UNIVERSIDAD RICARDO

PALMA

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO O
EVALUACIÓN DE MERITO

Prof. Lic. Juan Puell Palacios

 EVALUACION DEL DESEMPEÑO O
EVALUACIÓN DE MÉRITOS
Lo esencial de esta técnica es tener información sobre:
 Atributos laborales de los trabajadores
 Su conducta general
 Su rendimiento.
LA ESTRUCTURACION DEL PLAN
El Plan de Evaluación del desempeño demanda definir
cuatro cuestiones.
a) ¿Qué aplicaciones tendrá el sistema?
b) ¿Qué aspectos o elementos del desempeño se
evaluará?
c) ¿A quién corresponde calificar?
d) ¿Cuál debiera ser la periodicidad de la calificación? 1
A) APLICACIONES DEL SISTEMA: Se puede aplicar
para:
 Otorgar compensaciones monetarias y de
reconocimiento , tales como BECAS, VIAJES o
DISTINCIONES.
 Promociones, rotación de personal, destaques ,
despidos, etc.
 Elaborar planes de capacitación.
 Determinar los desniveles existentes entre las
calidades y comportamiento de los individuos.
 Retroalimentar al trabajador para lograr una conducta
positiva como la inhibición de la negativa
 Reforzar la autoridad de los mandos y supervisores,
haciendo de la valoración un instrumento de contro, de
presunción e incluso de presión.3
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 B) QUE ASPECTOS O ELEMENTOS SE EVALÚAN.-
Busca medir las cualidades y limitaciones de los
trabajadores.
1.- ATRIBUTOS LABORALES ESPECÍFICOS:
Se refiere:
 Los conocimientos
 Habilidades técnicas
 Otras capacidades importantes y distintivas para el
trabajo.
Depende para que se utilice la evaluación:
Si se utiliza para otorgar compensaciones monetarias
Se dispondrá de medidas generales, tales como:
 Conocimiento del trabajo
 Habilidades
3
Ascendencia o don de mando
Si se utiliza para medir los desniveles cognoscitivos
de los trabajadores respecto a los requerimientos de
los puestos, las medidas serán más precisas.
Ejemplo:
Escala para medir los conocimientos y determinadas
habilidades para profesionales del área firnanciera de
una empresa:

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FRAGMENTO DE MANUAL PARA EVALUACIÓN
DE MÉRITOS DE PROFESIONALES DEL ÁREA
FINANCIERA:
NOMBRE DEL TRABAJADOR .. .............................
ÁREA DE TRABAJO: ............... FECHA: ...............
Indique, utilizando la Escala ubicada a la derecha de cada rasgo o
requisito, el grado en que el trabajador lo satisface :
1.- CONOCIMIENTOS DE CONTABILIDAD
1.1. Registro de transacciones básicas,
conocimiento del Plan Contable
General , Análisis de cuentas, etc. 0 5
1.2. Preparación de EE.FF. Conocimiento
de la aplicación del Reglamento de
CONASEV, etc. 0 5

5
1.3. Estados Financieros ajustados por
inflación 0 5

1.4. Contabilidad de costos y

contabilidad de gestión. 0 5
2. CONOCIMIENTO DE LEGISLACION
TRIBUTARIA Y COMERCIAL
2.1. Impuesto a la Renta o patrimonio 0 5
empresarial
2.2. Impuesto a las remuneraciones 0 5
2.3. Impuesta a las Ventas 0 5
2.4. Impuesto a la Revaluación de 0 5
Activos Fijos

6
 2.5. Contribuciones de Seguridad 0 5
Social

3. HABILIDADES PARA TRATAR CON

TERCEROS TEMAS DE SU
ESPECIALIDAD
3.1. Auditores externos y revisores 0 5
fiscales.
3.2. Representantes de compañías, 0 5
Bancos, clientes, proveedores, etc.

2. RASGOS PERSONALES CONDUCTAS GENERALES.- En el

segundo campo son características que presentan los
trabajadores en la interacción con:
 Sus puestos de trabajo
 Sus jefes
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Sus subordinados
En grupos y empresa en general.

ALGUNOS RASGOS Y CONDUCTAS QUE SE OBSERVAN EN EL

CAMPO SON:

 Asistencia
Puntualidad
 Cooperación
Responsabilidad

3.- RESULTADOS DEL TRABAJO.-

En este campo se mide el rendimiento o productividad del
trabajador, en función a las características y naturaleza de los
puestos que ocupan.

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Algunos factores de orden general, que más se utilizan
son:
 Calidad de trabajo
 Costos
 Efectividad
 Oportunidad y
 Uso de material y equipos .
Existen otros sistemas de estándares muy rigurosos
para medir el rendimiento:
 Kg. De producción por hora
 Ahorro de tiempo por unidad producida
 Volúmenes de ventas
 Porcentaje de desperdicios
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Entre estos métodos tenemos:
a) Ordenación
b) Comparación por pares
c) Escalas
d) Listas de verificación
e) Selección forzosa
f) Incidentes críticos
a) ORDENACIÓN.-
Consiste simplemente en ordenar a los trabajadores
desde el mejor hasta el peor, en función a sus
merecimientos e insuficiencia. Ejm Un listado en el
que se indica la posición relativa de cada trabajador
11
ORDENACIÓN DE 10 TRABAJADORES
ORDEN NOMBRE
1 Raúl García
2 César Rodríguez
3 Luís Portilla
4 Miguel Hidalgo
5 Wilson Zavaleta
6 Eduardo Reyes
7 Juan Zapata
8 Wilson Zavaleta
9 Raúl Peña
10 Marco Alocen
Cuando son muchos trabajadores por evaluar se procede
a ordenarlos de la siguiente manera: Ejm. De 30
personas 11
 7 MEJORES
DE MEJORES
E
15
N
MEJORES
S
8 PEORES
DE MEJORES A
M
30 B
PERSONAS 7 MEJORES L
DE PEORES E

15 F
PEORES I
N
8 PEORES
DE PEORES A
L

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b) Comparación por pares.-

Este método constituye un solo procedimiento para ejecutar la

ordenación y jerarquización de los trabajadores.
Consiste en comparar dos a dos los individuos que conformen
un grupo, indicando en cada comparación el que se considera
mejor. Ejm:
EMPLEADOS CÓDIGO DE ORDEN
EMPLEADOS NUMERO
DE ASPAS
Cód Nombre 1 2 3 4 5

01 Antonio Gris x X 2 3ro.

02 Carlos Peña 0 5to.

03 Mario Bueno X X X 3 2do.

04 Máximo X X x X 4 1ro.
Palma
05 Fco. X 1 4to.
Malatesta
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c) Método de las Escalas
Este sistema consiste:
 En traducir los conceptos u opiniones globales del
calificador respecto de un individuo.
Utilizando un determinado tipo de instrumento.
El patrón correspondiente a este método es
conformado por un conjunto de:
Rasgos
Cualidades y otros
Factores con sus respectivas escalas de valoración,
las mismas que pueden ser continuas o
discontinuas. Ejm.
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Fragmento de Formato de Escala Continua

Escaso Conocimiento Superior

Baja Responsabilidad Muy elevada

Reducida Iniciativa Muy alta

Estas escalas se refieren a los factores:

15
  Conocimientos
Responsabilidad
Iniciativa, se señalan con “X” las calificaciones que
han sido otorgadas a un supuesto trabajador.
Luego de la evaluación efectuada se cuantifica
posteriormente, visualizando la posición de la “X”
respecto a la dimensión total del segmento
correspondiente a la cualidad particular.
ESCALAS DISCONTINUAS.-
Se diferencian de las continuas porque el Manual
considera, en vez de un segmento, una secuencia
de grados para cada factor . (Ver fotocopia)

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D) Listas de Verificación.-

Consiste en evaluar al empleado, formulando

respuestas a una lista de aseveraciones a sus
posibles atributos y características de actuación.
El calificador usará el listado para indicar la
presencia o ausencia de cada una de las cualidades
señaladas en los individuos sujetos al plan.
Ejemplo:

LISTA DE VERIFICACIÓN: MODALIDAD DE

DISYUNTIVA

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Nombre del Evaluado: ...................................................
Puesto de Trabajo: .........................................................
Departamento: .................................................................
Calificado: ..... ..................................Fecha: ....................

A continuación se enuncia una serie de cualidades o

atributos que podrá tener o no el evaluado. Para cada
uno exprese su opinión, marcando una “X” a la altura
de la columna “SI” o “NO” que corresponda.
SI NO

1.-Es un líder dinámico que inspira entusiasmo

2.- Es preciso y eficiente
3.- Domina todas las fases del trabajo
4.- Obtiene el respeto de todos

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 SI NO

5.- Su producción es excepcional y constante-

6.- Tiene capacidad para motivar
7.- Trabaja bien bajo presión
8.- Labora en armonía con todos
9.- Sus opiniones y juicios son acertados.
10. La calidad de su trabajo es notablemente alto
11. Es muy ingenioso y creativo
12. Puede contarse con él en momento difíciles
13. Es muy ingenioso y creativo
En este sentido el Juez se limita a colocar aspas si las
aseveraciones se ajustan o no al perfil del trabajador
valorado. Otro ejemplo.
LISTA DE VERIFICACION PARA ESPECIFICAR LA
INTENSIDAD DE LAS ASEVERACIONES
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Nombre del Empleado: ...............................................
Puesto: ........................................................................
Área de Trabajo: ........................................................
Calificador: ............................................ Fecha: .......

Las siguientes aseveraciones conciernen a los

atributos, conductas generales y rendimiento del
trabajador. Rodear con un círculo las que mejor lo
describen o tipifiquen su actuación, según la
siguiente convención referente a la frecuencia:
S = Siempre
G= Generalmente
A= A veces
N= Nunca

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 S G A NTrabaja con rapidez
S G A NComete pocos errores
S G A NRequiere una supervisión adiciona
S G A NAprende rápidamente
S G A NEs entusiasta en su trabajo
S G A NCoopera con sus compañeros
S G A NMuestra conocimiento de su labor
S G A NEs disciplinado

 En este método se señala la intensidad de cada

atributo asignado en el patrón (primer cuadro).
En las listas de verificación también es posible, como
en el método de las escalas, expresar los resultados
finales en forma cuantitativa, asignando puntuaciones
a cada una de las respuestas del calificador.

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E) Selección Forzosa:

La característica fundamental de este método es:

 La forma como se organizan y asocian las
aseveraciones referidas al mérito que se incluyen en
el formato de calificación. Ejemplo:

SEGMENTO DE FORMATO DE SELECCIÓN

FORZOSA:

COMPAÑÍA MUNDO
VALORACION DE MÉRITOS

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Nombre del trabajador: ...............................................
Área de Trabajo: .......................... Fecha: ..................
A continuación se presentan 20 (3) bloques de
cuatro frases cada uno:
En cada bloque con una “X” en el espacio que
corresponda a la frase que mejor describa al
trabajador y otra “X” en el que menos pueda
aplicarse a sus cualidades o comportamiento. En
ningún caso deberá marcar menos ni más de dos
aspas en cada uno de los bloques

DESCRIBE DESCRIBE
FRASES MEJOR PEOR

BLOQUE 1
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a) Es poco sociable, hosco
b) Tiene elevado ascendiente y don de
mando.
c) Su calidad de trabajo es deficiente
d) Trabaja rápidamente .
BLOQUE 2
a) Colaborador, entusiasta
b) Lento en el trabajo.
c) Retrocede ante dificultades, no
persevera.
d) Cuenta con mucho juicio o iniciativa

BLOQUE 3
a) Impuntual
b) Descuido en su presentación personal

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c) Rápido, ejecuta alto volumen de trabajo.
d) Tiene elevado poder de convicción.
LO QUE DEBE HACER EL
EVALUADOR:
Deberá elegir la frase que mejor
describa al empleado y la que
menos pueda aplicarse, marcando
con una “X” la columna
correspondiente.
En cada bloque quedarán escritas
dos “X” una en cada columna.
Los Jueces desconocen qué
frases tienen alta influencia, y
cuales repercuten en forma
negativa y cuales tienen un
resultado exiguo.
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 De esta manera el valorador está impedido de
favorecer o perjudicar a un trabajador.
La ambigüedad de las expresiones o frases de las
escalas pueden llevar a los Jueces a cometer graves
errores y esto constituye una importante limitación en
la selección forzosa.
El empleo de este sistema es muy restringido.

F) Incidentes críticos.-
Es fundamentalmente un procedimiento de registro
permanente de las conductas observadas del trabajo
de cada empleado y pueden ser positivas y negativas,
favorables o desfavorables.
26
 Para la aplicación de este método es suficiente
contar con información acerca de 6 a 12 sucesos
por trabajador, para cada período semestral. Ejm.:
FRACCION DE FORMATO PARA REGISTRO
DE INCIDENTES CRÍTICOS
INSTRUCCIONES
1. El presente registró está destinado a reunir
sistemáticamente información relevante sobre la
actuación del trabajador.
2. El registro debe comprender sucesos positivos o
negativos , críticos, extremos importantes, de
significación que manifiesten en forma palpable
los méritos o deméritos del trabajador.
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 En ningún caso debe anotarse sucesos normales
o de escasa relevancia; tampoco opiniones,
conceptos, juicios o rumores que pudieran
involucrar al trabajador.
3. La responsabilidad de efectuar los apuntes
corresponde personal y exclusivamente al
superior del trabajador autorizado para tal efecto.
Tal tarea en ningún caso debe encomendarse a
un subordinado u otra persona cualquiera.
4. Procure apuntar el proceso inmediatamente
después de producida, describiéndose
brevemente y señalando sus causas,
consecuencias y circunstancias. En ningún caso
deje pasar un tiempo prolongado para efectuar la
correspondiente anotación.
28
5. Una vez efectuado el apunte, sostenga una
entrevista con el trabajador. En ella hágale
conocer la anotación realizada, así como sus
comentarios, felicitaciones o consejos.
Igualmente escuche observaciones o sugerencias
al respecto.
Al término de la entrevista, el trabajador firmará el
registro en señal de haber tomado conocimiento
oportuno de la anotación realizada. Tal suscripción
no indicará conformidad o desacuerdo con el
apunte.
VER CUADRO
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 REGISTRO Nº 1

1. DATOS DEL SUCESO FECHA: ............ HORA:..........

2. DATOS DE LA ANOTACIÓN FECHA: ............ HORA:..........
3. DESCRIPCIÓN DEL SUCESO.

TRABAJA FUERA DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO.

HA CONCLUIDO SUS ESTUDIOS UNIVERSITARIOS.
HA LLEGADO TARDE 3 VECES EN EL MES DE OCTUBRE
TUVO UN PEQUEÑO ACCIDENTE DE TRABAJO EN LA MANO
DERECHA.
HA MEJORADO NOTABLEMENTE SU EFICIENCIA.

NOMBRE Y CARGO DEL CALFICADOR:..............................

FIRMA DEL TRABAJADOR: .............................................................

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EL METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS PERMITE
DETECTAR:
Las desviaciones relevantes en el desenvolvimiento
laboral y permiten formular planes para superarlos.
Ejemplo: Se observa una apreciable brecha de
conocimientos entre los trabajadores, la dirección
podría poner en marcha programas de capacitación.
Tendencias desfavorables en el planeamiento del
trabajo, motivación de personal, seguridad industrial,
indisciplina laboral, esta situación abre el camino para
adoptar las medidas correctivas. Este método no es útil
para incrementar sueldos, porque sus resultados no se
expresan en puntos.

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