ENTRENAMIENTO Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PAULA ANDREA CARDONA OLAYA

DINA ANDREA TORRES MEJÍA
DEUFREYS ANTONIO SÁNCHEZ GODOY

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO DE COMERCIO & SERVICIOS
2013
 ANTECEDENTES
• Las personas son el principal patrimonio de las
organizaciones.
• Para tener éxito, las organizaciones deben contar
con personas expertas, ágiles, emprendedoras y
dispuestas a correr riesgos.
• La capacitación y el desarrollo son
imprescindibles para conseguirlo.
• Las organizaciones más exitosas invierten
mucho en capacitación para obtener un
rendimiento garantizado.
CONCEPTO
• Medio para adecuar a cada persona a
su trabajo y para desarrollar la fuerza
de trabajo de la organización a partir
de los puestos que ocupaban.
• Se considera que la capacitación es un
medio para apalancar el desempeño
en el trabajo.
• Es un medio que desarrolla las
competencias de las personas para
que puedan ser más productivas,
creativas e innovadoras, a efecto que
contribuyan mejor a los objetivos
organizacionales y se vuelvan cada
vez más valiosas.
CARACTERÍSTICAS
• Se orienta al presente, se enfoca en el
puesto actual y pretende mejorar las
habilidades y las competencias
relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo.
• La persona, por medio de la capacitación
asimila información, aprende
habilidades, desarrolla actitudes y
comportamientos diferentes y elabora
conceptos abstractos.
CAMBIOS DEL COMPORTAMIENTO EN
RAZÓN DE LA CAPACITACIÓN
FACTORES QUE AFECTAN LA
CAPACITACIÓN.
• Apoyo de la alta gerencia.
• El compromiso de los especialistas y los
generalistas.
• Los avances tecnológicos.
• La complejidad de la organización.
• Los principios del aprendizaje.
• Otros procesos de la administración de
personal.
PROCESO DE CAPACITACIÓN
PROCESO DE CAPACITACIÓN [ii]
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN.
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN: [Tipos]

Según el lugar donde ocurra

• Capacitación en el Puesto.
• Técnicas de Clase [Role Playing,
Business Game]
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN: [Técnicas]
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN: [Técnicas]
1. Lecturas.
2. Instrucción Programada.
3. Capacitación en Clase.
4. Capacitación por computadora (Computer
based training, CBT). (TIC).
5. E-learning. Web-based training (WBT).
6. El aprendizaje como estrategia empresarial.
7. La capacitación como consultoría del desempeño.
8. Coaching.
9. El papel del especialista en capacitación y
desarrollo se están modificando.
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
1. Costo: cuál ha sido el monto invertido
en el programa de capacitación.
2. Calidad: qué tan bien cumplió las
expectativas.
3. Servicio: Satisfizo las necesidades de
los participantes o no.
4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los
nuevos desafíos que se presentaron.
5. Resultados: qué resultados ha tenido.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
[Concepto]
• La evaluación del desempeño es una
valoración, sistemática, de la actuación
de cada persona en función de las
actividades que desempeña, las metas y
los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial
de desarrollo.
• Es un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al
negocio de la organización.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?
Permite saber cómo ejerce su trabajo el colaborador y
hacer las correcciones correspondientes.

Las principales razones que explican el interés de las

organizaciones por evaluar el desempeño de sus
colaboradores son

• Recompensas.

• Realimentación.

• Desarrollo

• Relaciones.

• Percepción.

• Potencial de desarrollo.

• Asesoría.
PUNTOS DÉBILES DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
1. Las personas implicadas en la
evaluación del desempeño la perciban
como una situación que recompensa o
sanciona el desempeño anterior.
2. La importancia del proceso recae más
en llenar formularios que en la
evaluación crítica y objetiva del
desempeño.
3. Las personas evaluadas perciben el
proceso como injusto y tendencioso. La
inequidad perjudica enormemente el
proceso de evaluación.
4. Los comentarios desfavorables del
evaluador provocan una reacción
negativa del evaluado y su resistencia a
aceptarlos.
5. La evaluación sea inocua, es decir, que
se base en factores de evaluación que
no llevan a nada y que no agregan
valor para nadie.
CUÁL DESEMPEÑO SE DEBE EVALUAR?
¿CÓMO SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
Los métodos tradicionales de
evaluación del desempeño más
utilizados son:

1. Las escalas gráficas.

2. La elección forzosa.
3. La investigación de campo
4. Los incidentes críticos
5. Las listas de verificación.
LAS ESCALAS GRÁFICAS
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la
evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
LA ELECCIÓN FORZOSA
Evalúa el desempeño de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas que
se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento. Cada bloque está
compuesto por dos, cuatro o más frases.
El evaluador tiene la obligación de escoger
una o dos de las frases de cada bloque, la que
mejor se aplique al desempeño del trabajador
evaluado.
También puede escoger la frase que mejor
represente el desempeño del trabajador y la
que más se aleje de él.
 LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Se basa en el principio de la
responsabilidad de línea y
la función de staff en el
proceso.
• De evaluación del
desempeño. Requiere de
entrevistas entre un
especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea)
para, en conjunto, evaluar
el desempeño de los
respectivos trabajadores.
INCIDENTES CRÍTICOS

El método no se ocupa del

desempeño normal, sino de
desempeños excepcionales,
sean positivos o negativos.
 LISTAS DE VERIFICACIÓN

Es un método tradicional de
evaluación del desempeño
partir de una relación que
enumera los factores de la
evaluación a considerar
(check-lists) de cada
trabajador. Cada uno de
esos factores del desempeño
recibe una evaluación
cuantitativa.
¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
• Cada persona evaluará su propio desempeño, A partir de
Autoevaluación algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad
implícita del proceso.

• En organizaciones el propio gerente, con asesoría del área de

recursos humanos (RH) que establece los medios y los criterios
Gerente
para efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del
personal.

• Ahora la participación del individuo y del gerente en la

evaluación conforma una tendencia muy fuerte. De este modo,
El Individuo y el
el gerente funciona como el elemento que guía y orienta,
Gerente
mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de
la realimentación que le proporciona el gerente.
 ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
• Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un
Comisión grupo de personas directa o indirectamente
interesadas en el desempeño de los colaboradores.

• El equipo es el responsable de la evaluación del

Equipo de trabajo desempeño de sus participantes y define los objetivos
y las metas que debe alcanzar.

• Produce información distinta, procedente de todas

La evaluación de partes, y sirve para asegurar la adaptación y el
360 acoplamiento del trabajador a las diversas demandas
que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
 ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
• La evaluación hacia arriba es el contrario de la
evaluación del subordinado por parte del
superior,, permite que el equipo evalúe a su
Evaluación hacia
gerente, qué tan bien proporciona al equipo los
arriba
medios y los recursos para que alcance los
objetivos y cómo podría incrementar la eficacia
del equipo y ayudar a mejorar sus resultados.

Órgano de • El órgano de recursos humanos asume toda la

recursos responsabilidad de la evaluación del desempeño
humanos de las personas de la organización
MUCHAS GRACIAS
COLEGAS!!!