos
(art. 15 inciso 1).
x En establecimientos que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en él
(art. 15 inciso 1).
x En trabajos nocturnos en establecimientos industriales y comerciales (art. 18
inciso 1). Para estos efectos el periodo de trabajo por el cual el menor no podrá
trabajar de noche será de 11 horas consecutivas, que comprenderá al menos desde
las 22 y las 7 horas.

El Código del Trabajo (art. 14 inciso 2) establece que los trabajadores menores de 21
años les está prohibido ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin
someterse previamente aun examen de aptitud.(Multa: 3 a 8 UTM (doble reincidencia)
 LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

El Código del Trabajo en su artículo 19 establece que “el ochenta y cinco por
ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será
de nacionalidad chilena”. (Art. 19 N° 16 CPE°80)
/2 Se exceptúa de esta disposición al empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores.”

Por otra parte, el Código del Trabajo en su artículo 20, se ha encargado de

flexibilizar esta restricción numérica, al establecer que para computar el
porcentaje mínimo de trabajadores chilenos que un empleador debe contratar, se
deben respetar las siguientes reglas:

1.- Se tomarán en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe

dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional.
3.-Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o
que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4.- Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de
cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
 Para que un extranjero pueda trabajar en nuestro país deberá acreditar previamente
su residencia o permanencia en el país y estar debidamente autorizado para trabajar y
habilitado para ello. La legislación aplicable a la contratación laboral de los extranjeros
que prestan servicios personales en nuestro país se encuentra en el D.L Nº 1.094, que
establece normas sobre extranjeros en Chile y el DS Nº 597, del Ministerio del Interior,
de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjería.

Los extranjeros podrán trabajar válidamente en nuestro país siempre que obtengan un
permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar
servicios personales en el territorio nacional.

 VISA SUJETO A CONTRATO DE TRABAJO. Esta visa le permite al extranjero prestar

servicios en nuestro país para dar cumplimiento al contrato de trabajo suscrito. El
contrato deberá contener una estipulación especial (Clausulas) en virtud de la cual el
empleador se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su familia –al
término del mismo- el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga. Esta
visa puede tener una vigencia de hasta dos años y puede ser prorrogada por períodos
iguales (Art. 35 a 44 de R.E).

 PERMISO ESPECIAL PARA TURISTAS. En casos calificados, los extranjeros podrán

trabajar por un plazo no mayor de treinta días prorrogables por iguales períodos hasta
el término de su visa de turista. En este caso, se requiere autorización del Ministerio
del Interior, la Gobernación Provincial o la Intendencia de la Región Metropolitana (Art.
100 del RE).
 Los trabajadores extranjeros están sujetos –por regla general, al mismo régimen
previsional de los dependientes nacionales. Sin perjuicio de ello, la ley Nº 18.156
contempla normas que permiten que los trabajadores, cumpliendo los requisitos
que contempla este cuerpo legal, queden exceptuados de cotizar en el sistema
previsional nacional para cubrir las contingencias de vejez, invalidez, muerte y
enfermedad común.

Para que los extranjeros y las empresas que los contraten se liberen de la
obligación de dar cumplimiento a la legislación sobre seguridad social en nuestro
país, deben cumplir los siguientes requisitos copulativos:

i) Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal técnico extranjero. Por
técnico ha de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una
ciencia o arte adquiridos en un proceso educativo formal, estructurado y entregado
en forma sistemática, conducente a la obtención de un título profesional o técnico.

ii) Que el técnico extranjero se encuentre afiliado a un régimen de previsión o

seguridad social fuera de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurídica.

iii) Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a la mantención de la

afiliación, por parte del trabajador a un régimen de previsión o de seguridad social
fuera de Chile.
 CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO
(Art. 10 Código del Trabajo)

 Lugar y fecha del contrato.

 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
 Labor que realizará el trabajador (a) y lugar o ciudad donde la
ejecutará.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
 Duración y distribución de jornada de trabajo.
 Duración del contrato (indefinido, de plazo fijo o determinado, por
obra o faena).
 Otros pactos acordados por las partes. Por ejemplo, asignación de
movilización, colación u otros.
1

FECHA DEL CONTRATO

LUGAR
1º. Empieza a regir la protección
Si es el domicilio del legal al trabajador.
demandado, fija la
competencia del tribunal
2°.- Empiezan a contar los plazos
laboral.
para escriturar.
El Demandante también
puede elegir demandar
ante el juez competente 3°.- Empiezan regir las obligaciones
en el lugar dónde se del trabajador.
prestaban los servicios.
4°.- Desde ese día empiezan a
devengarse sus derechos laborales.
2 3

Determinación de la naturaleza
de los servicios y del lugar o
Individualización de ciudad en que hayan de
las partes. prestarse.

Nombre. “Funciones específicas” aquellas que son

Domicilio. propias del trabajo para el cual fue
Profesión u oficio. contratado el dependiente y que las
caracteriza y distingue de otras labores.
Funciones alternativas” dos o más funciones
Del Trabajador además: específicamente convenidas, las cuales
• Nacionalidad pueden realizarse unas luego otras,
• Fecha de nacimiento repitiéndose sucesivamente.
• Fecha de ingreso “Funciones complementarias” aquellas que
estando expresamente convenidas, sirven
para complementar o perfeccionar la o las
funciones específicamente encomendadas.
 4

¿QUE ES LA REMUNERACIÓN?

Art. 41 C.Trabajo: “Son la contraprestación en dinero y especies

avaluable en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo”.

Características:
 Periodicidad
 Dinero y especies avaluables en dinero
 Oportuno pago cotizaciones
 NO CONSTITUYE REMUNERACIÓN

Asignación de movilización
Desgaste de herramientas
Colación
Viáticos
Prestaciones familiares
Indemnización por años de servicio
Demás originadas por término del contrato
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• La enumeración de las prestaciones que no n3confecciondeunaliquidaciondesueldopasoapasoversion2010-2-

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constituyen remuneración, es taxativa, esto es,

cualquier otra suma que se pague cualquiera
que sea su denominación, si no está
expresamente exceptuada constituye
remuneración y debe retenerse AFP e Isapre.
 TIPOS DE
REMUNERACIONES

VARIABLE
FIJA No es constante,
MIXTA
En iguales cantidades depende de la Parte fija y parte
todos los meses variable del trabajo. variable. Ej. vendedor
Ej. Modista
 Formas de remuneración
SUELDO, O SUELDO BASE: estipendio SOBRESUELDO: remuneración de
obligatorio y fijo, en dinero, pagado horas extraordinarias.
por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador PARTICIPACION: proporción en
por la prestación de sus servicios en las utilidades de un negocio
una jornada ordinaria de trabajo. determinado o de una empresa o
sólo de la de una o más secciones
o sucursales de la misma.

COMISIÓN: es el porcentaje sobre el

precio de ventas o compras, o sobre el GRATIFICACION: parte de
monto de otras operaciones, que el utilidades con que el empleador
empleador efectúa con la colaboración beneficia el sueldo del
del trabajador. trabajador.
 Monto, forma y período de pago de la Remuneración
Monto: El monto de la remuneración mensual no puede ser inferior al valor del
Ingreso Mínimo Mensual. ($301.000.- Marzo 2019).
Salvo: una jornada parcial de trabajo, (tiene un mínimo proporcional) .

Forma: Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal. A solicitud

del trabajador (debe constar por escrito) puede pagarse con trasferencia o
cheque.
Cuándo: con la periodicidad establecida en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes.
Liquidación: Junto con el pago el empleador debe entregar un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.
Anticipos: No existe obligación de otorgar anticipos quincenales, salvo en los
trabajos por pieza, obra o medida y de temporada.

¿Y el reajuste, la colación y la movilización?

Su concesión y pago no son obligatorios.
Pueden incorporarse como pactos accesorios entre las partes.
 Protección de la remuneración
Embargo
Las remuneraciones y las cotizaciones previsionales son inembargables. No obstante, podrán ser
embargadas las remuneraciones en la parte que exceda de 56 UF ( aprox.$ 1.543.684 a Diciembre de
2018).
Preferencia concursal
Retenciones Judiciales
En caso de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, se puede retener hasta el
50% de las remuneraciones.
Situaciones especiales
Idéntico criterio al anterior se emplea, en caso de defraudación. Hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o de ex- trabajadores del trabajador.

Descuentos permitidos
Cuando ha habido una autorización del trabajador, para pagar créditos para la vivienda o educación, o
cuando el marido ha sido declarado vicioso. Siempre hay un limite. (45% - 50%)
Descuentos obligatorios
Impuestos / Cotizaciones de Seguridad Social / Cuotas Sindicales / Obligaciones con Instituciones de
Previsión.
Descuentos prohibidos
Arriendo, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas.
 GRATIFICACIONES
(Art. 47 – 50 C.Trabajo)
La “Legal”
Están obligados a gratificar:
• Los establecimientos que Se reparte una proporción no inferior al 30% de las
persigan fines de lucro, y las utilidades de la empresa. Cada trabajador le
cooperativas. corresponde una proporción de lo devengado por
• Que tengan obligación de sus remuneraciones en el respectivo período anual.
llevar contabilidad completa. Se calcula sobre las utilidades de año, sin deducir
• Que obtengan utilidades o pérdidas de ejercicios anteriores, y restándole el
excedentes líquidos en sus 10% del capital propio de la empresa.
giros.
La
calcula el
La SII
“Garantizada”
Si las partes convinieren
Si se paga el 25% de lo un sistema de
devengado en el ejercicio por gratificación que exceda
remuneraciones a cada
el legal, entonces esa
trabajador, se exime de pagar
la legal. gratificación VOLUNTARIA
A cada trabajador le toca será la que se aplique.
como máximo 4,75 ingresos
mínimos mensuales.
5 JORNADA DE TRABAJO
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
“Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.”
(Art. 21 del Código del Trabajo)

Jornada extraordinaria:
Jornada ordinaria:
• Es lo que excede la ordinaria,
• No puede exceder de 45 horas semanales.
legal o pactada, si es menor.
• Algunos trabajadores están exceptuados
• Se paga con recargo del 50%.
de este limite. (Trabajadores Art. 22/2 CT)
• Deben ser pactadas, o con
• En el comercio, 9 días antes de Navidad se
conocimiento del empleador.
puede extender 2 horas más.
• Máximo 2 por día.
• El máximo semanal no puede distribuirse
• No afecte la salud del
en más de 6 ni menos de 5 días.
trabajador.
• En ningún caso la jornada ordinaria podrá
• Sólo para atender necesidades o
exceder 10 horas por día. (salvo Sistema
situaciones temporales de la
de Trabajo por Turnos)
empresa.
 JORNADA PARCIAL
Se entiende por jornada parcial los contratos por hasta dos tercios de la jornada máxima
semanal (30 horas).

 La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias.

 Es posible el pacto de horas extraordinarias, con los topes que establece la legislación.

 Las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada de trabajo. El

empleador, con una semana mínima de anticipación puede cambiar la jornada de una a
Resultado de
otra alternativa fijada, la que regirá en la semana o periodo siguiente.


aprendizaje
Para el cálculo de la indemnización por años de servicios se toma el promedio de las
remuneraciones de los últimos 11 meses o del tiempo de duración del contrato,
debidamente reajustadas en el IPC.

¿CÓMO SE CONTROLA LA ASISTENCIA?

Las horas de trabajo deben controlarse a través de un libro de asistencia o a través de un
reloj control. El trabajador debe firmar o marcar en el momento en que efectivamente
entra o sale del establecimiento. No corresponde que marque o firme en ropa de trabajo
cuando llega a la empresa, si es obligatorio el uso de esa ropa o elementos de
protección. Debe hacerlo en ropa de calle. (Art. 33 C.T.)
 IUS VARIANDI: Art. 12 C.T
Es la facultad unilateral del empleador para modificar las condiciones del contrato
de trabajo

El Código del Trabajo (artículo 12) permite al empleador alterar las condiciones
contractuales de:
 el lugar del trabajo
 la naturaleza de los servicios
 la jornada laboral.

La potestad de variación respecto de la naturaleza de los servicios que debe prestar

el trabajador, también denominada movilidad funcional, se encuentra sujeta a las
siguientes condiciones:

 Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o análogas a las
originalmente convenidas.
 El cambio de las labores no deben provocar un menoscabo al trabajador.

El trabajador afectado podrá reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles contados
desde el cambio de sus labores ante el inspector del trabajo respectivo.
 FERIADO ANUAL O VACACIONES
FERIADO LEGAL:

• Se debe haber trabajado un año.

• Duración 15 días hábiles ( XI y XII Regiones: 20).
• El sábado es inhábil.
• Con remuneración íntegra.
• De preferencia se en primavera o verano.
• Se debe considerar las necesidades del servicio.
• Continuidad del feriado.
• No compensable por dinero.
• Acumulación.

FERIADO PROPORCIONAL:
FERIADO PROGRESIVO:
Es una indemnización que recibe el
Es un premio que recibe el
trabajador cuyo contrato termine antes
trabajador que lleva más de 10 años,
de completar el año, equivalente a la
se le van agregando días de
remuneración íntegra calculada en forma
vacaciones
proporcional al tiempo que trabajó.

No tienen derecho a feriado si la empresa debe cerrar durante ciertos períodos, y sus
remuneraciones se pagan igual durante ese lapso.
 DESCANSO DIARIO:
DESCANSOS La colación. Divide en 2 la jornada, es ½ hora no
imputable al tiempo trabajado.
DESCANSO SEMANAL:
Los domingos y festivos legales. El descanso comienza más tardar a las 21 horas del día
anterior y termina a las 6 horas del día siguiente. Existen excepciones. (art 38).

Los únicos permisos pagados garantizados por la ley y que el empleador

debe conceder son los siguientes:
 Por nacimiento de un hijo: cinco días (Padre)
 Por muerte de hijo o cónyuge o conviviente civil: siete días
PERMISOS corridos.
 Por la calidad de directores y delegados sindicales.
 Caso de que la salud de un hijo mayor de un año y menor de 18
años requiera la atención personal de sus padres con motivo de
accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte: cantidad
de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año.
 A Plazo Fijo
6 Duración: máximo un año. Por excepción dos años si se trata de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior.
Renovaciones: sólo una, ya que la segunda renovación lo transforma en
indefinido.
Plazo del Término del contrato: Por el sólo vencimiento del plazo. La ley exige
Contrato enviar aviso para verificar el pago de las cotizaciones previsionales. Si es
término anticipado sin causa por parte del empleador debe pagar todas las
remuneraciones hasta su término original (indemnización de lucro
cesante).
Si el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del
empleador, el contrato se transforma en indefinido.
Contratos de trabajo a plazo fijo interrumpidos. La ley indica que si un
trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un período de 15 meses
desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.
Por ”obra o faena”
El contrato naturalmente se va a terminar, Indefinido
cuando acabe la obra o faena. No existe certeza
absoluta de cuando eso ocurra (como en el
Es la regla general: Se sabe que terminará
contrato a plazo) pero se sabe que ocurrirá.
pero no se sabe cuándo. Acá se aplican las
Tiene normas especiales que se adecuan: para
reglas de los avisos previos para desvincular.
vacaciones, negociación colectiva, y permisos.
 PROTECCION A LA MATERNIDAD

¿QUÉ ES EL DESCANSO MATERNAL?

Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce semanas después de él”(art. 195 inc.1º
Código del Trabajo).

¿QUÉ ES EL FUERO MATERNAL?

Consiste en la imposibilidad, por un periodo de tiempo determinado, de que
el empleador ponga término a la relación laboral. (Excepción: Desafuero Juez
Laboral)

Toda mujer trabajadora y embarazada tiene derecho a este beneficio, no

importando el tipo de contrato (indefinido, a plazo fijo u obra o faena).
Se extiende desde el momento de la concepción (inicio del embarazo) hasta
un año después de expirado el postnatal.
DERECHO A SALA DE CUNA
Tendrán este derecho aquellas trabajadoras que se desempeñen en empresas en las
que trabajan 20 o más mujeres, hasta que el hijo cumpla 2 años.

Si la madre se encuentra haciendo uso de feriado o permiso por enfermedad u otra

causa, el empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala cuna durante
ese período.

PERMISO POR ALIMENTACIÓN

Toda trabajadora tiene derecho a disponer de a lo menos de 1 hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de 2 años. Es un derecho irrenunciable.

Previo acuerdo con el empleador, se puede ejercer de la siguiente forma:

En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
Dividiéndolo, a solicitud de la interesada en dos.
Postergando o adelantando en media hora, o en una hora el inicio o el término de la
jornada laboral.
 LEY POSTNATAL PARENTAL (Ley 20.545)
NOVEDADES DE LA LEY:
 Si el nacimiento se produce antes ¿A QUIÉN BENEFICIA ESTA LEY?
de iniciada la semana 33 de
gestación, o si el niño (a) pese
menos de 1.500 grs., el descanso
Trabajadoras
será de 18 semanas.
dependientes
 En caso de partos de 2 o más
niños, el postnatal se
incrementará en 7 días Afiliadas
solamente, a partir del
al Sistema
nacimiento del segundo.
Previsional
 Cuando sucedieran ambas
circunstancias anteriormente Trabajadoras
detalladas, la duración del
independientes
postnatal será la de mayor
extensión.
Trabajadoras dependientes:
REQUISITOS
1.- Debe estar afiliada a un
sistema previsional a lo menos seis
meses antes al mes en que inicie el
prenatal.
Resultado de
2.-Tener tres o más cotizaciones
aprendizaje
dentro de esos seis meses, las
cotizaciones pueden ser continuas o
 Trabajadoras independientes:

no. 1.- Tener un año de afiliación previsional.

2.- Y seis o más cotizaciones, estas

pueden ser continuas o no, dentro de los seis
meses anteriores al prenatal, pagando la
cotización del mes anterior al que empieza la
licencia.
 ¿CÓMO SE EJERCE EL DERECHO DE POSTNATAL
PARENTAL?

PERMISO PERMISO
COMPLETO PARCIAL

12 semanas una

je  En jornada de medio tiempo (18
semanas).
vez terminado el  Con un subsidio equivalente al 50%
período postnatal. del postnatal que percibía.
 Con el 100 % de Debe dar aviso al empleador en un
subsidio con un tope plazo de 30 días, antes de hacer uso
de 67,4 U.F del postnatal parental, mediante
carta certificada con copia a la
Inspección del trabajo si pertenece al
sector privado.
Si no es así, se entenderá que hará
uso de este derecho en forma
completa.
¿COMO SE SUBSIDIA EL POSTNATAL PARENTAL?

 Se financia con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y

Subsidio de Cesantía del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Resultado de
aprendizaje
 Sea trabajadora dependiente o independiente, el monto será el
promedio de las remuneraciones o rentas obtenidas antes del
embarazo, comparadas con el promedio obtenido los seis o tres meses
antes de ejercer el prenatal.
¿CUANDO SE PUEDE TRASPASAR EL BENEFICIO AL PADRE?

A partir de la séptima semana, pudiendo traspasar una o más semanas.

REQUISITOS:

Resultado de
1.- Ser trabajador incorporado a un sistema previsional.
2.- Hacer uso de este permiso en la misma modalidad ejercida por la
aprendizaje
madre.
3.- Dar aviso a su empleador y al empleador de la madre, por carta
certificada a lo menos 10 días antes de la fecha en que hará uso de este
derecho.
4.- Enviar una copia de este aviso a la Inspección del Trabajo, respetando
el mismo plazo anterior.
Obligación Dar aviso a
del entidades
Empleador pagadoras
(Plazo de 3 días)

Sanción por su
incumplimiento
(Multa de 14 a 150 UTM)