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%
‡ Concepto
‡ Liderazgo
‡ Manejo de conflictos
‡ Negociación
‡ Trabajo en equipo
‡ Toma de decisiones
‡ Delegación
‡ Motivación
‡ Comunicación
 & '

?




 
 
 & '

La comunicación directa y frecuente con el

personal, le permitirá saber:
Que funciona y que no funciona
Como se sienten las personas en el
trabajo
Como cumplen sus funciones .
Identificar los problemas antes que se
presenten o antes que se agraven
 & '

La comunicación es verbal
La comunicación es escrita
La comunicación es a través del
lenguaje corporal y de acciones
³a

 







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'*
 & & 

+,- a

mejorado la comunicación entre los
miembros de las organizaciones:
Mejora en la capacidad del gerente en
vigilar el rendimiento de los empleados y
de los equipos
Permite que se disponga de información
completa para tomar decisiones oportunas
y acertadas
(&

& 

La toma de
decisiones no es
llegar a una buena
o mala decisión, es
mas bien
seleccionar la
acción mas
efectiva de todas
 (&

& 

Ys el proceso de j
 e
identificación de la acción más
adecuada para la solución de un
problema específico
 (&

& 

 

Problema Decisión Acción
Solución

. /
Utilización de información
 )&
%

   0 

//

Apropiada
Disponible
Necesaria
Correcta
Oportuna
 (&

& 

Previamente:
Se analiza la situación o el problema
se estudian varias alternativas
Se selecciona la mejor

Yl problema radica en los resultados de

la decisión:
Ys buena o mala para el futuro
Como repercutirá en el futuro
 (&

& 

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÷


 




 
 

   


   



  
 
 

& 

£ Qué tan grande es la breca entre el estado

real y el deseado?
£ Cómo afecta esta breca nuestras
posibilidades de alcanzar o superar las metas
de la empresa?
£ De ser la situación, un problema, ¿Qué tan
difícil será su solución?
£ Con qué rapidez debemos actuar para resolver
el problema?
£ Necesitamos de una oportunidad?
 &&
( 


Situación que se produce cuando

las circunstancias le ofrecen a una
organización la posibilidad de ir más allá
de las metas y objetivos que se abía
fijadou
 (&

& 

Que acer
Como acer
Cuanto acer
Cuando acer
Con que
Que esperar
(&

& /(&

º Programadas : Ystructuradas,
repetitivas, rutinarias

º No Programadas: No estructuradas
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2
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2
    


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& 
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Son aquéllas tomadas de acuerdo con

alguna política, regla o procedimiento.
Toda organización tiene políticas escritas
o no escritas que simplifican la toma de
decisiones en situaciones recurrentes

& &
&|



Son aquéllas que se ocupan de

problemas no abituales o
excepcionales. Si un problema no se a
presentado con suficiente frecuencia para
ser incluido en una política o es tan
importante que merece un tratamiento
especial
£ Proceso de cuatro etapas que ayuda a los
administradores a ponderar las
alternativas que se les presentan y a
elegir la que indique las mayores
posibilidades de alcanzar el éxito.
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mm mm


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 ( 

4/
(

ºþormulación de la pregunta.
ºSelección de los participantes.
ºComposición y envío de la carta de introducción
y del primer cuestionario.
ºAnálisis del resultado del primer cuestionario.
ºComposición y envío del segundo cuestionario.
ºAnálisis del segundo cuestionario.
ºComposición y envío de tercer cuestionario.
ºAnálisis del tercer y último cuestionario.
ºRedacción del informe final
(&

&  )5

ð. Ystablecer prioridades
2. Adquirir información relevante
3. Proceder en forma metódica y
cuidadosa
4. Tener cuidado con los prejuicios
(&

&  |
&

6 (7

ð.-- Información y conocimiento más

ð.
completos.
2.
2.-- Incrementa la aceptación de una
solución
3.
3.-- Incrementa la legitimidad de la
decisión tomada
(&

&  |
&

6 (7

ð.- Requiere muco tiempo.

ð.-
2.
2.-- Presiones en la aceptación de la
decisiòn
3.
3.-- Responsabilidad ambigua.
&(6%

Motivar y recompensar
a los empleados es
una de las actividades
mas importantes y una
de las mas desafiantes
que tienen los
gerentes
 &(6%

Doluntad de desarrollar altos niveles

de esfuerzo para alcanzar las metas
de la organización, condicionada por
la posibilidad de que dico esfuerzo
permita satisfacer alguna necesidad
de la persona
persona..
 7

8 
  



9:

þISIOLOGICAS

SYGURIDAD:
SYGURIDAD: asegurar lo que se
consiguió..
consiguió

AþYCTO: pertenencia al grupo, relación

AþYCTO:
con los demás, querer y ser querido
7

8 
  



AUTOYSTIMA
AUTOYSTIMA:: la persona conoce sus
posibilidades y valores reales
reales..

AUTORRYALIZACIÓN: la persona
siente agrado por si misma, por aber
alcanzado sus metas.
   
&&


9/ þisiológicas
Seguridad

 / Afecto
Autoestima
Autorrealización
|
 

  



 
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 &(
&

2 
 2

 
 
%

Si usted no puede medir lo que ace, no puede

controlarlo..
controlarlo

Si no puede controlarlo, no puede dirigirlo

dirigirlo..

Si no puede dirigirlo, no puede mejorarlo

mejorarlo..

7 4

|(&
 
%
Medir es comparar

La medición permite una adecuada toma

de decisiones.

Mediante la medición se consigue que las

personas se desarrollen a través del
trabajo.
 &(
&

Ys el proceso de seguimiento a las

actividades para asegurarse que se
lleven a cabo de acuerdo a lo
planificado y para corregir cualquier
desviación significativa.
 &(
&

Ys el único medio de conocer si las

metas, los objetivos planteados, se
an alcanzado o no y las causas, que
an originado que estos no se
alcancen.
 &(
&

Ys un proceso dinámico, que

permite asegurar que las
actividades reales se ajusten a las
planificadas.
 &(
&/ (
Ystablecer normas, estándares.

Medir resultados.

Comparar los resultados con los

estándares.

Tomar medidas correctivas.

 &(
&/ (

Y

  
 



   

 
  

 
 
 



 







& &
&(
&

&7 (6&/
(6&/
Planificar con mayor certeza
certeza..
Precisar oportunidades de mejora
mejora..
Analizar y explicar
explicar..
Corregir condiciones fuera de control
control..
Ystablecer prioridades.

& &
&(
&

)   /

Observación personal

Informes estadísticos

Informes orales
 &(
&

 ;  
//
Que controlar

Cuando controlar

Con que frecuencia controlar

 6 %

Ys la comparación de los objetivos con

los resultados, mediante este proceso
se puede conocer que esta funcionando
y que no lo esta, que se debe cambiar
para acer posible que los objetivos se
cumplan.
 6 %

Ys la emisión de un juicio de valor

que compara los resultados
obtenidos con un patrón de
referencia (Ystándares), para
constatar los avances o logros de los
objetivos del plan de salud.
 è8  6 &<

Las necesidades de salud.

Un plan, programa o proyecto para la
calidad
La estructura de la organización.
La eficacia y la eficiencia de los
procesos.
Los resultados, el efecto.
Yl impacto del programa, del proyecto,
plan.
 &(&
&

Ys una erramienta de control

gerencial destinada al seguimiento
permanente de los procesos orientados
al cumplimiento de los objetivos
establecidos.
 &(&
&

Ys el proceso orientado a observar

sistemáticamente los procesos con la
finalidad de acer los ajustes necesarios
en las actividades.
Proporciona un sistema permanente de
retroalimentación.

 &(&
& 
8 

Información confiable, disponible y

oportuna
Programación de acuerdo a:
± Problemas identificados
± A la capacitación del personal
± Recursos disponibles
 
&(&
&

i ñ j i t
i f r i .
I tifi r l ti i
it r r.
E t l r t i i r .
  
6%

Yvalúa el desempe o del personal en sus

puestos de trabajo, y permite identificar
las necesidades de capacitación.

Su objetivo es descubrir a tiempo los

problemas en la ejecución de las
actividades, analizarlos y plantear
soluciones.
  
6%

Ys una interacción personal

(individual o grupal) a través de la
cual se desarrolla un proceso de
ense anza aprendizaje entre
supervisor(es) y supervisado(s).
 è8  
6
<

Las actividades más importantes para

el éxito del plan, programa o proyecto.

Las actividades más difíciles de

realizar.

Las actividades más importantes desde

el punto de vista de los usuarios.
 è8  
6
<

Las actividades más importantes para

el éxito del plan, programa o proyecto.

Las actividades más difíciles de

realizar.

Las actividades más importantes desde

el punto de vista de los usuarios.
è&& 
6
<

Observación directa de la ejecución de

las actividades.
Yntrevista con el personal.
Análisis de la información.
Monitoreo del abastecimiento de los
insumos necesarios para el desarrollo
de las actividades.
Capacitación y retroalimentación del
personal.
7  %
 
6%

/
± Definir el propósito de la supervisión
± Priorizar las actividades a supervisar
± Definir estándares e indicadores
± Ylaborar el cronograma
± Preparar la guía de supervisión
7  %
 
6%

/
± Ystablecer un clima de confianza
± Analizar la información
± Aplicar la guía
± Informar al personal de los problemas
encontrados
± Priorizar problemas
± Concluir con acuerdos y
recomendaciones
7  %
 
6%

 /
± Programar el monitoreo de los
acuerdos y recomendaciones.
± Yvaluar la metodología de la
supervisión.
 


   
6&

Capacidad técnica

þacilidad para posicionarse

Ser un buen facilitador

Privilegiar el trato orizontal

è
8  
6
<

Capacitar al personal
Motivar al personal en el desarrollo de
su trabajo
Mejorar la calidad técnica de la atención
Retroalimentar el proceso de ejecución
de las actividades
Reorientar a tiempo la ejecución de las
actividades, si fuere necesario
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6%
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C0 2D

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.-

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6%( |


 $$  22
Yl desarrollo de la Supervisión Integral
requiere del establecimiento del proceso
por niveles de gobierno y
responsabilidad, a fin que se realice de
la manera adecuada y eficaz, por ello se
plantean niveles de supervisión:
 (
( |

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6%( |


2 
014

Tiene por objetivo fortalecer las
competencias de los recursos umanos
de estos establecimientos en la gestión y
prestación de los servicios que brindan.
 (
( |

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6%( |


22+$

22+$


.
Tiene por objetivo fortalecer las
competencias y funciones específicas y
sectoriales en el ámbito regional, en los
equipos técnicos de la DIRYSA.
 (
( |

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6%( |


2+4

+..

+
Tiene por objetivo fortalecer las
competencias y funciones del equipo
técnico de los Hospitales Regionales y las
Redes.
 (
( |

& &

 
6%( |


2+
-
1 
 .
Tiene por objetivo fortalecer el desempe o
y desarrollo de actividades operativas y
prestacionales de las microrredes y
establecimientos de salud.
(
( |

& &

 
6%( |


 $$ B0$
B0$0;
C0 2D $
2D $

Transfiere o fortalece capacidades orientadas

a mejorar el desempe o del personal de las
instancias supervisadas y permite reorientar
los procesos de acuerdo a las necesidades
operativas desde los niveles supervisores.
(
( |

& &

 
6%( |



 $$ (1
E $
E
Yl supervisor debe ser un profesional de
muco conocimiento y experiencia, que
permita el intercambio de experiencias
técnicas (Yxperto)
 (
( |

& &

 
6%( |


 $$  
.-
La identificación precisa de los problemas claves
ó críticos, permitirá aorrar esfuerzos y costos
desarrollando soluciones y medidas para mejorar
los procesos de rectoría sectorial regional, y la
prestación de servicios que se realizan.

 $$(;. 
|
 

  



 
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