DERECHO LABORAL

Mg. EDGAR HUMBERTO GARCÍA

GONZÁLEZ
 DEFINICION DE TRABAJO

Ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o

mental y que tienen como objetivo la producción de
bienes y servicios para atender las necesidades
humanas.
 IMPORTANCIA DEL TRABAJO

Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y

desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.

Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es

sinónimo y expresión de vida.

Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar

verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta
de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros
EVOLUCION DEL DERECHO DE TRABAJO

PROHIBICION: Sindicatos organizados en defensa de los

intereses de os trabajadores reprimidos por el Estado.

TOLERANCIA: Presión de sindicatos y crecimiento del

arraigo democrático conllevó a una actitud permisiva del
Estado.

RECONOCIMIENTO: El estado reconoce derechos

laborales (Jornada mínima, salario, etc) y Creación de
instituciones de trabajo (AAT).
CONSOLIDACION DEL DERECHO DE TRABAJO

CONSTITUCIONALIZACION DE DERECHOS
LABORALES: CPP, Art. 02, inc. 16 “A
trabajar libremente con sujeción a ley”.

INTERNACIONALIZACION DEL D. TRABAJO:

Inclusión de derechos laborales en
Tratados Internacionales – OIT.
CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
La Constitución de Querétaro (México) de 1917 y la Constitución de
Weimar (Alemania) de 1919, son las dos Constituciones pioneras que,
por vez primera, contemplaron en su articulado a los derechos sociales
(y entre ellos los laborales)21.

Ambos textos constitucionales son los hitos originales que marcaron el

inicio de esta tendencia que se desarrolló en el siglo XX y se expandió
rápidamente en Europa y, seguidamente, en los países de Latinoamérica
Constitucionalización del Derecho del Trabajo en el Peru

Constitución Política del Peru de 1993:

- El trabajo es importante para el desarrollo socio-económico del país, es un

deber y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de la
persona.
- Protege al trabajo en sus distintas modalidades
- Protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
- Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
- Regula el derecho a una remuneración equitativa y suficiente
- Jornada ordinaria de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales
- Derecho al descanso semanal y anual remunerado
- Menciona los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación,
irrenunciabilidad de los derechos e indubio pro operario.
- Protección contra el despido arbitrario
- Derecho a participar en las utilidades de la empresa
- Reconoce los derechos colectivos de :sindicación, negociación colectiva y
huelga.
Internacionalización del Derecho del
Trabajo.
Tratados: Están constituidas por los Tratados sobre Derechos Humanos y los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo.
a) Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos.
i.- Declaración Universal de los DDHH
- Establece el derecho al trabajo, a la protección contra el desempleo, a la no
discriminación y el derecho a una remuneración justa.
- Establece el derecho al descanso pagado
ii.- Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
- Reconoce el derecho al trabajo y a la formación técnica profesional
- Reconoce el derecho al goce de remuneraciones y condiciones de trabajo equitativas.
iii.- Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos
- Nadie estará sometido a esclavitud
- Nadie estará sometido a servidumbre
- Nadie será constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio.
iv.- Convención Americana sobre DDHH y protocolo Adiciona (Protocolo de San Salvador)
- Se reconoce el derecho al trabajo y a la formación técnica profesional
- Se reconoce el derecho al goce de remuneraciones y condiciones de trabajo
equitativas.
b) Convenios de la OIT:
Son tratados internacionales en materia de trabajo y seguridad social, Cada Estado
miembro puede firmar y ratificar, quedando a partir de ese momento obligado a su
cumplimiento. Los derechos reconocidos en estos convenios son derechos mínimos que
pueden ser mejorados por los Estados miembros.
Producción normativa de la O.I.T. y su
recepción en el derecho nacional
Convenios de la OIT:
Los más importantes:
01 Horas de trabajo (industria)
14 Descanso semanal (industria)
19 Igualdad de Trato (Accidentes de trabajo)
24 Seguro de enfermedad (industria)
26 Métodos para la fijación de salarios mínimos
29 Trabajo forzoso
35 Seguro de vejez (industria, etc)
37 Seguro de invalidez (industria, etc)
39 Seguro de muerte (industria,etc)
52 Vacaciones pagadas
81 Inspección de trabajo
87 Libertad sindical y protección del derecho de sindicación
90 Trabajo nocturno de menores (industria)
98 Derecho de Sindicación y de negociación colectiva
100 Igualdad de remuneración
105 Abolición de trabajo forzoso
106 Descanso semanal (comercio y oficinas)
111 Discriminación (empleo y ocupación)
151 Relaciones de Trabajo en la administración pública
182 Peores formas de trabajo infantil
 CONSTITUCION POLICA DEL PERU DE 1993
TITULO I DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD
CAPITULO II DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS

 Artículo 22.- Protección y fomento del empleo.- El trabajo es un deber y un

derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
 Artículo 23.- El Estado y el Trabajo.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones
para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin
su libre consentimiento.
 Artículo 24.- Derechos del trabajador .- El trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las
remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
 Articulo 25.- Jornada ordinaria de trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente
no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
 Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral.- En la relación laboral se
respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2.
Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3.
Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.
 Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario.- La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
 Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador..- Derecho de sindicación, negociación
colectiva y derecho de huelga El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad
sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de
los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
 Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades.- El Estado reconoce el
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación
EVOLUCION DEL DERECHO DE TRABAJO EN EL
PERU

FORMACION DE LEGISLACION LABORAL EN EL

PERU REPUBLICANO

PROTECCION, INTERVENCIONISMO,
FLEXIBILIDAD Y DESREGULACION
 DEFINICION DEL DERECHO LABORAL

El derecho laboral es definido como el

conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores y de ambos
con el Estado, originado por una
prestación voluntaria, subordinada,
retribuida de la actividad humana, para
la producción de bienes y servicios. "No se
presume la gratitud del trabajo"
 NATURALEZA JURIDICA

Dualista:
Publicista: Privatista: Esta posición afirma
Tendencia según la que es un derecho
Sostiene que
cual el Derecho del mixto por cuanto
pertenece al campo
trabajo es Derecho las normas
del Derecho
Público. laborales protegen
Privado.
el interés individual
y colectivo.
 DIVISION DEL DERECHO LABORAL

Derecho individual del trabajo:

Se ocupa de las relaciones de los sujetos, individualmente
considerados, por un lado el trabajador y por el otro el
empleador.

Derecho colectivo del trabajo:

Se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un
lado, la asociación sindical de trabajadores y por el otro los
grupos o entidades representativas de los trabajadores
(cámaras empresariales); también el estado como órgano de
aplicación y control.
 DIVISION DEL DERECHO LABORAL

Derecho internacional del trabajo:

Está constituido por los tratados internacionales celebrados entre
los distintos países- tratados multinacionales y esencialmente por
los convenios y recomendaciones de la OIT.

Derecho administrativo y procesal del trabajo:

Se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el
ministerio de trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o
árbitro en los conflictos individuales y colectivos. También se
refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales
del trabajo, tanto en los conflictos individuales como colectivos.
SUJETOS DE LA RELACION LABORAL

EL EMPLEADOR o Es una persona natural o jurídica a

PATRONO: quién se le presta un servicio
mediante un contrato de trabajo
público o privado, expreso o
presunto, de remuneración o para la
explotación de una obra o empresa.
SUJETOS DE LA RELACION LABORAL

Es Persona natural que trabaja

por cuenta del empleador, en
El TRABAJADOR: condiciones de subordinación y
dependencia a través de un
contrato de trabajo, con una
retribución convenida llamada
salario y que realiza en
determinada obra o empresa.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación

de éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los
casos no previstos.

Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para

que éste respete ciertos mínimas normativas o en algunos casos prefiera
una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador.

Los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su

producción, interpretación, aplicación o sustitución.
A) PRINCIPIO PROTECTOR
• Llamado también tuitivo, este principio es el que
inspira todo el derecho del trabajo y se funda en la
desigualdad de posiciones existente entre
empleador y trabajador, manifestada en la
subordinación de éste hacia aquél.
• Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:
A.1) Principio “in dubio pro operario”

• Conforme a este principio, en las relaciones

laborales debe predominar la interpretación
que favorezca al trabajador cuando la duda
sea insalvable en el sentido de una norma.
A.2) Principio de la norma más favorable.

• Cuando se produce la existencia de distintas

normas que son aplicables a una misma
situación laboral, se deberá poner en uso la que
conceda mayores beneficios o derechos al
trabajador.
• Puede tratarse de normas del mismo rango y
ámbito; normas de rango semejante, pero de
ámbitos distintos; y normas de distinto rango
tanto como de distinto ámbito. En cualquiera de
los casos planteados, lo que deberá hacerse es
aplicar la norma que más beneficios represente
para el trabajador.
A.3) Principio de la condición más beneficiosa
Como manifiesta el autor Plá Rodríguez “la regla
de la condición más beneficiosa supone la
existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determina que ella
debe ser interpretada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva norma que
se ha de aplicar”.
B) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a

renunciar a los derechos establecidos en su favor, tanto
por la Constitución, la ley y los convenios, lo
que constituye una base firme donde se asienta el
derecho del trabajo. Es alrededor de este principio que
se ha constituido la no disponibilidad, por parte del
trabajador, y la obligación del empleador de respetar su
contenido, teniendo en cuenta que las normas laborales
están dotadas de un mandato imperativo.
C) PPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES
LABORALES

Desde esta perspectiva, la relación laboral

continua en tanto el trabajador no manifieste en la
forma prevista por la ley su voluntad de extinguir
el contrato de trabajo; así como el empleador no
podrá dar por terminada la relación laboral a no
ser por una causal establecida por la ley.
D) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD

Como manifiesta el autor Toyama, en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que surge de los documentos o acuerdos
suscritos entre las partes, debe otorgarse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
 E) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas,
por lo que surge para ambas partes la necesidad de la
razonabilidad para poner fin a esa conflictividad.
En la práctica, significa que debe existir razonabilidad en las
pretensiones de los trabajadores, al igual que en el
ofrecimiento de los empleadores.
Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el
conflicto por lo que las partes empleador y trabajador
deben buscar la forma más razonable arreglar los
problemas evitando por ejemplo las huelgas, tomas de
locales, paros, etc.
F) PRINCIPIO DE BUENA FE
Siendo las relaciones de trabajo de carácter personal y
sinalagmático, de por medio está la conducta de los
trabajadores y empleadores quienes tienen la
obligación de actuar de buena fe, que implica lealtad,
honestidad y honradez en el cumplimiento de sus
obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor
prestando sus servicios de la mejor manera; por su
parte, el empleador debe abonar todos los derechos
que le corresponde a la otra parte.
G) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Ningún empleador puede tratar
desigualmente a trabajadores iguales o a la
inversa. Está proscrita la discriminación directa
o indirecta por razón de sexo, raza, origen,
religión, opinión, idioma, estado civil,
responsabilidades familiares, edad,
discapacidad, ser portador del VIH/SIDA,
condición económica o de cualquier otra
índole.
APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL EN EL ESPACIO Y
EL TIEMPO

1.- EN EL ESPACIO:

La ley peruana rige las relaciones laborales:

• Por regla, que hubieran sido ejecutadas en el Perú,

independientemente de si sus contratos de origen se
hubieran celebrado en el Perú o en país extranjero (ley del
lugar de cumplimiento).
• Por excepción, que hubieran sido contratadas en el Perú,
aunque se hubieran ejecutado en país extranjero (ley del
lugar de celebración).
APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL EN EL ESPACIO Y
EL TIEMPO

1.- EN EL TIEMPO:

La ley peruana rige las relaciones

laborales:

• Por regla, la irretroactividad de las normas es aplicable al

Derecho Laboral (art. 187 Const.). Esto implica que las
normas rigen normalmente desde su promulgación y
publicación hacia adelante y no hacia atrás.
• Sin embargo, en la práctica en el caso del convenio
colectivo, la aplicación retroactiva ha sido generalizada.
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

LAS FUENTES DEL SE ENTIENDE POR

DERECHO SON LOS TALES A LOS
ACTOS O HECHOS DE ÓRGANOS DE LOS
FUENTE
LOS QUE DERIVA LA CUALES EMANAN
PRINCIPIO DE UNA
CREACIÓN, LAS NORMAS QUE
COSA.
MODIFICACIÓN O COMPONEN EL
EXTINCIÓN DE ORDENAMIENTO
NORMAS JURÍDICAS. JURÍDICO.
 1)FUENTES DEL DERECHO EN SENTIDO MATERIAL

SON LAS CAUSAS QUE, HISTÓRICAMENTE, HAN INFLUIDO EN LA GENERACIÓN DE

CIERTAS NORMAS; A SABER, FACTORES IDEOLÓGICOS, SOCIALES, ECONÓMICOS, ETC.

2) FUENTES DEL DERECHO EN SENTIDO

FORMAL
SE DICE FUENTE FORMAL PARA DESIGNAR TANTO AL «ACTO» A TRAVÉS DEL CUAL SE
PRODUCEN NORMAS JURÍDICAS, COMO AL «MODO DE EXPRESIÓN» POR MEDIO DEL
CUAL SE EXTERIORIZA EL PRODUCTO DE UN ACTO NORMATIVO; ES DECIR, EL TEXTO O
DOCUMENTO EN QUE SE FORMULAN LAS NORMAS JURÍDICAS.
FUENTES GENERALES DEL DERECHO LABORAL

LA
LA COSTUMBRE, LA LEY, LA DOCTRINA Y, EL ACTO JURÍDICO.
JURISPRUDENCIA,
A. COSTUMBRE

BUENAS COSTUMBRES:
SON LAS QUE CUENTAN
CON APROBACIÓN SOCIAL.
CONCEPTO: ES LA MALAS COSTUMBRES: SON
PRÁCTICA SOCIAL LAS QUE NO CUENTAN CON
REITERADA, UNIFORME DE APROBACIÓN SOCIAL Y
UN GRUPO SOCIAL. MUCHAS VECES MERECEN
UNA LEY QUE LAS REPRIME
EN BÚSQUEDA DE UNA
CONVIVENCIA PACÍFICA.
Como fuente formal del derecho es la repetición
constante y uniforme de una norma de conducta, en el
convencimiento de que ello obedece a una necesidad
jurídica.

Elementos: Objetivo (repetición) y subjetivo (necesidad

de aplicarlo).

Da el nacimiento del DERECHO CONSUETUDINARIO.

COSTUMBRE: REQUISITOS

Uso uniforme,
repetitivo y
generalizado.

Solo con la confluencia

de estos dos elementos
es que podemos
considerar que nos
encontramos frente a
una costumbre como
fuente de derecho.

Conciencia de
obligatoriedad.
 La Constitución de 1993, incorpora la el derecho
consuetudinario cuando se faculta a las
comunidades campesinas o nativas, con el apoyo de
las Rondas Campesinas, para que puedan ejercer las
funciones jurisdiccionales, siempre que no violen los
derechos fundamentales de la persona.
La función jurisdiccional (entiéndase administrar
justicia) antes estaba reservada única y
exclusivamente al Poder Judicial.
 B . LA LEY

«NORMA JURÍDICA POR EXCELENCIA, QUE

REGULA LA VIDA DE RELACIÓN DE LOS
HOMBRES EN SUS DIFERENTES
MANIFESTACIONES SOCIALES, POLÍTICAS,
ECONÓMICAS, JURÍDICAS, ETC.».
CARACTERÍSTICAS

a) Es general: Significa ello que la ley es dictada

para la generalidad de los casos y de las personas.
Se aplica a todos, no hay privilegios, se dan por la
naturaleza de las cosas y no de las personas.

b) Es abstracta: En su formulación, con la

finalidad de ser aplicada en casos concretos.
c) Es emanada del órgano estatal competente: Depende de la
Constitución de cada país, el Poder Legislativo es el órgano
competente para emitir leyes; sin embargo, existen excepciones.

d) Es obligatoria: Debe ser cumplida por los sujetos a quienes se

dirige y si no es observada conlleva la posibilidad de ser aplicada
aun en contra de la voluntad del obligado (coacción).

e) Es permanente: Hasta no ser derogada por otra ley, es

susceptible de aplicación.
C . JURISPRUDENCIA

Es el conjunto de
sentencias dictadas por los OBLIGATORIA O DE
tribunales en relación con CARÁCTER
determinada materia y VINCULANTE:
cuya reiteración le
confiere calidad de fuente
interpretativa de la ley, Emanada por mayoría
constituyendo como tal del C. Suprema o T.
precedente de observancia Constitucional
obligatoria.
a) Tribunal Constitucional: Fallos emitidos en los procesos
de acciones de garantía constitucional (acciones de
amparo, hábeas corpus, hábeas data, acción popular, de
inconstitucionalidad y de cumplimiento o las de conflicto
de competencia entre instituciones autónomas).

b) Corte Suprema: Fallos que emite el pleno jurisdiccional

(Sala Plena) en materias que son de su competencia
(procesos judiciales).
D . DOCTRINA

Doctrina jurídica viene a ser la opinión de los juristas

prestigiosos sobre una materia concreta y es una fuente
del derecho.

Es la ciencia del derecho elaborada por los

jurisconsultos.
FINALIDADES

• Científicas.- Estudio y ordenación de las

normas jurídicas.

• Prácticas.- Mediante la exposición e

interpretación del ordenamiento jurídico,

• Críticas.- Juzgamiento de la justicia y

conveniencia del derecho
E. ACTO JURÍDICO

Los hechos humanos cuando tienen

consecuencias jurídicas, son hechos
jurídicos.

Acto jurídico: «Es el acto de voluntad,

lícito, cuya finalidad inmediata consiste
en establecer relaciones jurídicas entre
las personas, crear, modificar, transferir,
conservar o extinguir derechos».
VALIDEZ DEL ACTO JURÍDICO

1) Agente
capaz,

4)
Observancia 2) Objeto
de la forma física y
prescrita jurídicamente
bajo sanción posible,
de nulidad

3) Fin lícito,
FUENTES ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL

• Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de

trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de
CONTRATO empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y por otra una o varias
COLECTIVO organizaciones de trabajadores, con el objeto de
establecer las bases de los contratos individuales de
trabajo.

• Es el conjunto de disposiciones obligatorias

REGLAMENTO establecidas de común acuerdo entre trabajadores
y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y
INTERNO la seguridad necesarios para la buena ejecución de
las labores y asegurar la productividad.
 FUENTES ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL

• Es la decisión de un Tribunal Arbitral

LAUDO ARBITRAL:
constituido por ley o las partes.

• Los convenios votados por la O.I.T.

son proyectos de Tratados
CONVENIOS Y Internacionales que una vez ratificados
RECOMENDACIONES por el Parlamento de cada país se
incorporan al Derecho Positivo del
mismo.
 DERECHO LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS
RAMAS

DERECHO PÚBLICO Y PRIVADO.

• Ha influido en estos durante el curso
de su evolución, modificando
conceptos e introduciendo formas en
sus instituciones mediante
la socialización de las libertades que
no existen sólo en beneficio
del hombre, sino también para
la sociedad de que forma parte.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO CONSTITUCIONAL.
• Las normas jurídico-laborales
tienen relación con los
principios y garantías
fundamentales proclamados
en la Constitución.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO ADMINISTRATIVO.
• El Derecho administrativo es
la dinámica del Derecho
constitucional pues, el conjunto de
principios y normas que lo
integran, disciplinan la actividad
total del Estado para el
cumplimiento de sus fines.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO PENAL.
• Pueden acaecer con motivo del desarrollo
de las huelgas de trabajadores, de los pares
o cierres patronales, del uso violento
de medios de acción directa en
los conflictos laborales colectivos o de la
perturbación arbitraria del orden y la
disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o
contravencionales comunes que caen dentro
de la órbita del Derecho penal.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS
DERECHO PROCESAL.
• La jurisdicción especial del trabajo,
originó el desenvolvimeinto teórico-
práctico de la disciplina jurídica
nominada Derecho procesal del
trabajo. Su contenido se halla
integrado por las nociones
fundamentales de todo Derecho
procesal, a saber: la jurisdicción, la
acción y el proceso.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO CIVIL.
• Por su amplio significado normativo, el
Derecho civil es supletorio del laboral,
y se lo aplica a falta de normas legales
o contractuales de trabajo que diriman
el caso controvertido.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO MERCANTIL.
• Tiene vinculaciones con el Derecho
laboral, porque las leyes del trabajo o
de previsión y seguridad social,
extienden sus beneficios y garantías
mínimas a los empleados de comercio,
y debe cumplirlas el empresario
comercial para la contratación de los
servicios de sus auxiliares.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO MERCANTIL.
• Su relación con el Derecho laboral, se
basa porque este tiene tendencia
universalista, alcanzada mediante
convenciones internacionales,
conferencias y tratados bilaterales o
plurilaterales que regulan instituciones
análogas en países de distintas razas y
culturas.
 D. LABORAL Y SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS

DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO.

• La semejanza más usual es la
protección del trabajo de los
nacionales en el extranjero y el de
los extranjeros fuera de su patria.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser definido como el acuerdo

voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar
actividad subordinada a cambio de remuneración.

El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando

un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes.
Pueden ser objeto de trabajo toda clase de servicios materiales
o intelectuales siempre que no sean contrarios al orden público
y a las buenas costumbres.
 ELEMENTOS: PRESTACION PERSONAL

SERVICIO PRESTADO EN EL EL ÚNICO SUPUESTO DE

AYUDA ADMITIDO
MARCO DE UN CONTRATO
DE TRABAJO DEBE SER
BRINDADO POR UNA
LEGALMENTE (ARTÍCULO 5º
DE LA LPCL), Y QUE NO
Ejemplo:
PERSONA FÍSICA. INVALIDA LA CONDICIÓN
OSEA, LA LABOR DEBE SER
DESEMPEÑADA DE MODO
PERSONAL DEL SERVICIO,
ES EL DEL TRABAJADOR Excepción:
QUE ES AYUDADO POR
PERSONAL Y DIRECTO POR EL
TRABAJADOR, ES DECIR,
FAMILIARES DIRECTOS QUE
DEPENDAN DE ÉL, SIEMPRE
TRABAJO
DEBE SER ÉSTE QUIEN
PRESTE EL SERVICIO SIN
QUE ELLO SEA USUAL DADA
LA NATURALEZA DE LAS
AGRARIO
INTERMEDIARIOS LABORES
 ELEMENTOS: SUBORDINACION

EL TRABAJADOR HA DE ESTAR EJEMPLO: EL EMPRESARIO QUEDAN EXCLUIDAS LAS

SOMETIDO AL PODER DE EJERCE SU PODER DIRECTIVO PRESTACIONES DE
DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO, CUANDO PROGRAMA LAS SERVICIOS QUE SE
LO QUE QUIERE DECIR QUE FECHAS Y HORARIOS EN REALIZAN EN FORMA
ÉSTE ORGANIZARÁ Y QUE SE CUMPLIRÁ LA INDEPENDIENTE O
FISCALIZARÁ LA PRESTACIÓN. LABOR, EL LUGAR DE AUTÓNOMA.
EJECUCIÓN DEL SERVICIO,
LA DEPENDENCIA RELEVANTE DISPONE LAS FUNCIONES EJEMPLO: CONTRATO DE
PARA EL DERECHO LABORAL CONCRETAS A REALIZAR POR LOCACIÓN DE SERVICIOS,
ES LA JURÍDICA (PODER EL TRABAJADOR, SUPERVISA DONDE UN TRANSPORTISTA
ORGANIZAR, FISCALIZAR Y EL CUMPLIMIENTO DE SUS CON SU VEHÍCULO PROPIO
SANCIONAR), MAS NO LA ÓRDENES, IMPONE UNA PUEDE DISTRIBUIR
DEPENDENCIA TÉCNICA O SUSPENSIÓN O DESPIDE A UN MERCANCÍAS A DISTINTAS
DE RECURSOS ECONÓMICOS. TRABAJADOR, ETC., EMPRESAS.
 ELEMENTOS: RETRIBUCION ECONOMICA

EL PAGO EN DINERO O EN
ESPECIE QUE EL
EMPRESARIO REALIZA, SE
HACE EN RETRIBUCIÓN A POR EJEMPLO: EN LA
SU PRESTACIÓN DE ENTREGA DE VESTIMENTA
LA ACTIVIDAD LABORAL, SERVICIOS. APROPIADA PARA EL
DEBE PERSEGUIR POR ELLO, UNA PERSONA CUMPLIMIENTO DE LA
CLARAMENTE UN FIN NO ENCAJA DENTRO DEL LABOR, PAGO DE
ECONÓMICO O VENTAJA ÁMBITO DE APLICACIÓN DE MOVILIDAD Y EN GENERAL
PATRIMONIAL DESDE EL LA LPCL, SI EL SERVICIO TODO MONTO QUE NO
MOMENTO QUE SE TIENE SÓLO FINES NO CONSTITUYA BENEFICIO NI
EMPRENDE LA LABOR. PRODUCTIVOS (BENÉFICOS, VENTAJA PATRIMONIAL
POR EJEMPLO) O SI EL PARA EL TRABAJADOR).
EMPRESARIO SÓLO
COMPENSA CIERTOS
GASTOS.
 REQUISITOS DE VALIDEZ
• TODO ACTO JURÍDICO, INCLUIDO TODO
CONTRATO, CONDICIONA SU VALIDEZ A
CIERTOS REQUISITOS LEGALES.
• COMO QUIERA QUE LA LEGISLACIÓN
LABORAL PERUANA NO REGULA LOS
REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO, DEBEMOS REMITIRNOS A LA
REGULACIÓN CIVIL DEL ACTO JURÍDICO.
ART. 140 DEL C.C ES VALIDO SI:

OBJETO FISICA Y
AGENTE CAPAZ JURIDICAMENTE
POSIBLE

OBSERVANCIA DE
FIN LICITO FORMA PRESCRITA
POR LEY
 DIFERENCIA CON LOS CONTRATOS
CIVILES Y MERCANTILES

• EL PROBLEMA SE ORIGINA EN EL HECHO

DE QUE LOS CONTRATOS CIVILES O
MERCANTILES INTERCAMBIAN EL PAGO
DE UNA RETRIBUCIÓN POR
PRESTACIONES DE SERVICIOS O
REALIZACIONES DE OBRAS DE MANERA
PERSONAL Y DIRECTA.
LA DISTINCIÓN VA A DEPENDER DE LA
EXISTENCIA O NO DEL ELEMENTO DE
SUBORDINACIÓN, AL NO REGULAR
RELACIONES JURÍDICAS JERÁRQUICAS.

LOS CONTRATOS CIVILES O MERCANTILES

SON MÁS DEL TIPO DE CONTRATOS DE
COLABORACIÓN PROFESIONAL.
 CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

EN LA LOCACIÓN DE
SERVICIOS, EL LOCADOR SE PROMETE AL
SE OBLIGA, SIN ESTAR CLIENTE UNA EJEMPLO:
SUBORDINADO AL ACTIVIDAD O UN ABOGADO
COMITENTE, A SERVICIO. CONSULTOR QUE ES
PRESTARLE SUS CONTRATADO POR UNA
SERVICIOS POR CIERTO LA EJECUCIÓN DE LA MUNICIPALIDAD PARA
TIEMPO O PARA UN ACTIVIDAD HABRÁ QUE ABSUELVA
TRABAJO DE REALIZARSE EN CONSULTAS DESDE SU
DETERMINADO, A RÉGIMEN DE OFICINA.
CAMBIO DE UNA AUTONOMÍA,.
RETRIBUCIÓN.
 CONTRATO DE OBRA

LO QUE SE PROMETE ES
UNA OBRA O UN
RESULTADO CONCRETO,
EJEMPLO:
EL CONTRATO DE
OBRA EL NO SE PROMETE UNA SE CONTRATA UN
ACTIVIDAD, COMO SASTRE PARA QUE
CONTRATISTA SE SUCEDE EN EL CASO DE DISEÑE Y CONFECCIONE
OBLIGA A HACER UN CONTRATO DE UN TERNO.
UNA OBRA TRABAJO O DE UN
CONTRATO DE EL SASTRE SE
DETERMINADA Y LOCACIÓN DE COMPROMETE A
EL COMITENTE A SERVICIOS. REALIZAR UNA OBRA
PAGARLE UNA DETERMINADA
ADEMÁS, LA (TERNO) PARA SU
RETRIBUCIÓN. PRESTACIÓN PERSONAL
CLIENTE.
ES AUTÓNOMA O
INDEPENDIENTE.
 CONTRATO DE TRANSPORTE
EJEMPLO:
LOS DISTRIBUIDORES DE
DE ESTA FORMA, EN EL PRODUCTOS
AQUEL EN VIRTUD DEL CONTRATO DE COMERCIALES CON
CUAL UNA PERSONA SE TRANSPORTE TAMBIÉN VEHÍCULO PROPIO O DE
COMPROMETE A SE PROMETE UNA LOS PORTEADORES DE
CAMBIO DE UN PRECIO ACTIVIDAD O SERVICIO, MALETAS EN LUGARES
PERO, A DIFERENCIA TURÍSTICOS.
CIERTO A TRASLADAR
DE UN LUGAR A OTRO, DEL CONTRATO DE AQUÍ SE PRESTAN
A PERSONAS O COSAS, TRABAJO, SE EJECUTA SERVICIOS DE
DE FORMA TRANSPORTE DE
POR ENCARGO DE UN MERCANCÍAS Y ELLOS
CLIENTE. AUTÓNOMA O ORGANIZAN EL
INDEPENDIENTE. RECORRIDO SIN TENER
QUE DAR CUENTA A
NADIE.
 EXCLUSIONES DE CONTRATACION LABORAL

A PESAR DE QUE EL SERVICIO PUEDE SER PERSONAL,

SUBORDINADO Y REMUNERADO, LA LEGISLACIÓN
PUEDE EXCLUIR EXPRESAMENTE DEL ÁMBITO DE
PROTECCIÓN DEL DERECHO LABORAL A CIERTOS
COLECTIVOS DE TRABAJADORES O A CIERTAS
RELACIONES JURÍDICAS.
LAS EXCLUSIONES MÁS RELEVANTES EN NUESTRO
ORDENAMIENTO LABORAL SON: MODALIDADES
FORMATIVAS LABORALES Y TRABAJOS FAMILIARES
1.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN

LA EMPRESA
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL
CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL:
PRACTICAS PREPROFESIONALES:

PRÁCTICA PROFESIONAL

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

PASANTÍA
2.- TRABAJOS FAMILIARES

LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE
LOS PARIENTES CONSANGUÍNEOS
HASTA EL SEGUNDO GRADO, PARA
EL TITULAR O PROPIETARIO
PERSONA NATURAL, CONDUZCA O
NO EL NEGOCIO
PERSONALMENTE, NO GENERA
RELACIÓN LABORAL; SALVO
PACTO EN CONTRARIO.
1.1/ DERECHOS DEL TRABAJADOR
LA OCUPACIÓN EFECTIVA, ASIGNARLES UN
PUESTO DE TRABAJO Y ENCOMENDARLES TAREAS
PROPIAS
LA PROTECCIÓN DE SU VIDA, SALUD E
INTEGRIDAD FÍSICA EN EL TRABAJO

EL RESPETO DE SU DIGNIDAD, HONOR E INTIMIDAD,

COMPRENDIENDO LA PROTECCIÓN CONTRA EL ACOSO
SEXUAL Y OTRAS OFENSAS SIMILARES.

LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES Y A LA

NO DISCRIMINACIÓN

LA CONSERVACIÓN DE LA CATEGORÍA DE ACUERDO A

LOS TÉRMINOS ESTABLECIDOS EN ESTA LEY;
EL PAGO PUNTUAL E ÍNTEGRO DE SU REMUNERACIÓN, ASÍ COMO
DE LOS DEMÁS BENEFICIOS QUE LE CORRESPONDEN

NO SER DESPEDIDO SIN CAUSA JUSTA, Y A LA PROTECCIÓN

CONTRA EL DESPIDO INJUSTIFICADO SEÑALADA POR ESTA LEY

EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE

SINDICACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA

FORMULAR PETICIONES Y RECLAMOS ANTE SU EMPLEADOR Y

EJERCER LAS ACCIONES QUE CORRESPONDAN ANTE LAS AUTORIDADES
JUDICIALES Y ADMINISTRATIVAS, PARA LA DEFENSA DE SUS DERECHOS

A SER INFORMADO CON DETALLE Y PERMANENTEMENTE SOBRE

SUS DERECHOS, OBLIGACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO; EN
PARTICULAR, SOBRE AQUELLAS QUE SIGNIFIQUEN RIESGO PARA SU
SALUD FÍSICA Y MENTAL.
 1.2 / DEBERES DEL TRABAJADOR
EJECUTAR PERSONALMENTE LAS LABORES ASIGNADAS POR EL
EMPLEADOR, BAJO LA DIRECCIÓN DE ESTE O SUS
REPRESENTANTES, CON DILIGENCIA Y EFICIENCIA

CUMPLIR EL RIT Y ACATAR LAS ÓRDENES QUE DICTE EL EMPLEADOR EN RELACIÓN

CON SUS LABORES, SALVO QUE PONGAN EN NOTORIO PELIGRO SU VIDA O SU
SALUD, CONLLEVEN LA COMISIÓN DE UN DELITO O DE UN ACTO ILÍCITO O
INMORAL O AFECTEN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.

OBSERVAR UNA CONDUCTA APROPIADA Y RESPETAR Y MANTENER EL ORDEN Y LA

DISCIPLINA DEL CENTRO DE TRABAJO; Y PRESENTARSE A SUS LABORES, LIBRE DEL
EFECTO DE BEBIDAS ALCOHÓLICAS O SUSTANCIAS ESTUPEFACIENTES, NI
CONSUMIRLAS DURANTE LA JORNADA DE TRABAJO

GUARDAR EL DEBIDO RESPETO AL EMPLEADOR Y A SUS

REPRESENTANTES

CUMPLIR LAS NORMAS SOBRE SEGURIDAD E HIGIENE VIGENTES EN EL CENTRO DE

TRABAJO Y ABSTENERSE DE TODO ACTO QUE PONGA EN PELIGRO SU PROPIA
SEGURIDAD, LA DE LOS DEMÁS TRABAJADORES O LA DE TERCERAS PERSONAS, ASÍ
COMO LA DEL CENTRO DE TRABAJO;
ABSTENERSE DE REVELAR A TERCEROS O APROVECHAR EN
BENEFICIO PROPIO, SIN AUTORIZACIÓN EXPRESA, LA
INFORMACIÓN RESERVADA DEL EMPLEADOR

NO REALIZAR, EN BENEFICIO PROPIO O DE TERCEROS,

ACTIVIDADES IDÉNTICAS A LAS QUE REALIZA PARA SU
EMPLEADOR, SIN AUTORIZACIÓN EXPRESA DE ESTE

PROPORCIONAR AL EMPLEADOR INFORMACIÓN VERAZ SOBRE

LOS HECHOS Y SITUACIONES RELACIONADAS CON SUS LABORES
ESPECÍFICAS

CONCURRIR PUNTUALMENTE A SUS LABORES, DENTRO DE LA

JORNADA Y HORARIO FIJADOS POR EL EMPLEADOR, SALVO POR
MOTIVO JUSTIFICADO.

CUIDAR Y CONSERVAR EN BUEN ESTADO LOS INSTRUMENTOS Y

ÚTILES QUE SE LE HUBIEREN PROPORCIONADO PARA EJECUTAR
SUS LABORES, ASÍ COMO LOS BIENES ENCOMENDADOS A SU
CUSTODIA.
OBSERVAR UNA CONDUCTA APROPIADA Y RESPETUOSA EN
EL CENTRO DE TRABAJO DEBIENDO ABSTENERSE DE ACTOS
DE VIOLENCIA, FALTAMIENTOS DE PALABRA U OFENSAS DE
NATURALEZA SEXUAL

PARTICIPAR EN LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN QUE DENTRO

DE LA JORNADA DE TRABAJO ORGANICE EL EMPLEADOR, PARA SU
DESARROLLO TÉCNICO Y PROFESIONAL Y MEJORAR SU
PRODUCCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

LOS DEMÁS QUE ESTABLECEN LAS LEYES DE NATURALEZA

LABORAL.
2.1 / DERECHOS DEL EMPLEADOR

ORGANIZAR, DIRIGIR Y ADMINISTRAR EL

TRABAJO EN LA EMPRESA

DICTAR LAS ÓRDENES E INSTRUCCIONES NECESARIAS PARA

LA EJECUCIÓN DE LAS LABORES

ELABORAR EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ADOPTAR LAS MEDIDAS QUE ESTIMEN OPORTUNAS DE

VIGILANCIA Y CONTROL DE LA LABOR DE SUS
TRABAJADORES, CON RESPETO A LA DIGNIDAD E
INTIMIDAD DE ÉSTOS
.
INTRODUCIR MODIFICACIONES EN LAS CONDICIONES DE
TRABAJO, DENTRO DE LOS LÍMITES QUE ESTABLECE ESTA
LEY
SANCIONAR DISCIPLINARIAMENTE, CON CRITERIOS DE
RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD, LAS
INFRACCIONES O INCUMPLIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES EN QUE INCURRA EL TRABAJADOR.

SUSPENDER LAS ACTIVIDADES Y LABORES DE LA EMPRESA

EN LOS CASOS PERMITIDOS POR ESTA LEY

CONCEDER PERMISOS Y LICENCIAS AL TRABAJADOR;

Y, LOS DEMÁS QUE ESTABLECEN LAS LEYES DE
NATURALEZA LABORAL
2. 2 / OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
DAR OCUPACIÓN EFECTIVA A LOS TRABAJADORES CONTRATADOS,
DEBIENDO, PARA ELLO, ASIGNARLES UN PUESTO DE TRABAJO Y
ENCOMENDARLES TAREAS PROPIAS DE ESTE

PROTEGER LA VIDA, INTEGRIDAD FÍSICA Y SALUD DEL

TRABAJADOR, APLICANDO LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD E
HIGIENE OCUPACIONAL QUE CORRESPONDEN

GUARDAR A LOS TRABAJADORES EL RESPETO Y

CONSIDERACIÓN DEBIDA A SU DIGNIDAD, HONOR E
INTIMIDAD

PAGAR LA REMUNERACIÓN Y LOS BENEFICIOS SOCIALES,

. EN LA OPORTUNIDAD Y MONTO QUE CORRESPONDA

PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES EL ESPACIO,

ÚTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS
PARA LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO
ABSTENERSE DE CUALQUIER ACTO O CONDUCTA QUE
INTERFIERA O AFECTE EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES

FOMENTAR O PROPORCIONAR LA CAPACITACIÓN DE LOS

TRABAJADORES, PARA FAVORECER SU DESARROLLO TÉCNICO Y
PROFESIONAL Y LA MEJORA DE SU PRODUCCIÓN Y
PRODUCTIVIDAD

EFECTUAR CONFORME A LEY LOS APORTES QUE LES

CORRESPONDAN A LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL A
QUE ESTÉN AFILIADOS LOS TRABAJADORES Y, ASIMISMO,
HACER ENTREGA A LA ENTIDAD RESPECTIVA DE LOS APORTES
DE ESTOS QUE ESTÉ OBLIGADO A RETENER

. SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN SINDICAL INFORMACIÓN

SOBRE LA MARCHA DE LA EMPRESA.

OTORGAR AL TRABAJADOR, AL EXTINGUIRSE LA RELACIÓN

DE TRABAJO, DENTRO DE LAS CUARENTA Y OCHO (48)
HORAS SGTS CERTIFICADO DE T Y BS SS.
 PERIODO DE PRUEBA
EL PERIODO DE PRUEBA ES DE 3 MESES, AL
TÉRMINO EL TRABAJADOR ALCANZA
PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
LA AMPLIACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
DEBE CONSTAR POR ESCRITO Y NO PODRÁ
EXCEDER Y SOLO PROCEDE:
1) 6 MESES EN EL CASO DE TRABAJADORES
CALIFICADOS O CONFIANZA
2) UN AÑO TRATÁNDOSE DE PERSONAL DE
DIRECCIÓN.

EL EXCESO DEL PERIODO DE PRUEBA QUE SE

PACTASE SUPERANDO LOS 6 MESES O EL AÑO EN
LOS CASOS MENCIONADOS, NO SURTIRÁ EFECTO
LEGAL
 DESNATURALIZACION DEL CONTRATO
“DESNATURALIZACIÓN", DERIVA
DEL VERBO "DESNATURALIZAR“
IMPLICA LA ACCIÓN POR LA QUE SE
ALTERAN LAS PROPIEDADES O
CONDICIONES DE ALGO.
LPCL: CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO EN CASOS
EXCEPCIONALES, A TRAVÉS DE
LOS “CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
LA NORMA CONSTITUCIONAL REFERIDA AL
DERECHO AL TRABAJO ESTABLECE LA
PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO EN TODA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS REMUNERADOS Y
SUBORDINADOS
FLEXIBILIZACIÓN EN EL DERECHO DE
TRABAJO:
TRANSFORMA LA CONTRATACIÓN
INDETERMINADA COMO REGLA GENERAL, A
UNA REGLA EXCEPCIONAL QUE FOMENTA
POLÍTICAS DE INVERSIÓN EMPRESARIAL.
CAUSAS DE FONDO
2) Cuando se
trata de un 3) Si el
1) Si el
contrato para titular del
trabajador
obra
continúa puesto
determinada o 4) Cuando el
laborando sustituido no
de servicio trabajador
después de la se
específico, si demuestre la
fecha de reincorpora
el trabajador existencia de
vencimiento vencido el
continúa simulación o
del plazo
estipulado o
prestando término fraude a las
servicios legal o normas
después de las
efectivos, convencional establecidas
prórrogas
luego de y el en el Decreto
pactadas, si
concluida la Legislativo
estas exceden trabajador
obra materia 728.
del límite contratado
de contrato,
máximo continuare
sin haberse
permitido. laborando.
operado
renovación.
CONCLUSIONES

LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD, SON DE CARÁCTER

EXCEPCIONAL, LA LEY ESTABLECE FORMALIDADES,
REQUISITOS, CONDICIONES Y PLAZOS PARA CADA TIPO DE
CONTRATO MODAL.

LA DESNATURALIZACIÓN DE UN CONTRATO SUJETO A

MODALIDAD, SE DA POR LAS CAUSALES ESTABLECIDAS, POR
NO CUMPLIR CON LOS REQUISITOS EXIGIDOS PARA SU
VALIDEZ Y POR VULNERAR EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD Y EL
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

LA DESNATURALIZACIÓN DE UN CONTRATO SUJETO A

MODALIDAD, PRODUCE AUTOMÁTICAMENTE UNA
CONTRATACIÓN A PLAZO INDEFINIDO, CONSECUENTEMENTE
SOLO PUEDE DESPEDIRSE POR CAUSA JUSTA RELACIONADA
CON SU CONDUCTA O CAPACIDAD Y
PREVIO PROCEDIMIENTO DE LEY.
 CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD

1) LAS NECESIDADES DEL DERECHO A PERCIBIR

SON MERCADO LOS MISMOS
AQUELLOS BENEFICIOS QUE
2) LA MAYOR PRODUCCIÓN TRABAJADORES DE
CONTRATOS DE LA EMPRESA CONTRATO
QUE SE DAN 3) CUANDO LO EXIJA LA INDETERMINADO.
POR UN NATURALEZA TEMPORAL O DERECHO A LA
PERIODO ACCIDENTAL DEL SERVICIO ESTABILIDAD LABORAL
DETERMINAD QUE SE VA PRESTAR O DE LA MIENTRAS DURE EL
O OBRA QUE SE HA DE CONTRATO (SUPERADO
EJECUTAR. EL PERIODO DE PRUEBA)
 REQUISITOS DE LOS CONTRATOS MODALES

1) DEBEN SER REGISTRADOS ANTE LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO.
SOLICITUD: 15 DÍAS DE CELEBRADO EL CONTRATO.

2) ADJUNTAR POR TRIPLICADO EL CONTRATO DE

TRABAJO, LA HOJA INFORMATIVA CON LOS DATOS
GENERALES DEL EMPLEADOR, DEL TRABAJADOR Y
EL COMPROBANTE DE PAGO EN EL BANCO DE LA
NACIÓN.

3) FORMA EXPRESA SU DURACIÓN Y LAS CAUSAS

OBJETIVAS DETERMINANTES DE LA
CONTRATACIÓN, ASÍ COMO LAS CONDICIONES DE
LA RELACIÓN LABORAL.
FORMAS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:
1) Por inicio o incremento de una nueva actividad.
2) Por necesidades del mercado.
3) Por reconvención empresarial

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

1) Contrato ocasional.
2) Contrato de suplencia.
3) Contrato de emergencia.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

1) Para Obra determinada o servicio específico.
2) Contrato Intermitente.
3) Contrato de temporada
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
INICIO O INCREMENTO DE UNA NUEVA ACTIVIDAD:
INICIO DE ACTIVIDAD PRODUCTIVA / POSTERIOR INSTALACION O
APERTURA DE ESTABLECIMIENTOS / INCREMENTO DE LAS
EXISTENTES.
PLAZO MAXIMO: 03 AÑOS

POR NECESIDADES DE MERCADO:

INCREMENTO TEMPORAL E IMPREVISIBLE DEL RITMO NORMAL
DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA QUE NO PUEDEN SER
SATISFECHAS POR PERSONAL PERMANENTE.
EXCLUYE: LAS VARIACIONES DE TEMPORADA EN ACTIVIDADES
DE CARÁCTER ESTACIONAL

POR RECONVENCION EMPRESARIAL:

CASOS DE SUSTITUCIÓN, MODIFICACIÓN Y AMPLIACIÓN DE LAS
ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA EMPRESA.
TODA VARIACIÓN DE CARÁCTER TECNOLÓGICO EN LAS
MAQUINARIAS, EQUIPOS, INSTALACIÓN MEDIOS DE PRODUCCIÓN,
SISTEMAS, MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS PRODUCTIVOS Y
ADMINISTRATIVOS. PLAZO MAXIMO: 02 AÑOS
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO OCASIONAL:
NECESIDADES TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, DIFERENTES DE LA
ACTIVIDAD HABITUAL DEL CENTRO DE TRABAJO.
PLAZO MAXIMO: 06 MESES AL AÑO.

CONTRATO DE SUPLENCIA:
SUSTITUCION TEMPORAL DE TRABAJADOR ESTABLE CUYO
VÍNCULO LABORAL ESTA SUSPENDIDO.
DESARROLLO TEMPORAL DE OTRAS LABORES EN EL MISMO
CENTRO DE TRABAJO.
PALZO MAXIMO: EL NECESARIO. CONTRATO DEBE CONTENER
FECHA DE EXTINCIÓN.

CONTRATO DE EMERGENCIA:
CUBRE NECESIDADES DERIVADAS DE UN CASO FORTUITO O FUERZA
MAYOR.
PLAZO: SU DURACIÓN ESTA SUPEDITADA A LA DE LA EMERGENCIA.
 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO:
SON AQUELLOS QUE TIENEN UN OBJETO PREVIAMENTE
ESTABLECIDO RESPECTO A UNA OBRA O SERVICIO A
REALIZARSE.
PLAZO: LA QUE RESULTE NECESARIA.

CONTRATO INTERMITE
CUBRE LAS NECESIDADES DE LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA
QUE POR SU NATURALEZA SON PERMANENTES PERO
DISCONTINUAS.
PUEDE EFECTUARSE CON EL MISMO TRABAJADOR, QUIEN
TENDRÁ DERECHO PREFERENCIAL EN LA CONTRATACIÓN.

CONTRATO DE TEMPORADA.
ATIENDE NECESIDADES PROPIAS DE LA EMPRESA QUE SE CUMPLEN
SÓLO EN DETERMINADAS ÉPOCAS DEL AÑO Y QUE ESTÁN SUJETAS A
REPETIRSE EN PERIODOS EQUIVALENTES.
DEBE CONSTAR POR ESCRITO LA DURACIÓN DE LA TEMPORADA, LA
NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD Y LA NATURALEZA DE LAS LABORES.
 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cese temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios:

MOTIVOS:

CAUSALES PREVIAMENTE ESTIPULADAS EN LA LEY, CONVENIO O RIT.

• CUANDO LAS PARTES LO DECIDAN

 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

EFECTOS.
1) Puede o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva.
2) No desaparece el vínculo laboral.
3) Conservación del empleo
4) Puede ser remunerada
5) Los beneficios del contrato estarán vigentes
6) Se interrumpen las prestaciones pactadas
7) Reincorporación.
 TIPOS DE SUSPENSION TEMPORAL
PERFECTA:
CUANDO CESAN TEMPORALMENTE LAS
OBLIGACIONES DE AMBAS PARTES
CONTRATANTES:
LA DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SUS
SERVICIOS Y LA DEL EMPLEADOR DE PAGAR
LA REMUNERACIÓN.

IMPERFECTA:
CUANDO EL EMPLEADOR DEBE
ABONAR LA REMUNERACIÓN SIN
CONTRAPRESTACIÓN EFECTIVA DE
LABORES POR PARTE DEL TRABAJADOR.
 CLASES DE SUSPENSION
ART. 12º DE LA LPCL
• A) INVALIDEZ TEMPORAL
• B) ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO
• C) MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL
• D) DESCANSO VACACIONAL
• E) LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
• F) LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES
• G) SANCIÓN DISCIPLINARIA
• H) EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
• I) DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD
• J) INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL
• K) PERMISOS O LICENCIAS
• L) CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
• M) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
 CLASES DE SUSPENSION
ART. 12º DE LA LPCL
• A) INVALIDEZ TEMPORAL
• B) ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO
• C) MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL
• D) DESCANSO VACACIONAL
• E) LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
• F) LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES
• G) SANCIÓN DISCIPLINARIA
• H) EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
• I) DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD
• J) INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL
• K) PERMISOS O LICENCIAS
• L) CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
• M) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
 INVALIDEZ TEMPORAL.
INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL:
Suspende el contrato por el tiempo de su
duración.

INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL:

Sólo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores.

LA INVALIDEZ DEBE SER DECLARADA

POR ESSALUD, EL MINISTERIO DE
SALUD O LA JUNTA DE MÉDICOS
DESIGNADA POR EL COLEGIO MÉDICO
DEL PERÚ, A SOLICITUD DEL
EMPLEADOR.
ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-

 TANTO LA ENFERMEDAD COMO EL ACCIDENTE OCASIONAN INCAPACIDAD

TEMPORAL PARA EL TRABAJO.
 EN EL CASO DE ENFERMEDAD TIENE ESE DERECHO, EL ASEGURADO
OBLIGATORIO O FACULTATIVO QUE CUENTE CON 3 APORTACIONES
MENSUALES CONSECUTIVAS O 4 NO CONSECUTIVAS EN EL CURSO DE LOS 6
MESES CALENDARIOS ANTERIORES AL MES EN QUE SE INICIÓ LA
ENFERMEDAD TIENE DERECHO A RECIBIR UN SUBSIDIO.
 LE CORRESPONDE AL EMPLEADOR EL PAGO ÍNTEGRO DE LAS
REMUNERACIONES DURANTE LOS PRIMEROS VEINTE DÍA DE INCAPACIDAD.
 ESSALUD OTORGARÁ SUBSIDIO A PARTIR DEL VIGÉSIMO PRIMER DÍA DE
INCAPACIDAD CAUSADA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMÚN.
 EN CASO DE ACCIDENTE SOLO ES REQUISITO QUE SE ENCUENTRE AFILIADO
PARA RECIBIR SUBSIDIO DEL SEGURO SOCIAL.
MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL

 LA TRABAJADORA GESTANTE TIENE EL DERECHO A GOZAR DE 49 DÍAS DE

DESCANSO PRE-NATAL Y 49 DÍAS DEL POST-NATAL.
 ESTE SE EXTENDERÁ POR 30 DÍAS NATURALES ADICIONALES EN LOS CASOS
DE NACIMIENTO MÚLTIPLE O TARAS(LEY 27402).
 EL GOCE DE DESCANSO PRE NATAL PODRÁ SER DIFERIDO, PARCIAL O
TOTALMENTE, Y ACUMULADO POR EL POST-NATAL, A DECISIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE. TAL DECISIÓN DEBERÁ SER COMUNICADA AL
EMPLEADOR CON UNA ANTELACIÓN NO MENOR DE DOS MESES A LA FECHA
PROBABLE DEL PARTO.
 LA POSTERGACIÓN DEL DESCANSO PRE-NATAL NO AUTORIZA A LA
TRABAJADORA GESTANTE A VARIAR O ABSTENERSE DEL CUMPLIMIENTO DE
SUS LABORES HABITUALES, SALVO QUE MEDIE ACUERDO AL RESPECTO CON
EL EMPLEADOR.
 DESCANSO VACACIONAL

EL DESCANSO VACACIONAL ES DE 30 DÍAS

CONTINUOS PUDIENDO SER FRACCIONADO
SU GOCE.
EL TRABAJADOR PUEDE PEDIR AL
EMPLEADOR EL FRACCIONAMIENTO DE
DICHO DESCANSO.

NO PUDIENDO OTORGARSE EL
DESCANSO VACACIONAL EN PERIODOS
INFERIORES A 7 DÍAS NATURALES (ART.
17º DEL DECRETO LEGISLATIVO 713).
LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO
MILITAR OBLIGATORIO
A) PARLAMENTARIOS:
B) REGIDORES:
Los trabajadores que resulten elegidos
Los Regidores que trabajan como
miembros del Poder Legislativo,
dependientes gozan de licencia en sus
gozarán de licencia sin goce de sueldo
centros de trabajo hasta por 20 horas
por todo el tiempo de su mandato, pero
semanales, sin descuento en sus
sin pérdida de ninguno de sus beneficios
remuneraciones, el tiempo que dedique
sociales o laborales siempre que lo
a sus labores municipales
soliciten.

C) ALCALDES: D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO:

Los alcaldes tienen derecho a
que se le conceda licencia
durante el tiempo que
requieran para el desempeño
de su función municipal.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio
militar la suspensión solo se da con
los trabajadores que presten servicios
en la reserva y no con los
seleccionados.
LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES

 EL TIEMPO QUE DENTRO DE LA JORNADA ORDINARIA DE

TRABAJO ABARQUEN LOS PERMISOS Y LICENCIAS
REMUNERADAS OTORGADOS A LOS DIRIGENTES SINDICALES
PARA CUMPLIR SUS FUNCIONES O ACTIVIDADES
 LÍMITE DE 30 DÍAS NATURALES POR CADA AÑO CALENDARIO
ESTABLECIDO POR CONVENCIÓN COLECTIVA.
 ESTE LÍMITE NO SERÁ APLICABLE CUANDO EN EL CENTRO DE
TRABAJO EXISTA CONVENIO COLECTIVO MÁS FAVORABLE. (D.S
Nº 010-2003-TR- LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO).
 EL PERMISO SINDICAL SERÁ COMPUTABLE EN FORMA ANUAL.
SANCIÓN DISCIPLINARIA

 VIENE A SER PARTE DE LA FACULTAD DIRECTRIZ DEL

EMPLEADOR EL SANCIONAR LAS FALTAS COMETIDAS POR EL
TRABAJADOR EN LE DESEMPEÑO DE SUS LABORES.
 LA SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA NO ESTÁ REGULADA POR LA
LEGISLACIÓN QUEDANDO SU APLICACIÓN SUJETA A LAS
FACULTADES DIRECTRICES DEL EMPLEADOR, AL RIT O AL
CONVENIO COLECTIVO.
 LA SANCIÓN DISCIPLINARIA INTERRUMPE LA RELACIÓN
LABORAL (SUSPENSIÓN) SIN GOCE DE HABER Y SU
REITERACIÓN ACARREA EL DESPIDO AL TRABAJADOR.
EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

 DE ACUERDO A LA LEY ES “LA SUSPENSIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO

ACORDADA MAYORITARIAMENTE Y REALIZADA EN FORMA
VOLUNTARIA Y PACÍFICA POR LOS TRABAJADORES, CON ABANDONO
DEL CENTRO DE TRABAJO”.
 LA “HUELGA" CUANDO ES DECLARADA CONFORME A LEY, SUSPENDE
TODOS LOS EFECTOS DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO,
INCLUSIVE LA OBLIGACIÓN DE ABONAR LA REMUNERACIÓN, SIN
AFECTAR LA SUBSISTENCIA DEL VÍNCULO LABORAL.
 ES DECIR, LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ESTÁ
SUPEDITADO A LA CALIFICACIÓN QUE LA AUTORIDAD DE TRABAJO
HAGA DE LA PARALIZACIÓN EN PRINCIPIO.
DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD

 EL TRABAJADOR DETENIDO POR LA AUTORIDAD POLICIAL O JUDICIAL

Y DEBIDAMENTE ACREDITADO, TIENE DERECHO A LA SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO, SIN QUE OCURRA EXTINCIÓN DEL
VÍNCULO LABORAL.

 SÓLO EN CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD,

PROCEDERÁ LA EXTINCIÓN DEL CONTRATTO LABORAL.
 INHABILITACIÓN

 La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o

administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un
período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración.
 Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.
 Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen
sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el
brevete de conducir y accesorio inhabilitación del
sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y
habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.
 PERMISOS O LICENCIAS

 NUESTRA LEGISLACIÓN NO REGULA LO REFERENTE A LOS

PERMISOS O LICENCIAS, SALVO LOS CASOS ANTES
SEÑALADOS (PUNTO 5) POR LO QUE ESTE TEMA QUEDA
SUJETO A LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA O LA FACULTAD
DISCRECIONAL DEL EMPLEADOR.
 SI SON MAYORES A LOS TRES MESES OCASIONAN LA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
 EN CASO DE NO EXISTIR NORMATIVIDAD INTERNA EN EL
CENTRO DE TRABAJO EL EMPLEADOR NO SE ENCUENTRA
OBLIGADO A OTORGAR PERMISOS O LICENCIAS.
 CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

CASO FORTUITO:
Todo hecho o suceso imprevisible o dañoso
que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre,
que generalmente proviene de la
naturaleza: Ej. ; Inundación, sismo, etc.

FUERZA MAYOR:
Es todo acontecimiento o hecho
imprevisible, que pudiendo ser previsto
no puede resistirse ni evitarse,
provienen casi siempre de la acción de
un tercero (Ej. Una norma, una guerra,
una explosión, etc.
 EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR FACULTAN AL EMPLEADOR, SIN
NECESIDAD DE AUTORIZACIÓN PREVIA, A LA SUSPENSIÓN TEMPORAL
PERFECTA DE LAS LABORES HASTA POR UN MÁXIMO DE NOVENTA DÍAS,
CON COMUNICACIÓN INMEDIATA A LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE
TRABAJO.
 DEBERÁ, EL EMPLEADOR, OTORGAR VACACIONES VENCIDAS O
ANTICIPADAS Y, EN GENERAL, ADOPTAR MEDIDAS QUE
RAZONABLEMENTE EVITEN AGRAVAR LA SITUACIÓN DE LOS
TRABAJADORES.
 LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO BAJO RESPONSABILIDAD
VERIFICARÁ DENTRO DEL SEXTO DÍA LA EXISTENCIA Y PROCEDENCIA DE
LA CAUSA INVOCADA. DE NO PROCEDER LA SUSPENSIÓN ORDENARÁ LA
INMEDIATA REANUDACIÓN DE LAS LABORES Y EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES POR EL TIEMPO DE SUSPENSIÓN TRANSCURRIDO.
OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA

• Licencia laboral por adopción (Ley 27409).

• Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 -
del Código tributario.
• Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-
TR).
• Procedimiento de cese colectivo
• La hora de lactancia materna
• Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
• Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
• Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos
Aduaneros.
• Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de
protección al consumidor.