Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Presentacion Sznirer
Presentacion Sznirer
INTELECTUAL:
Revisión permanente de la
estrategia y la estructura.
Mejora sistemática de los procesos
y la productividad.
Alineación de los procesos con el
negocio de los clientes.
Desarrollo de nuevas competencias
Organizacionales.
2
Impacto en el Rol de Recursos
Humanos
GESTIONAR EL CAPITAL
INTELECTUAL DE LA EMPRESA
Capital Intelectual
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacional
¿Cómo lo hacen?
Individual
Crear ambientes que favorezcan el aprendizaje
Individual, fomentando la gestión del
Autodesarrollo (Learning Centers).
Grupal
Facilitar la construcción de equipos de trabajo de
alta performance
11
Learning Organizations
Organizacional
Crear Foros de discusión para compartir y aprender las
mejores prácticas.
Impulsar a la gente para que asuma la responsabilidad de su
aprendizaje.
Recompensar las iniciativas y la toma de riesgo.
12
Las organizaciones son...
...agregan valor a un
producto o proceso
13
¿Cómo agregar valor...?
Saber Conocimientos
Poder Habilidades
Querer Actitudes
14
¿Qué es una competencia?
Rasgos de
Conocimientos COMPETENCIAS Personalidad
The Iceberg Model
Se desarrollan
a través del
Entrenamiento Skills
Conocimientos
Core personality Autoconcepto
Más difíciles Rasgos de personalidad
de desarrollar
Motivos
Gestión por
Competencias: Objetivos
?
Niche Broader
Market
Client-Server Internet
Computing Computing
Independent
One Team
Organizations
19
Gestión por Competencias
Visión, Misión
Valores
Mejora de la Objetivos
Performance Estratégicos
Imiplementación Core
del Plan Competencies
Diseño del
Definición de
Plan de
competencias
Desarrollo
Detección de Establecimiento
Necesidades del gap de
de Desarrollo Performance
Modelo Causal del del
Desempeño
Motivaciones
Rasgos de Indicadores Job
personalidad
Conocimientos
conductuales performance
Autoimagen
21
Competencias y
Niveles
Directivos
Management
Supervisión
Puestos
Operativos
Modelos de Competencias
Hay-McBer
DDI
Modelo Funcional
Modelos de Competencias
Tienen en común:
Modelo
Competencias Distintivas
Hay-McBer
Modelo
DDI Competencias Genéricas
Compara el desempeño
Modelo de los que permanecen en una
DDI industria para mantenerse
competitivos
CEO
Modelo
Dirección-Management
Hay-McBer
de Alto Nivel
Middle Management
Modelo
Gerencias Staff
DDI Front Line Management
Supervisión
(Profesional y Técnica)
Modelo
Línea Productiva
Funcional (Profesional y Técnica)
Definición de Competencia
Conocimientos, Habilidades
Modelo
Actitudes, Motivación,
Hay-McBer
Rasgos, Autoconcepto
Conocimientos
Modelo Motivaciones
DDI Comportamientos
La función productiva
Resultados-Productos
Modelo Desempeño
Funcional Conocimientos
Campos de aplicación
Modelo Hay-McBer
Metodología de Construcción:
Análisis Temático
Modelo DDI
Metodología de Construcción:
No publicada.
Modelo Funcional
Metodología de Construcción:
Generalización de las conductas necesarias para generar un resultado
determinado.
Análisis de los conocimientos necesarios para llevar a cabo las conductas.
Generalización de las habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo
las conductas.
Visión de la persona
Económica / Competitiva
Modelo Hombre-Agente:
DDI alinea sus objetivos personales
con los organizacionales.
Competencias críticas 1 2 3 4 5
Orientacion a resultados
Comprensión organizacional
Desarrollo de personas
Liderazgo
Dirección de equipos
Impacto e influencia
Gestión del cambio
Pensamiento innovador
Junior
Semi Senior
Senior
Gap actual
Gerente de Proyecto
Tendencia
Semi Senior
Autopercepción
Gerente de Proyecto
Orientacion a resultados +1
Comprensión organizacional 0
Desarrollo de personas +1
Liderazgo +1
Dirección de equipos +2
Impacto e influencia +1
Gestión del cambio +1
Pensamiento innovador +0,5
Tendencia
Autoevaluación
Gestión del Autodesarrollo
por Competencias™
Acciones de
Autodesarrollo
Self Assessment Acciones de desarrollo
Centro de en la funcion
Auto- (on the job training)
desarrollo Accciones que
requieren coaching
Mirando el contexto