Los 3 Roles del Director de Personas

en la Sociedad del Conocimiento

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 ¿Qué es la Dirección de Personas?
 Es el arte de
suministrar
orientación
emocional a los
miembros de los
equipos de una
organización, en
los tres entornos
dinámicos de la
empresa.

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 ¿Cómo se implementa la Dirección?
 En una actividad que se
implementa con y a
través de personas,
mediante procesos de
trabajo, buscando
alcanzar fines
organizativos de un
modo acertado y
rentable.
 El denominador común
de la gestión es la
dirección de personas.

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 Cargo de 3 Ruedas Engranadas
¡trinidad en la tarea directiva!

 El Líder

 El Gerente

 El Facilitador

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 Relaciones [crisis-director-dirigido]
 Los eventos críticos  La interpretación, el
[crisis] proporcionan la suministro de sentido y
el escenario para el la administración
florecimiento del arte de emocional correcta del
dirigir personas. evento crítico [caos] por
 El director interpreta la parte del director es lo
realidad, le otorga que gestiona y
sentido y reacciona con produce el significado
la emoción apropiada en los miembros del
ante el evento crítico. equipo dirigido, eso
hace generar el
compromiso.
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 Compromiso & Resonancia
 El Compromiso: es un
acto electivo que
acontece en la
profundidad del ser
humano.
 Es una obligación
contraída en el interior
del individuo para con
la organización.
 La Resonancia: Es la
prolongación del
compromiso adquirido
con la organización.
 Es la extensión del
compromiso en los
miembros del equipo,
adquirida por libre
voluntad, pero
gestionada por el
Director vía inspiración.

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 Definición de Conceptos
 Perfil: Caterva de roles, estilos, tareas y operaciones
que llevan a cabo quienes ostentan un oficio.
 Rol: Conjunto organizado de comportamientos
correspondientes a un cargo, puesto u ocupación.
 Estilo: Modo de comportarse, manera de llevar a cabo
las diligencias de un oficio.
 Actividad: Grupo de tareas y operaciones propias de
una entidad, persona u oficio.

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Perfil del Líder
1. Interpreta las 4. Diseña las ideas
tendencias y patrones rectoras de la
que subyacen en el organización.
macro-entorno lleno de 5. Infiltra esperanza en
complejidad. los miembros de la
2. Ensambla una visión organización para que
compartida, de largo surja la convicción y el
plazo. compromiso con la
3. Conecta la visión y la entidad.
organización al 6. Impulsa el Aprendizaje
contexto globalizado. Organizacional.

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Perfil del Gerente
1. Gestiona la conexión
entre las diversas
unidades de la
organización.
2. Diseña y fiscaliza los
procesos de trabajo de
la organización.
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3. Controla el trabajo de
las unidades de la
organización mediante
el establecimiento de
límites y plazos.
4. Articula la organización
con los participantes del
mercado.
5. Administra y mantiene
las operaciones
mediante planes.
9
Perfil del Facilitador
1. Estimula a los
individuos de los grupos
a establecer un orden y
un proceso para la
solución de problemas
en el trabajo.
2. Enseña a la gente de
los equipos de trabajo a
reflexionar y a
comunicar sus
pensamientos.
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3. Ayuda a la gente a
encontrarle sentido y
significado a los sueños
y la esperanza.
4. Suministra rutas a los
individuos para que
ensamblen sus visiones
particulares con la
visión compartida.
5. Comunica
adecuadamente el
conocimiento que hace
brotar el compromiso.
10
 ¡Orientación emocional en tres entornos!

Líder
Conecta la
organización con
megatendencias del
Macro entorno. Inspira
innovación y ensambla
visiones particulares en
una visión compartida.

Gerente
Articula la organización con el Meso entorno.
Interconecta las diversas estructuras de la
organización con los participantes del mercado.

Facilitador
Incrusta a los individuos en el Micro entorno. Acopla los individuos y
los transforma en grupos participativos y equipos de trabajo

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Fuente: Méndez Benavides(2005).

 3 Entornos del Director de Personas
Macro-entorno

Meso-entorno

Líder Gerente Facilitador Micro-entorno

Fuente: Méndez Benavides (2005)

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 Rol-Estilo-Actividad

Actividad Estilo Rol

Fuente: Méndez Benavides (2005)

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 Categorías de Roles & Estilos

Líder Visionario
& Afiliativo

Gerente Piloto & Autoritario

Facilitador Democrático & Entrenador

Fuente: Méndez Benavides (2005), Goleman, Boyatsis, McKee (2003)

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 Rol del Líder: Inspirar
 La concierne hacer las cosas
correctas.
 Toma la visión a largo plazo, la
tonifica y le da dirección.
 Concentrado en el qué y el por
qué.
 Piensa en términos de innovación,
desarrollo y futuro.
 Suministra esperanza a los demás
para que le sigan y le respondan.
 Apela a los sueños y la esperanza.
 Espera que otros le ayuden a
alcanzar la visión.
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Rol del Gerente: Estabilizar
 Le concierne hacer las
cosas correctamente.
 Toma la visión a corto plazo.
 Concentrado en el cómo.
 Piensa en términos de
administración y
mantenimiento.
 Vive en el presente.
 Monitorea las fronteras y
define los límites.
 Espera que otros le cumplan
en su misión y propósito.
 Controla el cumplimiento de
tareas.

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Rol del Facilitador: Ayudar
 Le concierne ayudar a la gente a
realizar las cosas.
 Ayuda a la gente a encontrar la visión
y la misión.
 Ayuda a la gente a concentrarse en el
aquí y en el ahora.
 Ayuda a la gente a comunicar sus
pensamientos.
 Ayuda a la gente a encontrar
significado tanto al ritmo como a la
dirección y a funcionar bien al paso
requerido.
 Ayuda a otros a encontrar significado
en la esperanza y los sueños.
 Ayuda a otros a articular una visión
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compartida
Róger Méndez, PhD.
y un propósito común. 17
 Modelo de Facilitación

Fuente: Weinholt (2004), Proceso

traducción de Méndez Acciones y Herramientas

que ayudan a los grupos a
Benavides (2005) llevar a cabo su tarea.

Tarea Grupo
Usted
El trabajo del grupo: Comprenda la dinámicas
úsese usted mismo Esforzarse en llevar a de grupo
como un instrumento cabo la tarea.

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 Tabla Comparativa de la Progresión de los
Roles del Director de Personas
# Actividades Rol Rol en Sociedad del Conocimiento
Requeridas Malversador
1 Orientación hacia el cambio. Resistencia al cambio. Impulsa, apoya y facilita el cambio.

2 Uso del poder e información Receptor, acaparador de información y de poder. Difusor de la información y conocimiento
determinante. compartido.

3 Manejo de reciprocidades Utilizador del binomio ganar-perder. Utilizador del binomio ganar-ganar.
interpersonales.

4 Uso y aplicación de la ética. Reflexivo-dubitativo. Entusiasta-convincente.

5 Forma de tomar decisiones. Contribución ajustada a sus decisiones Habilidad para la toma de decisiones
personales. compartidas.

6 Tipo de comunicación. Unidireccional, perpendicular. Polidireccional, propagandista.

7 Percepción de la gente. Molestia principal. Materia Prima.

8 Origen fundamental de sus Designación formal, nombramiento cedular, Autoridad cognoscente, intrapersonal e
atribuciones. elección oficial. interpersonal.

9 Disposición cultural. Egocéntrico, monocultural, monolingüe. Geocéntrico, policéntrico, políglota, multicultural.

10 Motivos de indemnización. Categoría, responsabilidades escritas, espacio- Conocimientos, habilidades, aptitudes,

tiempo. resultados.

11 Desarrollo Cognoscente. Aprendizaje convencional, mono-especialista. Aprendizaje incesante, holista y multi-

especialista.

12 Rol fundamental. Totalitario absorbente, miembro de grupo Líder, gerente, facilitador, miembro de equipo,
favorecido [élite], mangoneador, inspector, el profesor, tutor, patrocinador, perito, intendente,
hace y deshace, autoritario, dictador. arquitecto.
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Fuente: Elaborada para esta presentación.
 Sustitutos del Liderazgo
 Hay factores neutralizantes
del liderazgo (Steven Kerr &
J.M. Jermier: “Substitutes for
Leadership: Their Meaning
and Measurement”, 1978): la
distancia física, los sistemas
de recompensas rígidos y la
práctica que tienen los
subordinados de saltarse a
los administradores.
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 Los factores sustitutos del
liderazgo vuelven
innecesario los roles del
líder, porque lo sustituye en
sus fuentes.
 En consecuencia, este punto
de vista sostienen que se
puede aclarar y ampliar las
características y habilidades
existentes en el líder
mediante otros factores.
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 Neutralizadores
Distancia física entre el líder y el
empleado.
Indiferencia del empleado hacia
las recompensas.
Tareas intrínsecamente
satisfactorias.
Reglas de trabajo inflexibles.
Sistemas de recompensas rígidos.
Empleados con capacidad,
experiencia o conocimientos
significativos.
Práctica de saltarse al gerente en
cuestión por parte de los
subordinados y por parte de los
superiores.
Fuente: Davis & Newstrom: Comportamiento Humano en el Trabajo, 11va. ed., 2002, p. 211
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Substitutos
Evaluación de colegas-
retroalimentación.
Sistemas de recompensa de
ganancias compartidas.
Personal disponible en caso de
problemas.
Reingeniería de puestos para
mayor retroalimentación.
Métodos de resolución de
conflictos interpersonales.
Formación de equipos para
ayudar a solucionar problemas
relacionados con el trabajo.
Grupos de trabajo cohesionados,
satisfacción intrínseca y
necesidad de independencia de
los empleados.
Róger Méndez, PhD.
Mejoras
Objetivos de orden superior
Aumento del estatus del grupo.
Aumento del estatus y poder de
recompensas del líder.
El líder como fuente central de
aporte de información.
Ampliación del punto de vista de
los subordinados acerca de la
experiencia, influencia e imagen
del líder.
Uso de las crisis para demostrar la
capacidad del líder.
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 AUTOLIDERAZGO
 Charles Manz & Henry
Sims: Leading Workers to
Lead Themselves: The
External Leadership of Self-
Managing Works Teams,
1987, son los autores de
del concepto de
autoliderazgo ó la
autodirección;
automotivación.
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 Los empleados se
observan a sí mismos,
establecen sus propios
objetivos, ensayan las
actividades antes de
ejecutarlas y se
autocritican; incorporan
recompensan naturales
a la tarea y establecen
hábitos de
comportamiento
efectivo.
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 SUPERLIDERAZGO
 Manz & Sims:  Comunican expectativas
“SuperLeadership:
Beyond the Myth of
Heroic Leadership”,
1991.
 El superlíder es la
persona que apoya a
los empleados para que
éstos se conviertan en
autolíderes.
positivas de sí mismos,
recompensan el progreso
de sus empleados hacia el
autoliderazgo y hacen que
el autoliderazgo sea parte
esencial de la cultura de la
unidad de trabajo.

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 Categorías de Roles de Mintzberg
Roles
Cabeza Guía, Líder, Enlace.
Interpersonales

Roles de Monitor, Diseminador,

Información Interlocutor

Emprendedor, Manejador de
Roles de Conflictos, Asignador de
Decisión Recursos, Negociador.
Fuente: Mintzberg (1973)
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