UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.P. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA

ASIGNATURA: GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Dr. Juan Mauricio Pilco Churata

 INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano es

responsable de la dimensión humana en la
organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con las
competencias necesarias para ejercer un
cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y ambientes
necesarios que propicien la motivación y la
productividad en la organización.
 IMPORTANCIA DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO

•Genera ambientes favorables que proporcionan

motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.
GESTIÒN ES LO MISMO
QUE, GERENCIA,
ADMINISTRACIÓN
 Gestión
Acción o tramite Conjunto de
que hay que llevar operaciones que
a cabo para se realizan para
conseguir o dirigir y administrar
resolver una cosa un negocio o una
empresa

Hace referencia a la acción y a la

consecuencia de ADMINISTRAR
o gestionar algo.
Proviene del latín Gerencia
GENERE,
significa: Dirigir Se utiliza para
denominar al
conjunto de
Actitud que empleados de
evidencia las alta calificación
personas con
que se encarga
nivel jerárquico
para lograr de dirigir y
resultados gestionar los
exitosos asuntos de una
favorables o con empresa.
un valor agregado
 Viene del latín ad
Administración
(hacia, dirección,
tendencia) y
minister ( “Coordinación de
subordinación u actividades de
obediencia) trabajo de modo
que se realicen de
Es “el proceso de manera eficiente y
planear, organizar, eficaz con otras
dirigir y controlar el personas y a través
uso de los recursos
de ellas”.
para lograr los
objetivos Robbins & Coulter.
organizacionales”.
Chiavenato I.
 Introducción a la Moderna Gestión del
Talento Humano
La gestión del talento
humano ya no está basada
en elementos como la
tecnología y la información;
sino que “la clave de una
gestión acertada está en la
gente que en ella participa”.

Yanez Karla
 Capital Humano
• Hoy en día la tecnología es indispensable para
lograr la productividad que exige el mercado,
pero el éxito de alguien emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de
la capacidad de innovación que tenga el
personal que elabora en la organización.
Psicología de la personalidad
 Fundamentos de la psicología
humanística
 1. Autonomía e
interdependencia Tiende a dominarse y dominar el ambiente
social. para poder fluir y auto dirigirse

 Persona.

La RESPONSABILIDAD
 Fundamentos de la psicología
humanística
 2.
Autorrealización.
A. DESARROLLO PERSONAL
 HOMBRE


B. DESARROLLO PROFESIONAL

 OBJETIVOS :

C. INDEPENDENCIA
 Fundamentos de la psicología
humanística
 3. Totalidad u holismo.

Espirituales

Sociales Psíquicas

 .

biológicas
 La espiritualidad del hombre
en tres dimensiones (Víctor Frankl )

Somática-
orgánico psíquica, mental

Libre
Espiritual y responsable.
YO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Es una disciplina básica y aplicada
que trata de comprender el
comportamiento humano a través del
estudio de los procesos tanto
individuales como interpersonales –
grupales y organizacionales que se
producen en estos contextos y en
sus relaciones con el entorno, e
intervenir en ellas con el objetivo de
optimizar su funcionamiento y sus
resultados, tanto por los individuos
como para las organizaciones y la
sociedad en su conjunto.

New Workforce Solutions for a ChallengingEconomy

 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CONCEPTO:

Es un campo de estudio que

investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la
organización. (Robbins 1998)

New Workforce Solutions for a ChallengingEconomy

 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CONCEPTO:

• Es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera
en que las personas actúan dentro
de las organizaciones. Se trata de
una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica
de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de
organizaciones, de aquí se tendrá la
necesidad de comprender el
comportamiento organizacional
(DAVIS y NEWSTROM. 1990)
New Workforce Solutions for a ChallengingEconomy
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO:

• Son los actos y las actitudes de

las personas en las
organizaciones. El
comportamiento organizacional
es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de
dichos actos y actitudes. Sus
raíces están en las disciplinas de
las ciencias sociales, a saber:
Psicología, sociología,
antropología, economía y ciencias
políticas (GORDON, 1996)
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• Campo de estudios que investiga las
repercusiones que los individuos los grupos y la
estructura producen en el comportamiento de las
organizaciones con el propósito de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia de una
organización
 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• Las empresas alcanzan sus objetivos creando,
operando, y comunicando un Sistema de C.O., un
sistema social funcional.

• Estos existen en toda organización, pero es mas

probable que tengan éxito si han sido creados en
forma consciente y recurriendo a los conocimientos
de la ciencia conductual
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• la elección de un modelo de comportamiento
organizacional s muy importante por que de este
dependerá el ambiente dentro de la organización
• los modelos no solo pueden variar de una empresa
a otra también varían dentro de los
departamentos de la misma
MODELOS DE COMPORTAMIENTO
 MODELO AUTOCRÁTICO
• Este modelo prevaleció durante la época
de la revolución industrial la característica
principal es que basada en el poder
aquellos que deben tener poder para exigir
 MODELO AUTOCRÁTICO
La gerencia se orienta a una autoridad oficial
La gerencia sabe lo que debe hacerse y los
empleados deben seguirsus ordenes
 MODELO AUTOCRÁTICO
• los empleados deben ser presionados para
hacer sus labores el lema es la gerencia es
la que piensa ellos trabajan
• se establecen controles rígidos con
orientación ala obediencia semejante ala
de una patrón y no a un gerente
 MODELO AUTOCRÁTICO
• Sin embargo como resultado en el empleado se
crea dependencia psicológica al jefe
• las necesidades que deben satisfacer los
empleados son subsistenc ia para ellos y sus
familias
 MODELO DE CUSTODIA
• Surge a partir de la detención de los sentimientos
de insatisfacción inseguridad y frustración de los
empleados frente al modelo autocrático como
primera solución se crearon programas de
bienestar social para los empleados con el
objetivo de darles seguridad
 MODELO DE CUSTODIA
• se basa en los recursos económicos necesarios
para ofrecer beneficios la orientación de la
gerencia es hacia el dinero principal motivación
del empleado
 MODELO DE CUSTODIA
Los empleados que laboran en modelos de custodia
viven con preocupación
por sus retribuciones y prestaciones económicas.
Como resultado del trato que reciben, tienden a
mostrarse satisfechos y, por lo tanto, se
mantienen leales a sus empresas.
 MODELO DE CUSTODIA
• La ventaja de utilizar el modelo de custodia es que
brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores
mientras que como desventaja no logra una
motivación efectiva
 MODELO DE CUSTODIA
Por ejemplo: si un empleado llega tarde a trabajar, la
reacción más naturaldel jefe sería llamarle la
atención e incluso amenazarlo quitándole
privilegios económicos o de otro tipo, provocando
que el empleado se angustie por el miedo a perder
algo, más que por el hecho de llegar tarde
 MODELO DE CUSTODIA
• El modelo de custodia la reacc ión del jefe será
preguntarle los motivos
 MODELO COLEGIAL
• Se le da el nombre de modelo colegial porque se
refiere a un grupo de personas que tienen una
finalidad común.
• En este modelo la característica principal es el
trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se
busca de los empleados es la responsabilidad.
 MODELO COLEGIAL
• Este modelo tiene lugar en espacios para el
crecimiento intelectual y trabajo no programado
por que estimula la autorresponsabilidad por su
compromiso grupal para llegar a una meta
 MODELO COLEGIAL
• El objetivo es que los empleados experimenten el
compañerismo para que se sientan necesarios y
útiles en la organización
 MODELO COLEGIAL
• Las decisiones e las organizaciones basadas en el
modelo colegial se toman través de una
comunidad de personas y grupos cuyos papeles
y especialidades quizá sean diferentes pero
comparten metas y objetivos comunes para la
organización
 MODELO DE APOYO
• Este modelo eta basado en el principio de las
relaciones de apoyo se llego a la conclusión de
que una organización es una sistema social y el
elemento mas importante es ser trabajador
 MODELO DE APOYO
Este modelo depende en gran medida del liderazgo,
ya que la gerencia genera un clima que beneficia a
los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las
metas propias
 MODELO DE APOYO
• La orientación gerencial es el apoyo al empleados
Ya que tienen participación y se involucran e las
tares de la organización
 MODELO DE APOYO
• el modelo de apoyo es eficaz tanto para
empleados como para administradores ya que se
beneficia de una aceptación generalizada
 ¿Qué es el liderazgo?

¿Quién es el líder?
 ¿Quién es un líder?
¿Que tienen en común?
 Un Líder...Nace o se Hace?
Cualquiera de nosotros
puede desarrollar habilidades
para convertirse en un líder
eficaz.
El primer paso para llegar a
serlo, es encontrar como
verdaderamente somos (Insigth)
y esto afecta nuestra habilidad
cuando dirigimos nuestras
Vidas. *Insigth=Visión
 El líder nace o se hace?
• El líder nace con ciertas habilidades físicas y
psicológicas.
• Dependiendo el nivel de liderazgo requerido según el
ambiente. El líder debe tener mas desarrolladas dichas
habilidades.
• El líder se debe hacer desarrollando habilidades que se
pueden aprender.

“El líder nace y se hace, nace con habilidades pero debe

desarrollarlas, aprenderlas y entenderlas en su ambiente
según su responsabilidad”
 LIDERAZGO Y CAMBIO
Como hemos referido El mundo está
cambiando
constantemente como resulta de la
globalización

Toda la organización debe

Ser flexible y adaptarse si desea
sobrevivir
38
 ¿Sabemos realmente que
hacen los Líderes?
• La teoría clásica refiere que el Líder:
organiza, coordina, planifica y
controla.
•El liderazgo de hoy tiene muchos otros
retos que subyacen fundamentalmente
en la estrategia de dirigir y entender a
sus colaboradores y clientes.
39
 Liderazgo
• “Capacidad de inspirar y guiar a un
equipo humano a que alcance sus
metas por más desafiantes que
sean”

“Habilidad de influir positivamente en

las personas y hacer que hagan lo
que no podrían hacer por si
mismas”
40
 EL ARTE DE DIRIGIR
Dirigir es lograr objetivos a través
de otros.
Conseguir que otros hagan lo que
tienen que hacer, o sea, cumplir con
la tarea encomendada.
Dirigir es hacer que otros coordinen
sus esfuerzos, su inteligencia y su
voluntad para obtener resultados,
que solos o con el esfuerzo aislado
no serían posibles.
50
 EL ARTE DE DIRIGIR

Para dirigir es necesario tener en

cuenta a las personas tal y como son,
con sus conocimientos (lo que saben)
, sus capacidades (lo que pueden) y
sus voluntades (lo que quieren)

51
 EL ARTE DE DIRIGIR

1. Saber qué es lo que se quiere lograr

2. Mostrar cómo hacerlo

3. Dejar que lo intenten

4. Observar el rendimiento

5. Medir los progresos

 Liderazgo Autocrático

 Liderazgo Democrático

 Liderazgo Transaccional

 Liderazgo Situacional

 Liderazgo Transformador

 Liderazgo Liberal
 En este tipo de líder se
concentra el poder
ilimitado, principalmente
en una sola persona,
teniendo el poder de
tomar las diferentes
decisiones, cumple el rol
de asignar las diferentes
tareas a realizar y como
estarán compuestos los
diferentes grupos a
trabajar.
1)Orientado hacia las
metas.

2)Confiado.

3)Competitivo.

4)Determinado.

5)Valiente.
6)Franco en la
comunicación.
 Esaquel que priorizala

participación de la

comunidad, permite que el

grupo decida por la

política a seguir y tomar las

diferentes decisiones a

partir de lo que el grupo

opine.
 Sostiene que los
gerentes deben
utilizar diversos
estilos de liderazgo
dependiendo de la
situación.
Liderazgo Liberal o “laissez-faire”

El líder no interviene en las

decisiones delos demás.
El líder solamente proporciona
más información cuando esta es
solicitada por los demás.
Tiene un grado mínimo de
autoridad.
No asume responsabilidades.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 Analizar puestos para
luego confeccionar su
descripción, involucra
una serie de
procedimientos para
reunir y analizar la
información sobre los
contenidos, las tareas a
realizar, los
requerimientos
específicos, el contexto
en que las tareas son
efectuadas y qué clase
de personas deben
contratarse para cada
posición.

ANÁLISIS DE PUESTOS
l

El análisis,
La descripción de puestos descripción,
por competencias es la documentación de
base de los distintos puestos es una
Carreras
Procesos de RR-HH técnica de recursos
humanos que, de
forma sintética,
Desempeño estructurada y clara,
recoge la información
básica de un puesto
Compensaciones
de trabajo en una
organización
determinada.
Formación / Selección

Descripción de puestos
Inventario de puestos
 El análisis del puesto
previo a la descripción
implica un procedimiento
sistemático para reunir
información sobre el
contenido del puesto, las
tareas que se realizan y
sus requerimientos
específicos y qué tipo de
personas se requieren
para desempeñarlo.
Para una correcta
descripción de puestos es
necesario antes de iniciar
la tarea clasificar los
puestos a relevar, es decir
Descripción aquellos sobre los cuales
Análisis de se deberá recolectar
de
puestos información para su
puestos
posterior descripción.
Igualmente es importante definir antes de la recolección de información y luego
confirmarla durante el proceso de recolección la relación entre los puestos:
• PUESTOS PARALELOS
• PUESTOS SUBORDINADOS
Para una correcta descripción de
puestos pueden identificarse tres
momentos claves:

1. la entrevista de relevamiento
estructurada con utilización o no
de un cuestionario, la de
confirmación la información la
obtenida y descripción de
puesto propiamente dicha.
2. En todos los casos el resultado
de relevamiento debe ser
revisado con el supervisor
inmediato
3. Diferencia entre tarea y puesto: la
tarea es el conjunto de
actividades individuales que
ejecuta el ocupante de un puesto,
y el puesto es la posición ubicada
dentro de la estructura
organizacional.
1. Cuando los salarios son inequitativos o
la escala salarial es inconsistente.
2. Empleados que no saben qué se espera
exactamente de ellos
3. Conflictos frecuentes por no saber
exactamente quién debe hacer cada
tarea.
4. Responsabilidades abiertas de modo
que se duplican esfuerzos.
5. Selección y contratación de personas no
calificadas para su trabajo.
6. Demora en la prestación de servicios o
entrega de productos.
1. Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De esta
forma las compensaciones son más equitativas.
2. Es una valiosa herramienta para reclutar,
seleccionar y contratar personal.
3. Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho
más sencillo con la ayuda de descripción de
puestos.
4. Define el rendimiento estándar, lo que permite
realizar buenas evaluaciones
 Requerimientos
de personalidad
Condiciones
laborales o
Máquinas u contexto de la
otros elementos posición
Estándares de necesarios
rendimiento
Actividades del
puesto y
comportamiento
asociado
 Tarea

Conjunto de actividades
Individuales que
ejecuta un ocupante
de puesto

Puesto:
Posición definida
dentro de la
estructura
organizacional, es
decir una posición
formal.
 ¿Cuáles son los
puestos en la
organización?

¿Cómo pueden ser

reestructuradas las
tareas para ¿Cómo se
rediseñar o eliminar relacionan entre sí?
puestos?

¿Hasta qué punto

empleados con
competencias con ¿De qué forma cada
un desarrollo pUesto se relaciona
superior son con los objetivos y
compensados por la estrategia?
tareas de menor
exigencia?
¿Cuál es el grado
de adecuación de
una persona al
puesto que ocupa?

• Consiste en la observación
directa del empleado
mientras realiza las tareas y
funciones propias de su
puesto.
Concepto
Características Desventajas
• Procedimiento objetivo y • El hecho de observar
• Utilización en tareas
empírico Registro interfiere el comportamiento-
repetitivas- periodo de sistemático y homogéneo Se requiere tiempo y
adaptación- Comunicación al esfuerzo, costoso- No se
de datos.
empleado de que va a ser utiliza en puestos no
observado. manuales-La persona
observada no participa de
forma activa
Ventajas
 • Consiste en recabar información del puesto
Concepto mediante una entrevista realizada por el especialista
y el titular del puesto.

• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista,

con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el
Características ocupante del puesto.
• La participación es activa tanto del analista como del
ocupante del puesto.

• Versatilidad en la obtención de dato ya que

estos se obtienen cara a cara con el titular.
Ventajas • Método personalizado, mayor riqueza
informativa- Interacción directa permite
eliminar posibles reticencias.

• Requiere emplear
grandes dosis de
Desventajas tiempo y esfuerzo por
lo que resulta costoso.
 Registro Concepto

Características
mediante el 1.-Sencillo y fácil
que se de comprender.
pretende 2.-Lo rellena el
recoger titular del puesto y .Proporciona
información de lo supervisa su mucha

DESVENTAJAS
superior.

VENTAJAS
todos los información si
3.-Inmediato - Sólo el .No utilizar en
aspectos cuestionario puestos bajos
relacionados un cuestionario por
puesto (no es exhaustivo -Supone un
con el puesto. personas). y si es trabajo de
revisado por análisis .
4.-Cuestionario el superior.
puede ser abierto o .Tendencia a
cerrado. .Participación exagerar por
activa de los parte del
titulares. titular del
puesto.
Se trata de combinaciones eclécticas
de dos o más métodos de análisis al
mismo tiempo. Que está compuesto
de elementos,
opiniones, estilos,
etc., de carácter
diverso.

Observación
Entrevista. Cuestionario.
directa.
La conveniencia de utilizar uno u otro o una
combinación dependerá de cada caso.

Por ejemplo podría utilizarse el método de o bservación

para puestos operativos , en forma conjunta con
formulario y entrevista para puestos de supervisión y,
sólo cuestionario para personas que están en lugares
alejados de las oficinas centrales.
¿Quién reúne la información para el análisis de puestos? Por lo general estas tareas está
en manos de especialistas en recursos humanos con el apoyo indispensable del supervisor
y el ocupante del puesto

Participación
de la línea
Participación
Mantenimiento
de la línea
y actualización
1) Identificación del puesto :

Incluye nombre del puesto, código o identificación interna, área, gerencia al a que
pertenece.

Entrevista individual

Entrevista con el superior

Análisis,
descripción y
documentación Trabajo en grupo
de los puestos

Cuestionario.
Plan de trabajo :

No puede utilizarse diferentes nombres para puestos similares, si los gerentes son de
igual nivel no se pueden llamar a unos gerentes divisionales , a otros gerentes
departamentales y a otros solamente gerentes.
El código del puesto debería servir para identificar rápidamente a los distintos
puestos.

Entrevista Entrevista al

personal +
Descripción de
puestos + supervisor

Cuestionarios Seleccionar el
criterio de
aplicación
Los mapas y planes de carrera se confeccionan y analizan a partir de la descripcion
de puestos

Análisis, descripción y
Perfil del puesto documentación de los
puestos

Adecuación de
puestos

Perfil de las
Seleccionar el criterio de
personas aplicación
 Reclutamiento Otros diseños de flujos
Selección y de información
Contratación de
personal
Compensaciones

Evaluación de
Descripción
desempeño
de puestos

Capacitar, entrenar
y desarrollar
al personal

Descripción
de puestos
¡¡Muchas gracias!!