CompTIA A+ 220-901exam Objectives 1218

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTELECTUAL:
• Suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una
ventaja competitiva a la organización.
CAPITAL HUMANO:
• Factor económico primario que consta de habilidades y destrezas que las personas
adquieren en el transcurso de su vida y abarca estudios formales e informales.
PRODUCTIVIDAD:
• Relación que existe entre los productos que genera la organización y los que
requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
• Expresar las intenciones de • Contribuir al éxito de la • Mantener la contribución

la cúpula administrativa y corporación, por medio de del departamento del
tener en cuenta los desafíos su incidencia en la capital humano en un nivel
de la organización, del estrategia corporativa. apropiado a las necesidades
departamento que de la organización.
administra el talento y de
las personas que participan
en el proceso.
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACÍON OBJETIVOS OBJETIVOS
DEL CAPITAL CORPORATIVOS: FUNCIONALES:
HUMANO:
Es llevar a cabo diversas acciones para

determinar las futuras necesidades de
una
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
• Ser el responsable a nivel • Facilitar el logro de las
ético y social, de los desafíos aspiraciones y metas
mediante
que presenta la sociedad en personales legítimas de
general y reducir las quienes componen la
tensiones o demandas empresa.
negativas que puede ejercer
en la organización.
humano
OBJETIVOS OBJETIVOS
actividad.
SOCIALES: PERSONALES:
capital
• Es escoger a las
personas que cubran
los requisitos que se • Permite estimar la
han determinado en la
ORIENTACIÓN Y forma en que cada
planeación de los CAPACITACION: persona cumple con
todas sus
recursos.
responsabilidades e
• Son actividades indica si las actividades
necesarias para que los
SELECCIÓN DEL nuevos empleados se
de capital humano se
han llevado a cabo de
TALENTO: ajusten a los requisitos manera adecuada.
y competencias de la
organización.
EVALUACIÓN:
• Es la evaluación sobre las actividades que llevan a cabo para
REALIMENTACIÓN: mantener su eficiencia.
PROPÓSITO DE LA
• Conseguir empleados que contribuyan a las estrategias de
ADMINISTRACÍON DEL la organización y que mejoren su eficiencia y eficacia.
CAPITAL HUMANO:
DELEGACIÓN DE • Proceso de hacer que otras personas participen en la labor,

FUNCIONES: sin reducir la responsabilidad del gerente.
AUTORIDAD Es la facultad de asesorar, no de dirigir a otros
CORPORATIVA: administradores.
Es la facultad de dirigir las actividades de los

AUTORIDAD LINEAL: departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una organización.
RESPONSABILIDAD Se genera cuando existen en línea paralela autoridad

DUAL: corporativa y autoridad lineal.
SISTEMA:
• Consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que
poseen cada una límites claros y precisos.
MODELO DE SISTEMA:
• Describe la actividad de la administración de capital humano en
términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en
productos.
SISTEMA ABIERTO:
• Es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que
opera.
Debe contribuir al éxito estratégico de la organización. Si

ENFOQUE los gerentes no contribuyen al alcance de sus objetivos,
ESTRATÉGICO: los recursos no se han empleado de manera eficiente.
ENFOQUE Deben administrar la laboral de individuos concretos.

DEL CAPITAL Teniendo una cuidadosa atención a estas para que la
HUMANO: organización crezca.
ENFOQUE Existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y

ADMINISTRATIVO: acciones la labor de los otros administradores.
ENFOQUE Las actividades se deben evaluar con relación a la

DE contribución que aportan a la productividad general de
SISTEMAS: la organización.
ENFOQUE Pueden incrementar su contribución a los empleados y a

la organización anticipándose a los desafíos que deben
PROACTIVO: enfrentar.
MIGRACIÓN Se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse

en un lugar distinto al de su nacimiento, pero dentro de
INTERNA: su propio país.
DESAFÍOS DEL ENTORNO
• Fuerzas sociales, • Nuevo enfoque de la • Manipulación de la materia

económicas, políticas y gestión de las a escala nanométrica para
tecnológicas que surgen en organizaciones y, por lo mejorar sus propiedades y
el siglo XX y que apuntan tanto, de las nuevas generar beneficios.
hacia un futuro promisorio realidades del mundo de
para la civilización trabajo y de los distintos
occidental. perfiles de las
competencias laborales.
SOCIEDAD DEL
MEGATENDENCIAS: NANOTENCNOLOGIA:
CONOCIMIENTO:
• Utilización de organismos vivos, • Colaboración entre las personas • Mano de obra más calificada
o partes de ellos, para obtener o para crear una cultura de para desarrollar procesos más
modificar productos, mejorar aprendizaje en el trabajo. flexibles, habilidad para trabajar
plantas y animales o desarrollar en ambientes virtuales,
microorganismos para objetivos interactuar en mercados menos
específicos. estables y con mayor
competencia, generar
innovaciones en procesos a
través de redes y comunidades
de aprendizaje
ADMINISTRACIÓN DESAFÍOS DEL
BIOTECNOLOGÍA: DEL ENTORNO DEL
CONOCMIENTO: SIGLO XXI
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
• Perfeccionamiento de diversas maquinarias • Se estableció que el estudio sistemático de
y tecnologías varis países. Trajo consigo las labores en ambientes laborales podía
grandes adelantos que hicieron más conducir a considerables mejoras en la
rentable y productiva la labor humana, eficacia y eficiencia.
pero el nivel de mecanización generó
condiciones de inseguridad, hacinamiento y
profunda insatisfacción.
ESTUDIOS HAWTHORNE: DESAFIOS EXTERNOS:

• Se concedió mayor atención a las • La competencia internacional es más
necesidades de los empleados. aguda que en el pasado y obliga a
Equilibrando los objetivos de eficiencia y las pronosticar y planear a largo plazo. Los
necesidades humanas. cambios en el entorno ocurren a
distintos niveles y velocidad por lo que
se deben considerar los factores macro
ambientales.
establecerse en un lugar distinto al de su

Se lleva a cabo cuando una persona decide
PASOS PARA
nacimiento, pero dentro de su propio país.

ENFRENTAR LOS Permanente Evaluación del
DESAFIOS estudio del entorno efecto del cambio
EXTERNOS:
MIGRACIÓN INTERNA:
Obtención de Adopción de
Análisis de datos
realimentación medidas proactivas
MIGRACIÓN EXTERNA:
• Ocurre cuando una persona se traslada a otro país.
CAMBIOS ECONÓMICOS:
• Se caracteriza por la competencia entre mercados nacionales semi abiertos a una de

mercados totalmente abiertos e interdependientes, en los cuales se requiere velocidad,
flexibilidad y agilidad para competir y cambiar de mercado o de productos.
CAMBIOS DEMOGRAFICOS :
• A nivel latinoamericano son prominentes la reducción progresiva del índice de natalidad,

incremento acelerado del nivel educativo, mejora de la expectativa de vida e indicadores
generales de salud.
REDUCCIÓN PROGRESIVA DEL INDICE DE NATALIDAD
• El promedio de partos por mujer ha descendido en todas las naciones.
INCREMENTO ACELERADO EN EL NIVEL EDUCATIVO
• El porcentaje de analfabetismo éntrelos latinoamericanos se reduce más todos los

años, y aumenta el porcentaje de personas que logran el acceso a la educación
superior.
MEJORA DE LA EXPECTATIVA DE VIDA:
• Diversas enfermedades contagiosas cada vez son más raras, gracias a la mejora de
la diera, hábitos higiénicos y servicios de salud que se proporcionan a la población.
Forma de trabajo en la que el empleado trabaja
desde su casa con lo cual se vuelve más
responsable y productivo y obtiene más tiempo
CAMBIOS POLÍTICOS:
• Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno el efecto
que tienen esas modificaciones sobre las organizaciones que
operan en ellos es muy grande.
CAMBIOS CULTURALES:
personal de calidad.
• Las actitudes que generan estos en una sociedad pueden constituir

elementos de importancia para el desempeño de una
HOME OFFICE:
organización. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas

modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la
comunidad.
CAMBIOS ECOLÓGICOS:
• Las organizaciones nunca existen solo en un espacio virtual, desconectado
de la realidad biológica de la región que operan, desafortunadamente
factores como la explosión demográfica y la proliferación de las actividades
industriales no reguladas han provocado serios deterioros del ambiente.
CAMBIOS TECNOLOGICOS:
• Estos cambios que experimentan diferentes industrias afectan directamente
el modo de vida y trabajo de las personas. Ha modificado el estilo de
trabajo en multitud de fábricas y talleres, utilizando robots en la ejecución
de muchas tareas para disminuir tiempos operativos y elevar la
productividad.
• Los objetivos de ventas, financieros, de servicios, de
DESAFIOS CORPORATIVOS: producción, etc. Pueden estar en conflicto con los
propósitos del departamento de capital humano.
• Competencia por el talento altamente calificado,

DESAFIOS DEL CAPITAL
flexibilidad ante un entorno de cambio e innovación
HUMANO: y competitividad por el conocimiento.
• En esta área de debe lograr un ajuste activo al

carácter de la organización. El secreto del éxito en
CULTURA: este campo radica en seleccionar estrategias más
compatibles.
GESTIÓN INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO
MODALIDADES EMPRESARIALES EN EL ÁREA
INTERNACIONAL: Joint Venture,
GLOBALIZACIÓN: ECONOMÍA Alianzas

MUNDIAL: Estratégicas,
Favorece el crecimiento de Este fenómeno abre

empresas multinacionales nuevas perspectivas para
que operan y tienen las relaciones de un país Adquisiciones
sucursales en diversos o fusiones,
con otros y confirma la
países; además participan interdependencia de las
en mercados globales con economías y las
diferentes estrategias. relaciones empresariales.
Franquicias.
JOIN VENTURE:
• Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos

para lograr determinados resultados.
ALIANZA ESTRATÉGICA:
• Acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos bien
definidos.
ADQUISICIÓN:
• Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de

una misma rama.
Aspectos de la Franquicia
FRANQUICIANTE: FRANQUICIADO:
FRANQUICIA: Licencia Concede la utilización de Emprendedor que opera
que otorga una empresa su mara o nombre, y utiliza el nombre y la
a otra una licencia para organiza el negocio y marca del franquiciante
usar su marca, así como puede transmitir su por un pago regular,
su método de conducir el experiencia, costo fijo, porcentaje de
negocio. organización, sus ventas o un monto de
estratégicas, etc. su ingreso anual.
• Rápida expansión, mejor acceso al mercado por

VENTAJAS parte de marcas reconocidas. Mayor presencia de
marca en el mercado. Se mantiene el control del
DESVENTAJAS DEL negocio con ciertas limitaciones. Estandarización
de la publicidad. Menor riesgo, en caso de
FRANQUICIANTE: problemas financieros.
• Menor flexibilidad en las operaciones si se desea

VENTAJAS Y hacer cambios. Debe cumplir con cláusulas
contractuales. Posibilidad de acciones negativas
DESVENTAJAS DEL que puedan dañar la imagen del negocio. Pérdida
del control del negocio, por expansiones rápidas
FRANQUICIADO: de la red franquiciada.
CONOCIMIENTO (KNOW-HOW):
• Es la parte más importante en cualquier franquicia. Está formada por la
experiencia y la capacidad técnica que se tiene sobre una actividad en
un mercado que es de vital importancia para el éxito de cualquier
franquicia.
CONTEXTO CULTURAL:
• Todos los seres humanos vivimos inmersos en un conjunto de elementos
culturales que con frecuencia no advertimos su presencia, porque
damos por sentado que las personas que nos rodean van a actuar de
determinada manera.
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS:

• El principio general de acción es que en todos los casos, las
leyes que se aplican para regular la relación laboral son las
del país en que resida el empleado.
RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL:
• El proceso presenta considerables oportunidades de avance
en la carrera profesional. Los medios virtuales han facilitado
este tipo de contratación.
EXPATRIACIÓN Y REPATRIACIÓN:
• Se debe identificar las características del proceso empresarial y los
objetivo que se desean alcanzar. Seleccionar a las personas indicadas.
Elaborar la propuesta económica y profesional (considerar la situación del
expatriado a su regreso). Supervisar el desarrollo del proceso de
expatriación, la adaptación del elegido y sus resultados.
SELECCIÓN INTERNACIONAL:
• Determinar quien es el mejor candidato se basa en aspectos que
además de ser solo administrativos o técnicos deben incluir
factores como la habilidad para adaptarse a la cultura local.
• Es la parte más
importante en
cualquier franquicia. • Se pueden
Está formada por la INDUCCIÓN suplementar
experiencia y la PROFESIONAL: mediante cursos
capacidad técnica formales en
que se tiene sobre instituciones
una actividad en un • Enfatiza las políticas y educativas, que
mercado que es de procedimientos que pueden ser dictados
vital importancia se espera que el en universidades o
para el éxito de empleado observe, y en clases
cualquier franquicia. subraya los objetivos especializadas que
y metas esperados. ofrece un experto en
CONOCIMIENTO un área específica.
(KNOW-HOW):
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO:
HUMANO:
INVESTIGACIÓN EN CAPITAL
Se debe tener en
presente que las
OUTSOURCING:
diferencias
culturales solo Eliminación de
parecen puestos de un
DOWNSIZING:
inofensivas área de la Despido de
cuando se empresa, para personas
observan desde crear puestos
afuera. Pero no que
en otra. trabajan
es así en todos
los casos, por Transferencia para una
eso es necesario de puestos a empresa
comprender fuentes externa.
mejor a otros externas.
seres humanos.
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:
• Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos guiados y

orientados a través de nuestra estrategia, por parte de empresas u organizaciones con la
intención de alcanzar sus objetivos y las metas previamente establecidos.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL:
• Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de
sus miembros.
DEMANDA DE CAPTIAL HUMANO:
• Proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre considerando
las características de la posible oferta de trabajo.
Políticas
Toda organización se mueve por

factores claves externos o macro
• Son de carácter • Suelen modificarse con Económicos
permanente o de largo frecuencia, porque las
CAUSAS DE LA DEMANDA:
plazo, entre ellos está organizaciones
logar la máxima responden de diversas Sociales
rentabilidad financiera maneras a los cambios
de la operación. que perciben en su Tecnológicos
entorno.
OBJETIVOS OBJETIVOS Ecológicos
entornos:
ESTRATÉGICOS: OPERATIVOS:
Legales
ADQUISICIÓN:
• Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios
comerciales de dos compañías. Implica la absorción de una
sociedad por otra
FACTORES DE LA FUERZA DE TAREA:

• La demanda de capital humano experimenta variaciones debido
a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos,
enfermedades, muertes y licencias.
TÉCNICAS DE • Dependiendo el grado de complejidad

pueden utilizarse decisiones informales,
DETECCION DE estudio formal de expertos en el área,
técnica de grupo nominal, técnica Delfos.
TENDENCIAS:
• Herramienta de sondeo de opiniones

EMPLEO DE mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos por
EXPERTOS: lo general a nivel gerencial.
TÉCNICA DE DELFOS: REQUISITOS DE CAPITAL

• Herramienta de sondeo de HUMANO:
opiniones mediante la cual se • Para poder determinarlo se
solicitan pronósticos específicos de analizan las causas tanto externas,
un grupo de expertos por lo general organizacionales y laborales. Se
a nivel gerencial. detectan necesidades y se analiza
el costo a corto y largo plazo.
PROYECCÍÓN DE
EXTRAPOLACIÓN: INDEXACIÓN:
TENDENCIAS:
Es posiblemente la Método para estimar
técnica más rápida, las necesidades
para determinar futuras, mediante el
Extender las tasas de
tendencias futuras. cual se comprar el
cambio del pasado a
Utilizando los incremento de los
fases futuras.
métodos de niveles de empleo
extrapolación e con un índice
indexación. determinado.
OFERTA DE CAPITAL HUMANO:
• Consiste en llenar las vacantes
programadas de acuerdo a la
proyección de demanda futura de
capital humano.
FUENTE EXTERNA DE FUENTE INTERNA DE SUMINISTRO DE

SUMINISTRO DE PERSONAL: PERSONAL:
• Empleados actuales susceptibles
• Personas que ofrecen sus servicios
de ser promovidos, transferidos o
en el mercado local, nacional o
que pueden reclasificarse para
internacional.
llenar las vacantes de otros
puestos.
AUDITORÍAS DE PLANEACIÓN DE LA GRÁFICAS DE

CAPITAL HUMANO: SUCECIÓN: REEMPLAZO
• Proporcionan un • Proceso mediante el • Constituyen una
resumen de las cual la gerencia y el representación visual de
habilidades y departamento de la forma en que se
conocimientos de cada personal utilizan la sustituirá a una persona
empleado. Permite a los información disponible cuando surja una
planificadores estimas para auxiliar en el vacante. La información
de manera adecuada el proceso de toma de para elaborar este
potencial de la fuerza de decisiones sobre documento proviene de
trabajo con que cuenta promociones internas. la auditoría de capital
la empresa. humano.
ANÁLISIS DE MERCADOS LABORALES:
• El éxito de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y

capacitación del mercado de trabajo. Pese a las altas tasas de
desempleo
ASPECTOS DEMOGRÁFICOS:
• Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una

región o de un país son elementos que afectan la oferta y la
demanda de trabajo a largo plazo.
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO
Se basa en la información disponible sobre los puestos de trabajo que
hay en la organización.
• Tipo de software que nace desde la nómina de personal o como un

módulo más de software “ERP” que, a medida que transcurre el tiempo
SISTEMAS
DUROS:
incorpora la funcionalidad estratégica de RRHH.
• Tipo de software que se focaliza en la gestión estratégica de RRHH

donde por lo general no se incluye el módulo de nómina de personal,
SISTEMAS pero si evaluaciones de identificación de habilidades y potencial,
BLANDOS: evaluaciones 360°, evaluación por competencias, autogestión del
empleado de su desarrollo de carrera, cuadro de sucesiones, así como
módulo de nómina.
ANALISIS DE PUESTOS:
• Recopilación, evaluación y organización sistemática de información
acerca de diferentes trabajos.
ANALISTAS DE PUESTOS:
• Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos
de trabajo que existen en una organización.
ORGANIGRAMA:
• Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las
unidades que componen la administración de una entidad y sus
relaciones, funciones y poder que ostentan.
RELEVANCIA DEL ANALISIS IDENTIFICACIÓN DEL CUESTIONARIO DEL
DE PUESTOS: PUESTO: ANÁLISIS DE PUESTOS:
El analista puede utilizar El analista debe lograr

listas obtenidas de los que la información que
Para encontrar registros de la nómina, de obtiene refleje las
candidatos para los organigramas y de diferencias reales que
puestos disponibles, los discusiones con los pueda haber entre un
especialistas de trabajadores y sus puesto y otro. Por lo
administración de supervisores. Para general las preguntas que
capital humano deben simplificar la fase del se formulan son: Niveles
conocer los requisitos análisis, las de identificación, deberes
de cada posición de organizaciones clasifican y responsabilidades,
trabajo. los puestos en categorías características
menos numerosas y más individuales y del trabajo,
generales. niveles de desempeño.
OBTENCIÓN DE DATOS:
Son diversas maneras que
ENTREVISTAS:
puede utilizar el analista,
Este proceso permite lograr un
GRUPOS DE EXPERTOS:
entre ellas están: entrevistas,
grupos expertos, alto nivel de precisión, pero es
cuestionarios por medios de elevado costo. Se debe Este método consiste en
electrónicos, bitácora de tener una lista de verificación a recabar las opiniones de un
empleados, observación y mano para no omitir ningún grupo de trabajadores que
aspecto esencial. Su contacto cuentan con la experiencia en
combinaciones.
directo con el entrevistado el puesto, llegando a
permite explorar con facilidad resultados de alta
puntos que no estarían claros confiabilidad.
de otra manera.
BITÁCORA DE EMPLEADOS:
• Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario de
sus actividades diarias. A intervalos de varias horas al día. En ocasiones puede ser el
único método para obtener información sobre determinados puestos.
FASES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza,
recolección de información sobre el análisis de puestos y aplicaciones de la
información sobre el análisis de puestos.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
• Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de trabajo y
otros aspectos de un puesto.
ESPECIFICACIONES FAMILIAS DE
DE PUESTO: COMPETENCIA: ACTIVIDAD: PUESTOS:
Inventario de las Capacidad de Acción, Grupo de
características realizar una comportamiento empleos
humanas que actividad y resultado. relacionados en
debe poseer el laboral con términos de
individuo que va a éxito. deberes y
desempeñar una responsabilidad
labor. es, actividades
y elementos de
la labor que se
lleva a cabo.
EMPOWERMENT:
• Significa facultar al personal para tomar decisiones, que implica delegarle poder y
autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
ENFOQUE MECÁNICO:
• Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un

puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios
para realizarla.
ERGONOMÍA:
• Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera.
Conjunto de métodos Es un elemento Técnica en la cual se
y actividades que relacionado con la permite que el
permiten llevar a cabo identificación con la empleado cambie de
una tarea diaria. labor que se realiza, es uno a otro puesto sin
el saber que el trabajo que la labor se
RELEVANCIA DE LA TAREA:
ROTACIÓN DE PUESTOS:
PRÁCTICAS LABORALES:
que se realiza es modifique.

importante para
muchas personas,
dentro y fuera de la
organización.
ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO: • También llamados grupos
• Técnica que permite
auto dirigidos, llevan a
incrementar el
cabo labores y tareas
número de funciones
• Esta técnica dentro de una amplia
que se llevan a cabo
aumenta el nivel de gama de
en un puesto.
responsabilidad, responsabilidades, que en
autonomía y control. ocasiones toman
Consiste en decisiones colectivas
Incrementar los sobre cómo va a alcanzar
INCLUSIÓN DE niveles de las metas que se le han
NUEVAS TAREAS: planeación y control. fijado.
GRUPOS
AUTONOMOS DE
TRABAJO:
RECLUTAMIENTO
• Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO: para llenar las vacantes de una organización.
• Es aquel que se realiza entre el personal de una

RECLUTAMIENTO INTERNO: empresa.
• Es aquel que se realiza entre el capital humano

RECLUTAMIENTO EXTERNO: disponible en el mercado de trabajo externo.
• Planes estratégicos y de capital humano, condiciones del

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el
DE CAPITAL HUMANO: reclutamiento, requisitos del puesto, costos e incentivos.
RECLUTAMIENTO
PASOS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO:
Examen
Examen
Normas de anterior al Empleados Transferencia
posterior al Seguimiento
evaluación curso o capacitados al puesto
curso
programas
RECLUTAMIENTO
CONDICIONES DEL ENTORNO:

Se basan en tres indicadores
COSTOS:
esenciales: Los principales
Costo del reclutamiento =
INCENTIVOS:
indicadores
macroeconómicos, el nivel Horas hombre X horas
estimado de ventas y/o hombre del tiempo invertido Constituyen un factor que
logros corporativos, en el proceso de hace que se incline la balanza
comparado con los niveles reclutamiento. a favor de determinada
realmente alcanzados y el compañía, en especial
índice de avisos de solicitud cuando el solicitante debe
de empleados. elegir entre dos ofertar que
compiten entre sí.
RECLUTAMIENTO
• Las organizaciones que tienen un

POLÍTICAS DE departamento de capital humano bien
establecido implantan niveles de
COMPENSACIÓN: compensación para asegurar un principio
de equidad entre los niveles de puestos.
• Algunas compañías fijan determinados

lineamientos y políticas a los cuales debe
adecuarse su proceso de reclutamiento.
POLÍTICAS DE Otras pueden preferir, en igualdad de
CONTRATACIÓN: condiciones, a personas que sufren
alguna discapacidad, o dar trato especial
a quienes muestran potencial para
trabajar en el campo internacional.
RECLUTAMIENTO
• Algunas corporaciones
establecen el número de
empleados extranjeros • Se basan en tratar de
que es deseable llenar la vacante con
empleados de la • Se informa a los
contratar. Contratan
capital humano organización, por lo que empleados sobre las
extranjero, el reclutador debe vacantes que existen y
principalmente para investigar dentro de ésta sus requerimientos e
cubrir puestos directivos antes de recurrir al invita a quienes satisfacen
o bien de capital mercado exterior. a solicitar el puesto.
intelectual calificado.
PROGRAMAS DE
POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE
POLÍTICAS DE PROMOCIÓN VACANTES:
CONTRATACIÓN INTERNA:
INTERNACIONAL:
RECLUTAMIENTO
Hay ocasiones que una empresa no desea deshacerse de un
RETENCIÓN DE empleado valioso, y tiene que renegociar, lo cual puede ser
EMPLEADOS: complejo. El efecto de este proceso tiende a ser negativo para
la moral y la identificación de la empresa.
Se presenta un caso especial cuando una compañía trata de

PIRATEO: atraer a un empleado de otra y le hace una oferta.
El departamento de capital humano procede a identificar

CANALES DE candidatos en el mercado externo utilizando: reclutamiento en
RECLUTAMIENTO el sitio de la empresa, sitios de reclutamiento de internet,
EXTERNO: referencias de otros empleados, publicidad, agencias de
empleos, etc.
RECLUTAMIENTO
• Las compañías que
deseen llegar a los
nuevos mercados de
trabajo tendrán que
GAMIFICACIÓN: • Estas compañías
considerar la
funcionan a manera
posibilidad de
de puentes entre las
afiliarse a uno o a
vacantes que sus
más sitios que
• Aplicación de clientes corporativos
puedan insertar
conceptos y técnicas les comunican con
avisos de solicitud de
de los juegos a otros regularidad y los
empleados.
ámbitos. Es ya una candidatos que
SITIOS DE tendencia que obtienen mediante
RECLUTAMIENTO EN también se utiliza publicidad y ofertas
INTERNET: para reclutar de espontáneos.
personal. AGENCIAS DE
EMPLEOS:
RECLUTAMIENTO
DESEMPLEO ESTRUCTURAL:
• Situación en que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y
capacidad no se adecua a los empleos disponibles.
AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES:

• Estas proporcionan o “prestan” trabajadores adicionales a las empresas. En el caso
de labores que solo se llevan a cabo de manera excepcional, este tipo de
trabajadores puede constituir una excelente alternativa.
EMPLEADOS EVENTUALES:
• Cuando la organización no desea encargarse del proceso de reclutar, contratar,
capacitar y evaluar el trabajo de un empleado de planta, puede optar por “alquilar”
los servicios temporales de un grupo de personas.
RECLUTAMIENTO
Se convoca a numerosas Es la práctica de buscar el Tienen por objetivo
DE EMPLEO:
FERIAS DE EMPLEO:
RECLUTAMIENTO
INTERNACIONAL:
FORMULARIOS DE SOLICITUD
empresas y talento en el extranjero. proporcionar a la
organizaciones que Algunos países empresa información
ofrezcan puestos muy desarrollados suelen sobre los candidatos
variados a los visitantes. mantener excelentes surgidos del proceso de
Tiene la desventaja que oficinas de servicios reclutamiento. Incluso en
pueden surgir muchos comerciales en sus los casos en que los
candidatos para un solo representaciones mismos postulantes
puesto y muchas veces diplomáticas en el ofrecen información
no se ofrecen buenas extranjero. detallada en su
condiciones de trabajo. currículum vítae, se suele
exigir que se llenen para
tener información
comparable de los otros
candidatos.
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO
Subcontratación
voluntaria de una
Contratación de una empresa que
empresa especializada subcontrata a un Repatriación
que se encargue de la grupo de personas de parte de las
administración de para que operaciones de
determinados procesos proporcionen una empresa.
no esenciales del ideas creativas
negocio, este puede ser para solucionar
local o internacional. problemas
específicos.
OUTSOURCING: CROWDSOURCING: INSOURCING:
OFFSHORING:
• Tipo de Outsourcing que se realiza en entidades en el extranjero. Movimientos de
capitales y recursos financieros a países conocidos como “paraísos fiscales”, o que
estimulan las inversiones.
HEADHUNTERS:
• Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente
alto, no de personal de primera línea.
INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO:

• Según este reporte se pudieron las dos razones principales por las cuales se
complica el reclutamiento en las empresas son la carencia de solicitantes en el
mercado local y la falta de competencias técnicas. La estrategia más utilizada para el
reclutamiento es la capacitación.
ELEMENTOS DEL JOB POSTING:

PROCESO DE SELECCIÓN: • Tipo de reclutamiento
• El proceso de que se realiza a través RAZÓN DE SELECCIÓN:
selección se basa en de una intranet, con el • Es la relación entre los
tres elementos fin de identificar candidatos y el número
esenciales: el análisis candidatos de las de solicitantes.
de puestos, las diferentes áreas de la
necesidades de capital empresa que reúnan el
humano y candidatos perfil de un puesto.
entre los cuales se
pueden escoger.
• Es aquel que resulta • Es aquel que resulta
difícil de cubrir, puede sencillo encontrar quien
ser porque requieren lo ocupe.
conocimientos PUESTO DE PUESTO DE
especializados. BAJA ALTA
RAZON DE RAZÓN DE
SELECCIÓN: SELECCIÓN:
SELECCIÓN
COMPETENCIA: POR
COMPETENCIA: • Para aplicar esta técnica las
• Característica que
organizaciones revisan las
diferencia el desempeño de
competencias que tienen sus
una persona en un puesto,
mejores empleados en
función, cultura u
determinados puestos clave y las
organización específicos.
convierten en estándar.
• Se refiere al saber, es decir, el bagaje de

CONOCIMIENTO: información que una persona debe procesar para
desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.
• Implica saber hacer, se relaciona con el

grado de pericia que mostró el
HABILIDAD: empleado en el desempeño de una
tarea.
• Se vincula al querer hacer, es

decir, a los atributos que el
ACTITUD: individuo posee y que por lo
regular, son permanentes.
RECEPCIÓN DE ADMINISTRACÓN DE
PRUEBAS DE IDONEIDAD:
SOLICITUDES: EXÁMENES:
Se realiza en dos sentidos: Se emplean diversos Instrumentos para evaluar

la organización elige a exámenes que, por lo la compatibilidad entre los
quienes serán sus general, permiten medir las aspirantes y los requisitos
empleados y los empleados respuestas del individuo del puesto.
potenciales pueden optar ante las condiciones reales
entre varias empresas. de trabajo.
• Significa que las
puntuaciones obtenidas
tienen una relación • Se basa en el grado de
importante con el validez de las
desempeño de una predicciones que la • Se fundamenta en el
función. Entre más alta prueba permite contenido y el desarrollo
sea la correlación entre establecer. de la prueba.
los resultados y el
desempeño, más eficaz
será la prueba.
VALIDEZ DE LA ENFOQUE DE ENFOQUE
PRUEBA DE DEMOSTRACÓN RACIONAL:
INTELIGENCIA: PRÁCTICA:
PRUEBA CONFIABLE:
• Prueba que arroja resultados similares, cada vez que se aplica al mismo
individuo.
VALIDEZ DE LAS PREDICCIONES:

• Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la
medición de su desempeño en el puesto.
VALIDEZ CONCURRENTE:
• Correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la
medición de su desempeño.
PRUEBAS DE
PRUEBAS DE ENTREVISTA DE
RESPUESTA
DESEPEÑO: SELECCIÓN:
GRÁFICA:
Miden las respuestas
Estas miden la
fisiológicas a
habilidad de los Conversación formal
determinados
candidatos para para evaluar la
estímulos. La más
ejecutar ciertas idoneidad del
común es la prueba del
funciones de su solicitante, determinar
polígrafo o detector de
puesto. La validez con si puede desempeñar
mentiras. Esta se aplica
frecuencia depende el puesto y comparar
a puestos muy
que el puesto incluya su desempeño con el
especializados, de
la función de otros candidatos.
mucho riesgo y
desempeñada.
seguridad.
INDUCCIÓN, UBICACIÓN Y SEPARACIÓN
Diferencia entre lo que

DISONANCIA una persona espera
COGNOSCITIVA: encontrar y la realidad
que enfrenta.
Comprende los gastos de

reclutamiento, selección, y TASA DE
los que se originan por la ROTACIÓN DE
apertura de registros, de una NUEVOS
nueva cuenta en la nómina, EMPLEADOS:
la capacitación, la inscripción
del empleado en las distintas
instituciones.
¿DE QUÉ DEPENDE • El sentimiento de incapacidad en el trabajo se

relaciona con el hecho de no alcanzar los objetivos,
LA ROTACIÓN?: lo que provoca la disconformidad del empleado.
• Proceso mediante el cual el empleado empieza a

SOCIALIZACIÓN: comprender y aceptar los valores, normas y
objetivos de la organización.
• Método eficaz para acelerar la socialización, y

INDUCCIÓN: lograr que los nuevos empleados contribuyan de
manera positiva a la organización.
PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE EMPLEADOS:
Valores de la Proceso de Personalidad

organización socialización individual
E-LEARNING:
• Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de

información y preparación profesional.
FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR

DE CONOCIMIENTOS:
• La empresa moderna que existen dentro del llamado contexto cibernético, el
proceso tradicional de transmisión del conocimiento ha cedido el paso a una
dinámica de creación de nuevas técnicas y conocimientos que se han
convertido en patrimonio de la organización.
Cuando se debe cubrir
ASPECTOS INTERNACIONALES DE
LA INDUCCIÓN:
un puesto en otro país,
PROGRAMA FORMAL DE
INDUCCIÓN:
ELEMENTOS DE UN
la inducción es aún más Los más comunes
esencial, así con más son temas de la
compleja, pues el recién organización global,
llegado necesita prestaciones y
adquirir más servicios al
INTERNALIZACIÓN:
información sobre la personal, Uso y
organización local. prestaciones aceptación del
personales y conocimiento
funciones y explícito.
deberes
específicos.
UBICACIÓN
INTERNA PROMOCIONES: PRINCIPIO
DEL DE PETER:
EMPLEADO: Cambio de un
empleado a Las personas
una posición tienden a
Asignación o
de mejor nivel subir en la
reasignación
salarial, con escala
de un
mayores jerárquica
empleado a
responsabilid hasta alcanzar
un puesto
ades, esto es, su nivel de
determinado.
a un estrato incompetenci
corporativo a.
más elevado.
TRANSFERENCIA: PROGRAMAS DE
• Movimiento lateral a un
IDENTIFICACIÓN DE
puesto con nivel de VACANTES:
responsabilidad • Informan a los empleados
equivalente, igual acerca de posibilidades de
compensación y similares reubicación y promoción
posibilidades de existentes, así como sus
promoción. requisitos.
SEPARACIONES: RENUNCIAS:
El empelado puede
Constituyen la decisión terminar su relación con la
unilateral de terminar la empresa de manera más o
relación laboral entre la menos espontánea cuando
empresa y el empleado. presenta su renuncia al
puesto que ocupa.
• La organización puede decidir de forma
unilateral finalizar el vínculo laboral que
DESPIDOS INDIVIDUALES: mantiene con determinado empleado.
Generalmente esta decisión obedece a
razones de disciplina o productividad.
• Situación en la que una organización
DOWNSIZING: puede verse obligada a reducir el
número de sus integrantes.
ATRICIÓN: • Pérdida paulatina de empleados que se

genera con el transcurso del tiempo.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
• Desarrollo de
habilidades técnicas, DESARROLLO: • Es aquel que dura
operativas y prácticamente toda
administrativas de la vida laboral de un
todos los niveles del • Programas dirigidos individuo, o por lo
personal. a empleados de menos un lapso de
niveles medios y 20 años o más.
superiores, a corto,
mediano y largo EMPLEO
CAPACITACIÓN: plazo a los cuales se
les da una VITALICIO:
preparación que le
servirá en el futuro.
EDUCACIÓN LABORAL:
• Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos
y condiciones muy variados.
CAPACITACIÓN GENERAL:
• Es menos abierta que la educación laboral, pero no está del todo circunscrita a las
necesidades inmediatas de la organización.
CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA:
• Se circunscribe a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de la

empresa.
Programa que
PARRILAS DE REEMPLAZO:
tiene por
EVALUACIÓN DE
NECESIDADES:
objetivo la Detecta los
planeación actuales
problemas de la Método para
TÉCNICAS DE
CAPACITADO:
DEL FACILITADOR Y DEL
PARTICIPACIÓN TOTAL
oportuna del
personal, organización y los obtener ideas
identificar a los desafíos que de un grupo de
empleados clave deberá enfrentar. personas sobre
para ser un tema
desarrollado y determinado.
pueda ocupar un
puesto
fundamental en
el tiempo
correcto.
• Procesos por medio de los cuales las personas
PRINCIPIO DEL aprenden de manera eficaz, a saber, participación,
APRENDIZAJE: repetición, relevancia, transferencia y
realimentación.
OBJETIVOS DE • Estos deben estipular los logros que se deseen y los

medios de que se dispondrá.
CAPACITACÍON Y
DESARROLLO:
• Debe estar lógicamente engarzado a la evaluación

CONTENIDO DEL de necesidades y objetivos de aprendizaje. Incluir las
PROGRAMA: habilidades específicas, suministrar conocimientos
necesarios e influir en las actitudes actuales.
Alienta al aprendiz y
en muchos casos
PARTICI- permite que sus
PACIÓN: sentidos participen, lo
cual refuerza mucho
Deja trazos más o menos el proceso.
permanentes en la memoria.
Cuando se estudia para un REPETI-
examen, se repiten ideas CIÓN:
clave, para que se puedan
recordar durante la prueba. El aprendizaje recibe un
gran impulso cuando el
RELEVAN material que se estudia
-CIA: tiene sentido e
importancia para quien
recibe la capacitación.
TRANSFERENCIA: RETROALIMENTACIÓN:
• Mientras mayor sea la concordancia del programa • Este recurso didáctico proporciona a los
de capacitación con las demandas del puesto, aprendizajes información sobre su progreso.
mayor será la velocidad del proceso de dominarlo y Cuando se cuenta con ella, pueden ajustar su
aprender las tareas que implica. conducta hasta alcanzar la curva de aprendizaje
más alta posible.
EDUCACIÓN A DISTANCIA:
• Permite que el individuo reciba nuevos
conocimientos o preparación especializada desde
su hogar, o desde su lugar de trabajo.
TÉCNICAS DE LA
INSTRUCCIÓN DIRECTA ACTUACIÓN O
SOBRE EL PUESTO: ROTACIÓN DE PUESTOS: SOCIODRAMA:
Capacitación que se Las empresas Es aquella en la que el
imparte para enseñar permiten que el individuo sometido al
a personal operativo nuevo empleado rote programa debe
de primera línea a entre diversos desempeñar diversas
desempeñar su puestos. Cada identidades.
puesto actual. desplazamiento es
precedido por una
sesión de instrucción
directa.
ESTUDIO DE CASOS:
• En este estudio, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en circunstancias análogas a la que le han sido presentadas.
AUTOAPRENDIZAJE PROGRAMADO:
• En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascículos de instrucción y ciertos programas de computadora.
CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS:
• Constituye la capacitación en grupo. Su objetivo es desarrollar las habilidades
interpersonales y conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales.
PASOS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO:
Seguimiento
Transferencia
al puesto
Examen
posterior al
Empleados curso
capacitados
Examen
anterior al
Normas de curso o
evaluación programas

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ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO

• Expresar las intenciones de • Contribuir al éxito de la • Mantener la contribución

Es llevar a cabo diversas acciones para

DELEGACIÓN DE • Proceso de hacer que otras personas participen en la labor,

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RESPONSABILIDAD Se genera cuando existen en línea paralela autoridad

Debe contribuir al éxito estratégico de la organización. Si

ENFOQUE Deben administrar la laboral de individuos concretos.

ENFOQUE Existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y

ENFOQUE Las actividades se deben evaluar con relación a la

ENFOQUE Pueden incrementar su contribución a los empleados y a

MIGRACIÓN Se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse

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establecerse en un lugar distinto al de su

nacimiento, pero dentro de su propio país.

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MEJORA DE LA EXPECTATIVA DE VIDA:

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GLOBALIZACIÓN: ECONOMÍA Alianzas

Favorece el crecimiento de Este fenómeno abre

• Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL:

DEMANDA DE CAPTIAL HUMANO:

Toda organización se mueve por

OBJETIVOS OBJETIVOS Ecológicos

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TÉCNICA DE DELFOS: REQUISITOS DE CAPITAL

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• El éxito de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y

• Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una

• Tipo de software que nace desde la nómina de personal o como un

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• Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un

que se realiza es modifique.

• Es aquel que se realiza entre el personal de una

• Es aquel que se realiza entre el capital humano

• Planes estratégicos y de capital humano, condiciones del

CONDICIONES DEL ENTORNO:

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• Algunas compañías fijan determinados

Se presenta un caso especial cuando una compañía trata de

El departamento de capital humano procede a identificar

AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES:

INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO: