GESTIÓN PRESENTADO POR:

TECNOLÓGICA
EN COLOMBIA
GESTIÓN TECNOLÓGICA ABRIL 2019
CONTENIDO

▰ Definición del método Hay.

▰ Introducción e historia.
▰ Metodología.
▰ Ejemplo.

2
MÉTODO HAY
Evaluación y valoración de puetos

3
“ Es un método de análisis de cargos que busca una equidad
interna en la administración de salarios de una organización.
La valuación de puestos es el proceso de
establecer las relaciones relativas de los
puestos dentro de una organización, aplicando
una medida cuantitativa al contenido de
puestos.

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 HISTORIA

▰ Fue Promovido en 1943 por el Visionario Edward N. Hay;

pionero de muchas de las practicas fundamentales de la
gestión humana y organizacional.
▰ A comienzos de la década de los 50 concibió la metodología
de evaluación de puestos.
▰ Su raíz proviene del método de comparación de factores.
▰ Es utilizado mayormente para puestos gerenciales,
profesionales y técnicos.
▰ Ha sido implementado en las mejores empresas del mundo,
durante muchos años y en mas de 44 países.
▰ 1951 se crearon una serie de tablas de valoración que
mostraran los fundamentos del sistema de forma
5
transparente.
 El titulo de
asignación
Determinar para los
el nivel puestos.
salarial
FINALIDAD
Secuencia
Jerarquizada

6
 INCLUYEN EN

El nivel de responsabilidad influye en la retribución.

GESTION
ORGANIZACIÓN RETRIBUCIÓN
HUMANA

Debido a la importancia estratégica del Debido al reparto de responsabilidades

cargo. 7
 METODOLOGIA
1. Conformación de un comité de valoración.

2. Cargos a los cuales se aplica.

3. Factores que se utilizan.

4. Matrices de valoración que emplea.

5. Comparación de los cargos con las matrices.

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 1. CONFORMACION DE UN COMITÉ DE
VALORACION

Se debe involucrar un grupo de

personas pertenecientes a varios
sectores en la empresa como: el
sindical; el financiero; el técnico, etc.
Este comité debe recibir una inducción
detallada para que se comprenda el
método, ya que utiliza un análisis
ocupacional que recoge mayor numero
de datos y unas tablas de valoración
que es necesario aprender a manejar
correctamente por las amplitudes y
columnas de valores que presenta. 9
 2. CARGOS A LOS CUALES SE APLICA

Se aplica a toda la población de cargos

de la empresa, siempre y cuando el
análisis ocupacional de los mismos
permita entender su importancia y
dificultad, por la facilidad que
presentan para elaborar las curvas
salariales.

10
3
FACTORES QUE SE
UTILIZAN
11
 1.Conocimiento,
Habilidad y
experiencia.

FACTORES

3. 2. Solución
Responsabilidad Problemas

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 4. MATRICES DE VALORACION QUE EMPLEA

Tres tablas o matrices con valores

establecidos, método basado en la
medición de la diferencia entre los
puesto que se comparan (aprox 15%).
Casillas diseñadas con tres valores –
progresión geométrica (rango 15%).
Tabla de solución de problemas –
casillas de dos valores en %.

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 TABLA 1
FACTOR
HABILIDAD

14
 TABLA 2
FACTOR
SOLUCIÓN
DE
PROBLEMAS

15
 TABLA 3
FACTOR
RESPONSAB
ILIDAD

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 5. COMPARACION DE LOS CARGOS CON LAS
MATRICES

Forma colectiva – Comité valoración,

se escogen valor superior, inferior e
intermedio.
Se realiza la sumatoria de puntos.
Se establece el orden jerárquico de los
puestos de acuerdo a la puntuación
obtenida para cada uno.
Se realiza el análisis de salarios
correspondiente. 17
EJEMPLO

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Realizar la asignación de puntos a los
siguientes cargos Empresa La Roma
1. Director General.
2. Administrador de centro de atención al cliente.
3. Contador.
4. Asesor Publicitario.
5. Oficios varios.
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 Con base en las tablas se le asigna la
puntuación a cada uno de los cargos.

350 115 100

Habilidad 400 Habilidad 132 Habilidad 115
460 152 132
Solución de 25% Solución de 22% Solución de 19%
problemas - problemas - problemas 22%
176 50 25
57 Responsabilida
Responsabilidad - Responsabilidad 29
d
- 66 33 20
 87 50
Habilidad 100 Habilidad 57
115 66
Solución de 10% Solucion de 10%
problemas 12% problemas 12%
14 10
Responsabilidad 16 Responsabilidad 12
19 14

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 De los puntos obtenidos en las tablas se
escoge, de acuerdo al criterio del comité, el
valor superior, inferior o intermedio

350 115
Habilidad 400 Habilidad 132
460 152
Solución de 25% Solución de 22%
problemas - problemas -
176 50
Responsabilidad - Responsabilidad 57
- 66
22
 100 87 50
Habilidad 115 Habilidad 100 Habilidad 57
132 115 66
Solución de 19% Solucion de 10% Solucion de 10%
problemas 22% problemas 12% problemas 12%
25 14 10
Responsabilidad 29 Responsabilidad 16 Responsabilidad 12
33 19 14

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 Habilidad 460 Habilidad 132
Solución de problemas 115 Solucion de problemas 29,09
Responsabilidad 176 Responsabilidad 66
751 227,04

Se realiza la sumatoria de
los puntos en cada uno de
los cargos. Se procede a
jerarquizar y a hacer el
análisis de salarios.
Para el factor solución de
problemas se multiplica el valor del
factor habilidad con el porcentaje
escogido de la tablas del solución
de problemas.
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Habilidad 115 Habilidad 115
Solución de problemas 25,3 Solucion de problemas 13,8
Responsabilidad 33 Responsabilidad 16
173,3 144,8

Habilidad 50
Solucion de problemas 0,5
Responsabilidad 10
60,5

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 VENTAJAS DESVENTAJAS
Método No se puede alterar
confiable. los factores
establecidos.

Cuenta con
Método plantillas
sencillo. establecidas y
estandarizados Es necesario adaptar
las descripciones a las
plantillas.

Es utilizado en el 50% de
las empresas mas
grandes a nivel mundial.
26
GRACIAS!

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