CAPACITACIÓN

ASPECTOS GENERALES
 Desarrollo: experiencias no necesariamente relacionada
con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades
para el desarrollo y crecimiento profesional.
 La educación profesional es la educación,
institucionalizada o no, tendiente a la preparación del
hombre para la vida profesional

FORMACION PROFESIONAL

PERFECCIONAMIENTO O
ETAPAS
DESARROLLO PROFESIONAL

ENTRENAMIENTO
ORIENTACION Y SOCIABILIZACION
 Orientación al empleado
Procedimiento para ofrecer a los trabajadores nuevos la
información de los antecedentes básicos sobre la empresa
(inducción) y así evitar el choque con la realidad.

1 HORARIOS

2 SUPERVISOR

3 COLEGAS

PERSONAL DE LÍNEA
4
Y STAFF
 ¿QUÉ ES?

 Entrenamiento:es la
preparación que se sigue para
desempeñar una función.

 Adiestramiento: proceso
mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus
conocimientos, destreza y
habilidad.

 CAPACITACIÓN: es la
adquisición de conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al
desarrollo del individuos en el
desempeño de una actividad

Fuente:rrhh-web.com
CAPACITACION O DESARROLLLO
INDIVIDUAL
 La capacitación del empleado
consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente
o futuro, aumentando su capacidad
a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y
actitudes.

Es la educación profesional que

adapta al hombre para un cargo o función.
CAPACITACIÓN

En capacitación se
utiliza la información
para enseñar
conocimientos y
habilidades.

La información es
imprescindible pero no
suficiente para
capacitar.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la
respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones
de contar con un personal calificado y productivo.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 Promover el desarrollo
integral del personal, y
como consecuencia el
desarrollo de la
organización.

 Propiciar y fortalecer el
conocimiento técnico
necesario para el mejor
desempeño de las
actividades laborales.
BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACIÓN

 Mejores resultados
económicos (valor de la
empresa).

 Mejor conocimiento de
tareas, procesos y funciones.

 Mejor clima organizacional y

la satisfacción personal.

 Identificación personal -
objetivos de la organización

 Fomenta la autenticidad, la
apertura y la confianza

 Mejora la relación jefes-

 BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACIÓN

 Proporciona información
respecto a necesidades
futuras.

 Agiliza la toma de decisiones

y la solución de problemas.

 Incrementa la productividad
y la calidad del trabajo.

 Promueve la comunicación
en toda la organización.

 Reduce la tensión y permite

el manejo de áreas de
conflicto.
BENEFICIOS PARA LOS
TRABAJADORES
 Ayuda a las personas en la
toma de decisiones y solución
de problemas.

 Contribuye positivamente en
el manejo de conflictos y
tensiones.

 Facilita el proceso de
liderazgo.

 Mejora las aptitudes

comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción

con el puesto.

 Permite el logro de metas

PASOS EN LA CAPACITACIÓN

1. ESTABLECIMIENTO O DETECCION DE NECESIDADES

2. ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA

CAPACITACION

3. CAPACITACION

4. EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL ESFUERZO Y LA

INVERSION EN CAPACITACION
ESTABLECIMIENTO O DETECCION DE
NECESIDADES

 Es el diagnóstico que debe

basarse en información
pertinente, gran parte de la
cual debe ser agrupada de
modo sistemático

 Es una responsabilidad de
línea y una función de staff
ESTABLECIMIENTO O DETECCION DE
NECESIDADES
PREINCIPALES MEDIOS PARA LOS INVENTARIOS DE
CAPACITACION

 Evaluación del desempeño. • Reuniones ínter

departamentales
 Observación
• Examen de empleados
 Cuestionarios

 Solicitudes de supervisores • Modificación del

y gerentes trabajo

 Entrevistas con • Entrevistas de salida

supervisores y gerentes
ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS
DE LA CAPACITACION
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación
conduce a la determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo.

MEDIBLES A TRAVES DEL

DEBEN SER

DESEMPEÑO
OBJETIVOS

OBSERVABLES
ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS
DE LA CAPACITACION
¿Dónde debe
Lugar físico, organismo o entidad
capacitarse?

¿Cómo capacitar? Métodos de capacitación

¿Cuanto capacitar? Volumen, duración, intensidad

¿Para que capacitar? Objetivos o resultados esperados

¿Qué debe capacitarse? Tema o contenido de la capacitación

¿Quien debe aprender? personal entrenado

¿Cuándo capacitar? Época de capacitación y horario

ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA
ORGANIZACIÓN

 1ra FASE DE LA
CAPACITACIÓN YA que define
el momento en que se establecen
las bases de las actividades
posteriores.

 Los puntos débiles o deficiencias

deben ser cuidadosamente estudiados
a fin de establecer con claridad los
problemas que pueden y deben ser
resueltos con capacitación.

 La Organización al ofrecer bienes y

servicios necesita delinear una
capacidad efectiva que le permita
aprovechar sus recursos.

RECURSO HUMANO
 Sistema de capacitación y desarrollo
Contenido
del
Programa
Evaluación Objetivos de
Programa Aptitudes
de Capacitación
Real Conocimiento
necesidades y Desarrollo Principios Habilidades
(Diagnóstico)
pedagógicos
o de
aprendizaje

Criterios
de
evaluación

Evaluación
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

CAPACITACIÓN REACTIVA :
surge de
hechos y dificultades presentes.

Síntomas:

 Baja producción.
 Aumento en la tasa de
accidentes
 Rotación de personal
 Ausentismo
 Desperdicio.
 Aumento en demoras
 Disputas
 Quejas de clientes
 Problemas de reclutamiento.
 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
CAPACITACIÓN PROACTIVA: se
adelanta a los problemas y trata de
prever
resultados que fortalecerán a la
organización
.
 Expansión de la empresa o
ingreso de nuevo empleados
 Trabajadores transferidos o
ascendidos.
 Implantación o modificación de
métodos y procesos de trabajo
 Actualización de tecnología y
equipos.
 Producción y comercialización de
PREGUNTA

CAPACITACIÓN REACTIVA :
surge de
hechos y dificultades presentes.

CAPACITACIÓN PROACTIVA: se
adelanta a los problemas y trata de
prever
resultados que fortalecerán a la
organización
.
CAPACITACIÓN
TECNICAS DE CAPACITACION
 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante

Su desempeño real.

 Método De Instrucción O Substituto

 La Rotación De Puesto
 Las Asignaciones Especiales

Relativamente Económica
VENTAJAS
Facilita el aprendizaje
CAPACITACIÓN

 CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DEL PUESTO (CIP)

Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el

puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso,
se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los
pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave
muestran cómo se tiene que hacer y por qué.

 CONFERENCIAS

Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a

grupos grandes de personas en capacitación.

 TÉCNICAS AUDIOVISUAL

La presentación de información a los empleados mediante técnicas

audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas
de audio o de video dentro de estas están también la
telecaptacion y el Internet.
CAPACITACIÓN
 APRENDIZAJE PROGRAMADO
Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que
implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona
responda, para posteriormente ofrecer al empleado
retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

VENTAJAS Reduce el tiempo

 CAPACITACIÓN VESTIBULAR POR SIMULACROS

Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo
real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son
instruidos fuera del mismo
CAPACITACION
 OTRAS TÉCNICAS O
MODALIDADES:

 Por computadoras
 Cursos: teóricos, prácticos
 Seminarios
 Mesas redondas
 Paneles
 Sinopsis
 Charlas
 Pasantitas
 Otros
EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA
CAPACITACION
ETAPAS:

EXAMEN
ANTERIOR AL EMPLEADOS
NORNAS DE CURSO O
EVALUACION CAPACITADOS
PROGRAMA

EXAMEN TRANSFERERNCIA SEGUIMIENTO

POSTERIOR AL AL PUESTO
CURSO
EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA
CAPACITACION

¿Cuándo
evaluamos?

Antes, durante y
después de la
capacitación
BENEFICIOS
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN A LAS
ORGANIZACIONES:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
BENEFICIOS

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
 ¿CÓMO ELABORAR UN PLAN Y
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN?
Qué es un plan de capacitación?: conjunto de
acciones sistematizadas para orientar el proceso
capacitador en un centro laboral o conjunto de
ellos.

Se considera
•Datos generales de la organización.
•Puestos de trabajo que involucra.
•Número de trabajadores que serán
capacitados.
•Período de tiempo en que será
desarrollado.
•Prioridades de atención
•Eventos a realizar.

PLAN PERMITE TENER UNA VISIÓN

GLOBAL DE LO QUE SE QUIERE
 ¿CÓMO ELABORAR UN PLAN Y
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN?

Qué es un programa de capacitación?:

Son la descripción detallada de un

conjunto de actividades de instrucción -
aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de los
trabajadores y que pueden estar
constituidos por temas, subtemas y/o
módulos.

PARTE SUSTANCIAL DEL PLAN

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

 Relación de eventos a impartir por

puesto de trabajo.

 Objetivos terminales e
intermedios que especifiquen el
cambio de conductas a modificar en
los trabajadores

 Contenido temático del evento.

 Técnicas grupales e
institucionales que facilitarán el
proceso instrucción - aprendizaje.

 Los recursos didácticos que

apoyarán y facilitarán la asimilación
de conocimientos a los participantes.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

 Recursos financieros y materiales

requeridos para efectuar las acciones.

 Duración total en horas de cada

uno de los eventos que se
programen.

 El instructor y/o institución

capacitadora responsable de los
eventos previstos.
MODALIDADES DE
CAPACITACIÓN

CURSO

 Evento de capacitación
formal.
 Desarrolla la adquisición de
conocimientos, habilidades y
actitudes.
 Puede combinar la teoría y la
práctica.
 Su duración depende del
tiempo disponible y
contenidos, en promedio 20
horas.
 Se emplea cuando se desea
involucrar al trabajador en
actividades más teóricas.
MODALIDADES DE
CAPACITACIÓN
TALLER

 Evento de capacitación que

desarrolla temas vinculados a la
práctica.
 Es de corta duración (menor de 12
horas)

SEMINARIO
 Tiene como objetivo la
investigación o estudio de temas.
 Los participantes fungen como
investigadores.
 Se conforman por grupos de
discusión y análisis de temas.
 Su duración es corta (2 a 4 horas
diarias aproximadamente).
 Se utiliza para tener un
PREGUNTA

CURSO
 Desarrolla la adquisición
de conocimientos,
habilidades y actitudes.
TALLER
 Evento de capacitación
que desarrolla temas
vinculados a la práctica.
SEMINARIO
 Tiene como objetivo la
investigación o estudio
de temas de forma más
profunda
ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN
 Análisis del contenido

 Agentes capacitadores y
recurso humano de la
organización.

 Recurso Didáctico
 Criterios para seleccionar el
recurso didáctico:
 Objetivos
 Madurez, interés y aptitud
del grupo.
 Analizar limitaciones del
recurso y si son los ideales
para la actividad.
 Mantener el equilibrio para
evitar abuso del recurso y
aburrimiento.
 PASOS PARA LA REALIZACIÓN DEL
EVENTO

Preparación: Se refiere a la
organización que
debe existir para el desarrollo
adecuado de un
evento, coordinando las características
de los
siguientes aspectos:

De los participantes:
 Área ocupacional a la que
pertenecen
 Nivel que ocupan
 Puesto que desempeñan
 Edad
PASOS PARA LA REALIZACIÓN DEL EVENTO

Del evento:
 Nombre del curso, taller ,conferencia,
seminario, etc.
 Nombre del instructor
 Objetivos
 Fecha de realización
 Horario

Del ambiente:
 Selección de aulas
 Condiciones materiales e higiénicas
 Visibilidad, acústica, ventilación .etc.
 Servicios complementarios: cafetería,
materiales, servicios, etc.
EJECUCIÓN
Es la realización propiamente dicha
de los
eventos de capacitación, en ese
momento se
deben considerar:
 La intervención y desempeño de
los agentes capacitadores
 Ratificación de los coordinadores.
 Asistencia de los participantes.
 Optimo funcionamiento de las
instalaciones.
 Desarrollo de los cursos, módulos,
talleres, etc.
 Cumplimiento permanente de los
objetivos.
 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN

Proceso que permite estimar el

logro de
los objetivos propuestos y
retroalimentar
el proceso.

Para obtener datos objetivos del

proceso es
necesario 3 etapas:

1. Evaluación diagnóstica
2. Evaluación intermedia
3. Evaluación sumaria
CONSTANCIAS Y SEGUIMIENTO
 Certificado que avale
proceso de capacitación.

 El seguimiento es un
proceso integral, dinámico
y participativo enfocado a
la obtención de
información para
determinar si la formación
del capacitando fue la
requerida o no y porque
buscando una
retroalimentación para
mejorar o complementar.
 RESULTADOS DEL SEGUIMIENTO
 Analizar el desempeño profesional
del personal capacitado.

 Comparar el desempeño del

personal capacitado con el no
capacitado.

 Orientar la planeación de las

acciones para su mejor operación.

 Valorar las capacidades de las

entidades responsables del programa
(recursos humanos y materiales).

 Identificar necesidades no
 PREGUNTA

Para obtener datos

objetivos del
proceso es necesario 3
etapas:

1. Evaluación diagnóstica
2. Evaluación intermedia
3. Evaluación sumaria