CURSO:

FORMACIÓN DE
ESPECIALISTAS
EN CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
PERSONAL

Expositor:

Dr. Roberto Rosario Vidal

 1

CAPACITACIÓN PARA EL
CAMBIO
VELOCIDAD DE LOS CAMBIOS

 Los cambios tecnológicos se aceleran

constantemente
 Las actividades inherentes a un trabajo no
son válidas después de 5 años.
 Desaparece el concepto de profesión para
toda la vida
 Cambia la forma de hacer las cosas
 Existe vacío en destrezas y habilidades
ACTITUD FRENTE AL CAMBIO

 Los cambios crean temor porque:

* Son nuevos y extraños
* La gente no está preparada para
afrontarlos
* No se sabe que viene después
* Hay rumores sobre dificultades y
problemas
 Barreras Psicológicas:
* Miedo a lo desconocido
* Dudas sobre propia capacidad
* Temor al ridículo
* Motivación negativa
* Miedo al fracaso y a la censura
 Cómo eliminar barreras Psicológicas

* Eliminando obstáculos
* Convirtiendo lo desconocido en
conocido
* Motivando concentrarse en sus
fortalezas
* Desarrollando motivación positiva
 NUEVO ROL DEL ORGANO DE
RECURSOS HUMANOS

a.- Como Organización :

* Líder de cambio

* Motivador de cambios culturales

* Posicionamiento frente a la
globalización
 NUEVO ROL DEL ORGANO DE
RECURSOS HUMANOS

b.- Frente a los trabajadores

* Incremento de la productividad
* Liderazgo
* Empowermet : Intuición
Poder de decisión
Iniciativa
Creatividad
* Plan de desarrollo profesional:
Línea de carrera
* Competitividad: Deseo de
actualizarse
 NUEVO ROL DEL ORGANO DE
RECURSOS HUMANOS

c.- Comenzar el cambio :

* Creación de programas
innovadores de desarrollo humano

* Facilitar medios para asumir el

nuevo rol:
* Comprensión de la filosofía
* Selección de personal
* Capacitación y actualización
 ROL DE LA CAPACITACIÓN

 Reclutar y conservar fuerza laboral que:

* Acepte los cambios
* Desee aprender, y
* Desarrollarse continuamente
 El éxito corporativo depende del
personal talentoso y saber conservarlo
 El personal talentoso es escaso

LA CAPACITACIÓN ES PARTE DE
LA SOLUCIÓN
 QUE PROBLEMAS RESUELVE
LA CAPACITACIÓN

 Brechas de desarrollo personal

 Desactualización
 Actitudes negativas
* Impuntualidad
* Falta de dedicación al trabajo
* Falta de lealtad
* Rechazo a las innovaciones
* Rutina
* Irresponsabilidad
* Falta de Planificación
* Falta de liderazgo
¿QUÉ ESPERAN LOS GERENTES
DE LA CAPACITACIÓN?

 Resultados notorios del comportamiento

 Aportes como producto de la capacitación
recibida
 Mejor rendimiento en término de unidades
producidas Vs. Costos optimizados
 Más y mejores ventas. Estados financieros
positivos
 Objetivos, metas y resultados alcanzados
 Información oportuna
 Mejores índices de productividad
 CONCEPTOS CLAVES

 Capacitación
Proceso por el cual se realiza una serie
sistematizada de acciones para:
* Aprendizaje de nuevos conocimientos
* Desarrollar actividades
* Lograr cambio de actitud
 Capacitación es inversión (No es gasto)
BENEFICIOS:
Reducción de costos
Productividad
Seguridad
Cambio de actitud
 Capacitación: no es sólo transferencia de
conocimientos y destrezas:
REFUERZA VALORES Y ACTITUDES

 Capacitador:
FACILITADOR DE CAMBIOS

SI TODO CAMBIA Y NO CAMBIA EL

HOMBRE, NADA HABRÁ
CAMBIADO
OBJETIVO DE LA

CAPACITACIÓN
 LOS SUPERVISORES:

Obtienen resultados a través del

trabajo de otros

Resultado deseado :

EL EXITO
FACTOR QUE CONSIGUE
ÉXITO

EL HOMBRE:

SI ES CAPAZ
 QUE SIGNIFICA SER CAPAZ

SABER PODER

QUERER

PERFIL DEL PUESTO

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
 2

PLANEAMIENTO

ESTRATÉGICO

DE LA CAPACITACIÓN
LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE PERSONAL EXIGEN LA
EXISTENCIA DE UN SISTEMA

 Filosofía
 Planeamiento:

* Programa, currícula…
* Estratégia
* Teoría del aprendizaje
 Método
 Evaluación de resultados
PLANIFICAR ES…
DIAGNOSTICAR

QUÉ EN QUÉ
ENSEÑAR ENTRENAR

PARA QUÉ MOTIVAR

 TRIÁNGULO DE LA
EXCELENCIA

SABER PODER
Tecnología Habilidad

QUERER
Motivación, Actitud
 ¿CÓMO DESARROLLAR LOS TRES CAMPOS?
 Conocimiento (Saber)
 Cursos, Charlas.
 Enseñanza individualizada o grupal
 Habilidades (Poder)
 Adiestramiento especializado
 Visita a centros laborales afines
 Uso de modelos
 Motivación (Actitud)
 Estímulos resultantes de la
capacitación
 Mostrar posibilidades de promoción
 Premios.
 Dinámica de capacitación vivencial
 Transmisión de valores
 DIAGNÓSTICO

 Es el primer y más importante evento del

Planeamiento de la capacitación
 Consiste en investigar las necesidades de
entrenamiento o capacitación del
personal
 Tener en cuenta dos aspectos:
* La Estrategia: Para conocer las
necesidades de capacitación de
manera total, veraz y priorizada
* El Método: Forma cómo vamos a
efectuar el diagnóstico
 NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

 Son los conocimientos, habilidades y

actitudes que deben ser aprendidos,
desarrollados o modificados para mejorar
la calidad del trabajo de la persona.

 Constituyen la diferencia entre el

desempeño actual y las necesidades
presentes o futuras.

 También son carencias en conocimientos

o habilidades que bloquean el desarrollo
de las potencialidades.
ESTRATEGIA DEL PLANEAMIENTO DE LA
CAPACITACIÓN

1. Diagnóstico de necesidades de capacitación

(Auditoría)
2. Selección de un sistema de diagnóstico
3. Análisis de las necesidades de capacitación
4. Priorización de actividades
5. Programa de capacitación y Plan de cursos
6. Metodología de la capacitación
7. Presupuesto (Inversión)
8. Desarrollo del programa
9. Evaluación y seguimiento
10. Informe de resultados
11. Reprogramación de actividades incumplidas
TIPOS DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Las que:
1. Tiene una persona
2. Tiene un grupo
3. Requiere solución inmediata
4. Piden solución futura
5. Requieren actividades formales de
entrenamiento
6. Piden instrucción en el trabajo
7. Pueden ser atendidas por el propio personal
8. Requieren capacitación externa
9. El trabajador debe resolver sólo
10. La persona debe resolver en grupo
 FUENTES DE ORIGEN PARA
DETERMINAR LAS
NECESIDADES

 El análisis y evaluación de puestos

 La evaluación de desempeño
 Nuevas contrataciones, transferencias y rotación de
personal
 Promociones y ascensos
 Información estadística derivada de encuestas y
cuestionarios
 Altos costos de operación
 Problemas de Seguridad Industrial
 Petición expresa de capacitación planteada de manera
individual o grupal
 Evaluación de cursos o seminarios
 Expansión o crecimiento de la organización
 Inspecciones o auditorías
 Problema detectado: METAPLAN
PRIORIZACIÓN DE NECESIDADES

Las necesidades de capacitación son

numerosas y difícilmente serán satisfechas
en su totalidad.
Por eso es preciso priorizarlas

CRITERIOS PARA PRIORIZAR

a.- En relación con el trabajo:

* Directamente con el trabajo
* Con los objetivos del área
* Con la política de la Empresa
* Con la creación de tecnología propia
b.- En relación con los costos:
* Aprovechamiento de máquinas,
equipos y herramientas
* Incremento de la cantidad de trabajo
y producción
* Mejora de la calidad del producto
* Mejor aprovechamiento de la mano
de obra
* Reducción del uso de energía
* Racional uso de la materia prima
c.- En relación con la seguridad:
* Disminución del número de accidentes
* Disminución de condiciones inseguras
* Disminución de actos inseguros
* Mejoramiento de los hábitos de seguridad
d.- En relación con aspectos Psicofísicos
* Mejora de la actitud personal
* Iniciativa
* Responsabilidad
* Contribución a una mejor integración
del personal
* Incremento del sentimiento de
superación
* Desarrollo de la creatividad
* Contribución a la armonía familiar
* Mejora en las condiciones físicas del
trabajador
* Incremento del sentimiento de
superación
* Desarrollo de la creatividad
* Mejora en las condiciones físicas del
trabajador
ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA
FUNCIONAL DESARROLLISTA ORGANIZACIONAL
(Análisis de tareas de (Dar formación al trabajador) (Plan estratégico por niveles
los puestos) y sectores)
•Funciones inherentes al •Se sustenta en niveles jerar- •Se basa en el plan estraté-
puesto (perfil) quicos de la Empresa. gico de la Empresa.
•Capacitación en relación •Identifica a la capacitación •Involucra a todos los nive-
al puesto desempeñado. como vía de éxito o realiza- les (organigrama) + secto-
•Usa análisis de tareas ción plena. res (líneas).
como herramientas con- •Currículo de índole formativo •Todas las personas son
frontando resultados con para cubrir la brecha en cada objeto de capacitación.
perfiles del puesto. participante. •Operativiza las metodolo-
•La capacitación se pro- •Establece currículo secuencia- gías del Plan Estratégico
grama por puestos y do por niveles en relación para fortalecer el sistema
funciones. con la estructura jerarquica. y la misión de la capacita-
Limitaciones: Limitaciones: ción.
•Unilateral, estático. •No acorde con escenario •Se asume un modelo siste-
•Herramienta de diagnóstico actual. mático.
inapropiada. •Se resalta beneficio perso- •La estructura y tecnología
•Lento nal: Escalera del triunfo = educativa se ajusta a la mi-
•Formación mecanicista. Capacitación. sión de la capacitación en
•Soporte administrativo •Formación prolongada. concordancia con la misión
sobredimensionado. •Unilateral, estático. de la organización.
•Atenta contra la eficiencia y •Deja de lado aspectos fun- •Implica la participación de
eficacia del servicio. cionales. las partes desde el diseño.
•Cubre carencias de forma- •Se instaura un capacitación
ción, no de función. con responsabilidad.
•Da formación de beneficio •La capacitación tiene auto-
personal más que empresa- ridad funcional, no jerár-
rial. quica.
•La capacitación es apoyo a
unidades involucradas.
•Es más sistemático pero
implica exigencias.
 ENFOQUE ORGANIZACIONAL
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE
UN SISTEMA
DE CAPACITACIÓN

NIVEL ELEMENTOS CARACTERIZACIÓN BÁSICA

SISTEMA 1. Rol 1. Ambito de Competencia Permanente
EMPRESARIAL 2. Misión 2. Lo que se pretende alcanzar vía la Capacita-
ción en determinado período conformado al
Plan Estratégico (FUDOR)
3. Objetivos 3. Los resultados a ser alcanzados en cumpli-
miento de la Misión.
4. Programas 4. Estratégias de Ejecución para el logro de los
Objetivos.

SOPORTE 1. Técnica Curricular

ACADÉMICO - Planeamiento Para el programa
- Programación Para los cursos
2. Estratégias de En- Técnicas de Dirección del proceso Enseñanza-
señánza. Aprendizaje
3. Materiales Educa- Hechos que dan soporte a suplen al Instructor
tivos.
4. Evaluación. Mecanismo de Retroalimentación y Reajuste.
 ASPECTOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN

1. Tener claro el rol de la capacitación en la Empresa.

2. Poseer sólido conocimiento de la misión del sistema de
capacitación (Qué se pretende alcanzar vía capacitación en
determinado tiempo y acorde al Plan Estratégico de la
Empresa).
3. Tener en cuenta Objetivos de la capacitación (Resultados a
alcanzar como consecuencia del cumplimiento de la misión)
4. Poseer conocimiento organizacional de la Empresa (Misión,
políticas, métodos funcionales de trabajo, infraestrucutura,
normas, organigramas).
5. Mantener reflexión estratégicas en los diferentes momentos
de la implantación del Plan de Capacitación (No hacer
capacitación por hacer).
6. Adecuar lógica del trabajo técnico-pedagógico a la lógica
del trabajo de línea de la Empresa.
7. Organizar los Programas por niveles y sectores funcionales
9. Utilizar técnicas educativas e instructores en función de
carencias y características de participantes.
10. La capcitación comprende los siguientes sectores: Técnico
Pedagógico (Proceso de capacitación). Técnico Administrativo
(organización, marketing, infraestructura, recursos,
información).
11. En función a la dimensión de la Empresa, la función de
capacitación requerirá recursos humanos que se
responsabilicen de las tareas técnico-pedagógicas o de
administración.
12. La información que resulta de las tareas técnico-pedagógicas y
administrativas deben constar en una base de datos.
13. El marketing se ajusta al cumplimiento de las dimensiones de
la calidad en la capacitación
14. La evaluación debe detectar intereses de capacitación a futuro
y contar con una fase para verificar los efectos de la
capacitación en el trabajo.
 PROGRAMA INTEGRAL DE
CAPACITACIÓN

Es el compendio de cursos
y estrategias de capacitación de la
Empresa, producto del diagnóstico de
las necesidades de capacitación.

El programa de capacitación se
desarrolla a través de cursos, cada uno
de los cuales tienen un Plan específico.
 ESQUEMA DEL PROGRAMA
INTEGRAL

CURSO/TEMAS EXPOSITOR PARTICIPANTES FECHA COSTO US $

MINA: C. Soldi • Juan Pérez

Mayo 98 400
• Ventilación (PUC) • Pedro Maita

• Planeamiento C. Baldeón • Pedro López

Julio 98 300
de Minado (SIMSA) • Juan Menéndez

PLANTA C. Torres • Manuel Lee Setiembre

100
• Flotación CMNPSA • Oscar Quispe 98
 ESQUEMA DE PLAN DE
CURSO DE CAPACITACIÓN

1.- Denominación del Curso:

Ejemplo: “Curso de Soldadura microscópica”
2.- Objetivo: (Con claridad)
Al término del curso los practicantes deben
estar en condición de:
a.- Efectuar soldadura con equipos sx micro
3.- Participantes:
a.- Fermín Sánchez Li, soldador,5to. Secund.
b.- Percy Rojas Penas, soldador, 3ro. Secund.
(se recomienda formar grupos
homogéneos por nivel de estudios)
4.- Temario: (Contenido del curso)

Conocimientos Habilidades Actitudes

Conoc. de soldadura Rapidez Interés
Destreza Colaboración

5.- Metodología (Técnicas que se emplearán)

Ejemplo: Método “Aprender haciendo”
6.- Expositor: Ing. José Martinez,
Jefe de Mantenimiento de Planta
7.- Lugar. horario:
Lugar : Aula 5 del Dpto. de Capacitación
Fecha : Del 2 al 7 de Agosto de 1998
Hora : De 4.00 a 7.00 p.m.
8.- Presupuesto:
U.S. $ 300.00
9.- Certificación: Participantes con evaluación
aprobatoria y 100% de asistencia a clases.
 3

¿COMO APRENDEN
LOS ADULTOS?
CONCEPTO DE APRENDIZAJE

Cambio relativamente permanente

de la conducta como resultado de
experiencias o conocimientos
adquiridos.
 CARACTERES DEL
APRENDIZAJE

a.- Dinamismo:
El aprendizaje es posible solo a base
de actividad.
b.- Intencionalidad:
Se produce solo cuando en el sujeto
existe el deseo de aprender.
c.- Individualidad:
La calidad , intensidad y celeridad
del aprendizaje está en función de la
capacidad e interés individual.
d.- Creatividad:
No basta la adquisición de hábitos,
conocimientos y destrezas. Se deben estimular
la creatividad, un cambio en el modo de actuar
e.- Funcionalidad:
El aprendizaje tiende a lograr algo.
Tiene un fin, un objetivo.
f.- Aplicación:
El aprendiz escoge la forma de aprender más adecuada:
* Para lograr destreza : Ejercicio
* Para aprendizaje asociativo: Repetición
* Razonamiento : Conclusión

(Esto rige sólo para el aprendizaje conscien-

te. Pero no todo aprendizaje es consciente
Ej. Juego)
FACTORES QUE FAVORECEN EL
APRENDIZAJE

a) Persistencia de interés y del esfuerzo durante

todo el proceso de aprendizaje (Motivación
permanente)
b) Hábil conducción y orientación del
maestro para que pueda realizar el trabajo y no
haya tedio o deserción.
c) Material didáctico variado adecuado
d) Adecuada selección de actividades para conseguir
el objetivo propuesto.
e) Transferencia del aprendizaje (Proceso mismo de
aprender) : Eficiente logro de objetivos.
f) Exitos y recompensas. El éxito alcanzado sirve
de estímulo para continuar el aprendizaje.
 CAUSAS QUE DIFICULTAN EL
APRENDIZAJE

a) Factores que provienen del educando:

* Biológicos: Hereditarios, Motrices,

Sensoriales, Lesiones
* Psicológicos: Deficiencia mental,
dificultad de concentración, falta de
interés, amnesia.
* Sociales: Problemas de relación con
otros, mal comportamiento,
Impuntualidad, Idioma.
b) Factores que provienen del maestro :

 Mala adecuación de Contenidos del

Programa:
* Necesita dominar el tema
* Dosificar el tema en función al:
NIVEL DEL APRENDIZAJE

 Técnica Didáctica Inadecuada:

* Desconocimiento de:
- Nivel de instrucción del alumno
- Conocimientos básicos del
participante.
FIJACIÓN DE CONTENIDOS DEL
APRENDIZAJE

Grabar ideas básicas sobre el tema tratado:

RECAPITULACIÓN:
 Para obtener síntesis de conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridas.
Afirmándolas y ampliándolas
 Mediante el repaso el maestro valora el
resultado del proceso E = A.
 Valora el resultado del método aplicado
 No busca desarrollar memoria, sino
pensamiento reflexivo
¿Cómo recapitular?:
 Preguntas sobre el tema tratado
 Presentar problemas sobre temas
controvertidos para discusión
 Hacer cuadros sinópticos y analizar
 Propiciar exposición de participantes

¿Cuándo recapitular? :
 Al terminar la clase.
 Al finalizar el capítulo.
 Al finalizar el curso.
 En cualquier momento.
 EJERCICIO

 Repetición intensiva del automatismo

hasta alcanzar el grado de seguridad,
rapidez,destreza y perfección en su
ejecución.

 El éxito no depende del número de

repeticiones mecánicas, sino del
acondicionamiento psicológico con
que se realiza.
 PROCEDIMIENTO

 Motivación adecuada:
Lograr actitud favorable para la adquisición
del automatismo y perseverar en el propósito
hasta alcanzarlo.
 Explicación del porqué del automatismo:
Para que el participante comprenda su
importancia tenga un esquema a seguir.
 Hacer demostraciones o presentar modelos:
Primero a “cámara lenta” y luego en forma
normal
 Práctica del automatismo:
Corregir equivocaciones y repetir cuando sea
necesario, hasta lograr eficiencia y rapidez
ASIGNACIÓN O TAREAS:
Complemento para fijar lo aprendido.
Incidir en el trabajo individual.
EL ESTUDIO:
Lectura analítica y comprensiva para
fijar ideas básicas y/o adquirir cultura general
complementaria para la formación del
participante.
TRABAJO EN GRUPO:
Actividad de integración para resolver
temas relacionados con el trabajo. Lecturas
comentadas.
CONCURSO DE HABILIDADES Y
EXPERIENCIAS:
Aportes
 ESTILOS DE APRENDIZAJE
RALPH E. METTS, S.J.

¿Cómo aprende el ser humano?

1.- Aprendizaje Visual (50% prefiere)
* Aprenden observando mientras escuchan.
* Necesitan ver el texto mientras el expositor
explica.
* Aprenden más leyendo que escuchando.
* Incrementa el aprendizaje sintetizado en
cuadros sinópticos.
* Se facilita el aprendizaje viendo películas,
videos o programas en Computadora
* Limitaciones : Tomar nota y prestar
atención a la clase.
* Sugerencia : Poner más atención a las
instrucciones orales.
2.- Aprendizaje auditivo (20%)

* Aprende más fácilmente escuchando

y tomando nota.
* Aumenta aprendizaje escuchando
cassettes y discos.
* Le parece más difícil estudiar en
textos que escuchando la clase.
* Necesita prestar más atención a las
instrucciones escritas que a las orales.
* Le ayuda tener material grabado de
las clases y escuchar varias veces.
3.- Aprendizaje Kinestésico (30%)

* Aprenden involucrando los músculos finos

y gruesos.
* Tienen dificultades en clases orales.
* El estudiante está en continuo movimiento:
pies, manos.
* Es mal tomador de notas.
* Se distrae fácilmente. Parece impulsivo
* Es buen atleta, le gusta trabajos manuales
* Necesita tener algo en la mano: lápiz,
herramientas
* Responde bien a la educación
computarizada y Aprendizaje activo.
 b) LA MOTIVACIÓN

Concepto:

Despertar interés por aprender y

gusto por estudiar. Razones que explican
los actos de un individuo.

Procura incentivos para un acto.

 TIPOS DE MOTIVACIÓN
 Por su Origen:
* Intrínseca
El sujeto aprende incitado por la misma
actividad que efectúa. Ej.: Nadar por el
placer de hacerlo, hábitos, instintos, sentimientos
deseo de saber, poder, competencia
* Extrínseca
Resulta por la insinuación desde afuera.
Se vincula por motivos e incentivos económicos
o psicológicos

 Por su Valor :
* Motivación negativa : Por temor: castigo,
coacción, amenaza.
* Motivación positiva : Impele al esfuerzo por
razones personales.
 FACTORES PARA UNA BUENA
MOTIVACIÓN

a) Personalidad del Profesor:

Factor de gran influencia.
Cualidades personales. Conocimientos.
Entusiasmo. Cordialidad, buen humor.
b) Material Didáctico :
Contribuye eficientemente el uso de
cuadros, proyecciones, carteles y equipos
adecuadamente presentados.
c) Técnica de Dirección del Aprendizaje :
Los métodos y procedimientos
PRÁCTICA DE LA MOTIVACIÓN

1.- Despertar suficiente interés:

INTENSIDAD

2.- Mantener interés hasta lograr el

aprendizaje:
PERSISTENCIA

3.- Otorgar suficiente fuerza para actuar:

POTENCIA
AL MOTIVAR TENER PRESENTE

a) Encaminamiento directo al tema:

Emplear actividades de motivación que de
manera rápida y directa desemboquen al tema a
desarrollar
b) Basarse en experiencia previa:
La motivación cumple su cometido si se basa en
experiencias conocidas, por asociación
c) Necesidad de Supervisión:
Que los participantes comprendan la importancia
de cumplir y superar metas
d) Desarrollar cualidades de motivador:
Berenice Baxter: “Sociabilidad, sagacidad,
capacidad de trabajo, humor, afecto por los
participantes y entusiasmo incitado a la acción
C) EL PROCESO DE APRENDIZAJE
DE ADULTOS

a) El adulto es Pragmático (Utilitario)

Valora los conocimientos que recibe,
siempre que le sirva en el trabajo o en su
vida personal.Es práctico y utilitario.

b) Tiene experiencias(Condicionamiento)
Relaciona la “nueva información”
con lo que le pasó alguna vez. Depende de
lo positiva o negativa que sea su
experiencia para que acepte o rechace el
nuevo conocimiento.
c) Teme hacer el ridículo (Estrategia adecuada)
Sólo participa cuando la estrategia de
capacitación le permite intervenir sin
exponerse al ridículo.
d) Tiene pensamiento rígido (Paradigmas)
A diferencia del niño que no tiene
presupuestos, el adulto tiene una opinión
formada sobre las cosas. Sus paradigmas son
la caparazón que ofrece resistencia.
e) Necesita reconocimiento (Caricia)
El adulto goza, si su experiencia y talento
son utilizados en las sesiones de
entrenamiento.
PREGUNTAS DEL ADULTO QUE
VA A CAPACITARSE

 Qué me va a enseñar?
 Para qué me va a servir?
 Debe darme ejemplos para creer que funciona
 Debe dejarme que intente para saber si puedo
hacerlo
 Debe decirme si lo hice bien o mal.

NO EXISTE UN MÉTODO IDEAL PARA

CAPACITAR ADULTOS

TODOS DAN RESULTADOS SI SE USAN

ADECUADAMENTE
 LA GENTE RETIENE

 El 10% de lo que lee

 El 20 % de lo que oye
 El 30% de lo que ve
 El 50% de lo que ve y oye
 El 90% de lo que ve, oye y hace

EL ENTRENAMIENTO DEBE BASARSE EN EL USO

DE LOS SENTIDOS Y EN LA PRÁCTICA

APRENDER HACIENDO
 4

TÉCNICAS DE ENSEÑANZA

APRENDIZAJE
 A) CONCEPTO DE MÉTODO

Etimológicamente :
 Camino que se sigue para llegar a un fin.
Pedagógicamente, (W. Rodríguez)
 Conjunto de procedimientos organizados
adecuadamente para el aprendizaje.
 Se basa en fundamentos psicológicos y

lógicos.
 Exige habilidad del maestro para
utilizarlo.
 Fomenta el aprendizaje del educando con
miras a su desarrollo integral
 FUNDAMENTO DEL MÉTODO
EDUCATIVO

 El educando: Cada uno tiene peculiaridades

condicionadas por aspectos psicobiológicas, influencias
ambientales, educación, intereses y necesidades propias.
 El contenido educativo: Cada contenido o tema requiere
métodos y estrategias especiales.
 Los fines de la educación: Los fines que sustentan la política
de capacitación son alcanzados sólo con el empleo del
método adecuado. (¿Qué queremos?, ¿Incrementar
conocimientos ó destrezas?, ¿Cambio de actitud?).
 El educador: Depende de la habilidad y competencia de
capacitador para que pueda materializarse eficazmente.
 El Centro de Capacitación: Las posibilidades materiales
así como su doctrina y orientación condicionan el
empleo de determinado método.
 MÉTODOS PEDAGÓGICOS
1.- Métodos Lógicos:
* Inductivo
* Deductivo
* Analítico
* Sintético
* Mixtos (Inductivo - Deductivo
Analítico - Sintético)
2.- Métodos activos individualizados
* Contrato o laboratorio
* Trabajo individual
* Instrucción programada
3.- Métodos Activos Colectivizados
* Trabajo en equipo
* Estudio dirigido
4.- Métodos activos globales
* Centros de interés
* Proyectos
* Unidades de aprendizaje
 MÉTODO INDUCTIVO
Parte de lo particular y va a lo general (Ley o norma)
Procedimientos:
 Observación dirigida de cosas y hechos
 Experimentación para reproducir los hechos.
 Comparación para encontrar semejanzas o

diferencias.
 Abstracción Proyectar la atención sobre un elemento del todo.
 Generalización extender los resultados del estudio de ciertos objetos
particulares a todos de sus misma
especie
Ventajas:
 Educando investigador que debe repetir el proceso para llegar al todo
 Permite descubrir. Realizar abstracciones, comparaciones y
conclusión final.
Desventaja:
 Mal aplicado crea hábito de hacer generalizaciones precipitadas
(verdades a medias)
 MÉTODO DEDUCTIVO

Va de lo general a lo particular
Procedimiento:
 Enunciar la Ley o principio
 Fijación. Actividades para grabar en el
educando lo enunciado. Repetición,
Comprobación, Demostración.
 Aplicación. referir un principio general a
uno o más casos particulares.
Ventaja:
 El método permite aplicar los
conocimientos adquiridos a situaciones de
la vida práctica.
 MÉTODO ANALÍTICO

Consiste en la descomposición de algo

complejo en sus partes (Análisis).
Procedimiento:
 Obvervación
 Descripción. Expresión de algo que se
percibe. Uso de los sentidos.
 Clasificación o División.
Fragmentación de un objeto en grupos
que poseen cierta individualidad.
 MÉTODO SINTÉTICO

Es la reunión de las partes, para formar un

todo.
Procedimiento:
 Conclusión
 Resumen. Reducir a términos breves y
concisos los puntos esenciales del tema
tratado.
 Recapitulación. Tratar de manera sumaria
y condensada los contenidos estudiados.
 MÉTODO DE TRABAJO EN
EQUIPO

Permite a los grupos previamente organizados,

trabajar en el desarrollo de un tema, acudiendo a
fuentes de información de manera libre, para después
presentar sus conclusiones al plenario.

Procedimiento generales:
 Actividades previas: Formación de grupos. Motivación. Entrega del
tema.
 Actividades de información: Búsqueda por el grupo de libros,
planos, etc.
 Elaboración del resumen preliminar: Análisis de documentos y
datos. Observaciones. Experimentos.
 Trabajo definitivo: Enriquecido con el aporte de los otros integrantes.

Ventaja:
 Suscita actividad de los participantes. Genera trabajo colectivo en
ambiente de confianza.
Concepto de Equipo:

Grupo activo de personas

que se comprometen a alcanzar
objetivos comunes. Trabajan como grupo
balanceado.

Disfrutan de su trabajo y logran

resultados tangibles.
Sugerencias para el Trabajo en Equipo:

 Fijar las metas del equipo y las individuales.

 Desarrollar las metas con ideas de los miembros
 Conducir las reuniones con respeto y
confianza.
 Motivar responsabilidad y perseverancia hasta el
logro de las metas.
 Lograr que los miembros compartan las metas
individuales para desarrollar las del equipo.
 Motivar para que generen ideas y proyectos.

Reconocimiento público individual y colectivo

No reprimir las discusiones.

Fomentar la tormenta de ideas para
generar soluciones innovadoras a los problemas.

De soporte y esté siempre dispuesto a ayudar a
los miembros del equipo.
 Técnicas de Trabajo en Equipo más
importantes:

Preguntas con respuesta con Tarjetas.

 Phillips 66

 Ronda de discución

 Flash
Pregunta con respuesta por Tarjetas (Metaplan)

Recopilar ideas del equipo sobre un tema determinado para

profundizar conocimientos o recopilar información.
Procedimiento:
 Acopio de Ideas:

* Palabra clave :Qué problemas tiene el área?. Escribir una

idea por tarjeta. Palabras concretas y cortas.
* Ejecución :
Redacción de respuestas. Lectura de tarjetas. Ubicación
por
grupo temático en un Panel. Verificar orden de cada grupo
temático.
* Priorización de temas de cada grupo temático por técnica
de punteo.
* Abocarse al análisis de causas, consecuencias y forma

Ventajas:
de soluciones.
* Aprovechar ideas y experiencias
* Logro de participación activa
* Identificar, analizar y resolver problemas.
* Identificar a los miembros del equipo con los resultados.
* Apreciar visualmente las soluciones
 PHILLIPS 66
Desarrollar un tema en grupo pequeño y en
corto tiempo.
Procedimiento:
 Formar grupos de 6 participantes
 Asignar un tema concreto para análisis o difusión.
 Dar 6 minutos de tiempo para el desarrollo del tema.
 Sugerir que designen un moderador y un secretario
relator.
 Discusión del tema
 Al término de los seis minutos el secretario relator
lee ante el plenario el concepto al que han llegado.
Ventaja:
 Todos los integrantes participan
 Toma de decisiones colectivas
 Sondeo de opiniones del equipo
 Propiciar mejor conocimiento y entendimiento
mutuo.
 RONDA DE DISCUSIÓN
Enriquecer un tema con el aporte de todos los
integrantes del equipo y obtener resultados con los que el equipo
se pueda identificar. Con esto se conoce la opinión del equipo y
se iguala los conocimientos del equipo frente al tema.
Procedimiento:
 Fijar de antemano la pregunta o tema de discusión
 Discutir en círculo hablando uno después del otro
 Respetar el orden de las intervenciones
 Escuchar activamente para encadenar el pensamiento propio
con las ideas de otros.
 Contribuir al progreso de la discusión
 Limitar las intervenciones al tema central.
 Limitar el tiempo de cada intervención.
 Aportar el máximo de respuestas al tema
 Obtener resultados, arribar a conclusiones finales por
consenso.
Ventaja:
 Intercambio de opiniones
 Superar temor a expresarse
 Flexibilidad y libertad de pensamiento
 Encadenar ideas
 Se obtiene resultados que pertenecen al equipo.
 FLASH

Permite evaluar rápidamente en que

situación se encuentra el equipo. se usa en caso
de aburrimiento, desgano, fallas, agresividad.
Procedimiento:
 No se fija de antemano el tema.
 Cualquier integrante del equipo puede
solicitar un flash.
 Cada uno puede hablar de 30 a 60 segundos.
 Todos tienen que expresarse sobre sus:

* Sentimientos
* Opiniones
* Deseos
* Reacciones
 No se puede cohibir la libre expresión.
TENDENCIAS METODOLÓGICAS

 TRADICIONAL
Docente Expone : Alumno escucha
Verbalismo : Repetición, memorismo
Mecanismo : No análisis

 INNOVACIONES
Docente motiva : Participación
Guia : Investiga, descubre
Dinámica : Trabajo en equipo
Problemas : Diálogo, discusión
Opina : Critica
 MÉTODOS Y TÉCNICAS
USUALES EN LA CAPACITACIÓN
 Para adiestramiento:
* Métodos objetivos: Aprender haciendo
* Uso de audiovisuales
* Métodos informativos: Clase formal
 Formación y desarrollo:
* Métodos para motivar el cambio y orientación de
actitudes. Diálogo. Entrevista.
* Método psicosocial : Sociodrama
 Información de conocimientos:
* Métodos participativos con ayuda audiovisual
* Conferencia formal
* Trabajo en Equipo
 Autoeducación:
* Lectura planeada
* Autocrítica. Cómo trabajó?
* Observación
* Instrucción programada
 Capacitación grupal:
* Mesa redonda
* Panel
* Trabajo en equipo
* Seminario
* Conferencia con trabajo en equipo
* Estudio de casos:
- Presentación
- Análisis grupal
- Conclusiones
* Simposio (un tema, opiniones diversas)
* Foro (varios expositores, un mismo tema)
* Dramatización (Role playing)
 Capacitación vivencial:
* Aprender haciendo
* Viajes, visitas, benchmarking
 B) MÉTODO DE APRENDER
HACIENDO
LOS 4 PASOS BÁSICOS DEL ENTRENAMIENTO

1.- PREPARA AL TRABAJADOR: Motivación

* Anímalo, se amable con él
* Díle lo que va a aprender
* Averigua lo que ya sabe de la tarea
* Despierta su interés por aprender
* Explícale la utilidad de la tarea
* Sitúalo en un lugar donde pueda oír y ver lo que se
le enseña
2.- MUESTRA EL TRABAJO:
Demostración-Observación
* Explica, ilustra y demuestra paso a paso las tareas
* Recalca cada punto importante
* Repite sin agregar no omitir ideas
* No enseñes demasiado rápido. Dosifica
* Instruye clara, completa y pacientemente
* Ajústate a la mentalidad del trabajador.
VIDEO
3.- COMPRUEBA QUE APRENDIO: Aplicación
* Has que ejecute la operación. Corrige
* Que explique los puntos clave repitiendo la operación
* Pregúntale para asegurarte que aprendió.
Felicítalo si lo hace bien
* Continúa, hasta asegurarte que aprendió. Felicítalo
si lo hace bien
* Preguntale: Qué?, Dónde?, Cuándo?, Cómo?,
Porqué?.
4.- VERIFICA LA APLICACIÓN:
Supervisión - Evaluación
* Deja que se desempeñe solo.
* Ofrécele apoyo, si tiene dudas. Visítalo, ayúdalo,
estimulalo y contrólalo.
* Anímalo a que haga preguntas
* Persiste hasta asegurarte que ha aprendido
correctamente la tarea.
* Consigue exactitud. Trata de buscar rapidez
* Disminuye progresivamente la ayuda y vigilancia
 5.- DE LO FÁCIL A LO DIFICIL
 Se puede enseñar yendo desde los pasos fáciles a los
difíciles. Así la enseñanza resulta más llevadera.


Pero pocos trabajos tienen una secuencia de dificultad en
aumento de menos a más. por lo general las dificultades
van mezcladas con las tareas fáciles


En el trabajo, los pasos se tienen que realizar en el orden
correcto, por tanto se debe aprender en ese orden. Qué hacer?


Mantener el trabajo en la secuencia correcta y enseñar
primero las partes más fáciles.


El instructor realiza los pasos difíciles (2-3) mientras que
el
alumno realiza los pasos fáciles (1-4) De esta forma se
mantiene la secuencia del aprendizaje incluso en una
operación larga y difícil
 C) INSUMOS DE LA CAPACITACIÓN

INSUMOS : RESULTADOS :


FACILITACIÓN PARTICIPANTES

APRENDIZAJE

DIVERSIÓN

PRESENTACIÓ 
HABILIDADES

AMBIENTE

EMPATÍA 
COMPORTAMIENTO

TÉCNICAS

TOQUE DE CARIÑO
 APLICACIÓN DE LOS INSUMOS

Presentación de temas (continuados)

 Elaborar el Plan de Cursos con anticipación
 Difundir la realización del curso oportunamente:
cartas carteles
 El expositor debe prepararse adecuadamente:
lecturas, fichas, cuadros, dominar el tema
 Voz clara. Dominio personal. Gestos Movimientos
 Presentar la información de manera clara y
articulada para que ayude a la comprensión.
 Organizar el programa de inauguración. Desarrollar
el curso con puntualidad.
Conocimiento de técnicas:
 Tener presente el aprendizaje dinámico, consultivo,
conferencias, estudio de casos, simulaciones, trabajo
en equipo.
Conocimiento de técnicas:
 Tener presente el aprendizaje dinámico,
consultivo, conferencias, estudio de casos,
simulaciones, trabajo en equipo.
Facilitación:
 Preparar el curso de manera que todos
participen activamente. La presencia del
facilitador debe ser lo menos notoria: Motiva,
guía, ayuda.
 Elaborar ayudas audiovisuales que contribuyan
con el desarrollo del programa didácticamente
 Preparar documentos para uso de los
participantes:
Folletos, encuestas, documentos de evaluación.
Diversión:
 Es posible aprender disfrutando el aprendizaje.
Esto ocurre si se usa el método adecuado y el
expositor conoce las técnicas pedagógicas.
Ambiente:
 Organización de ambientes afectivos.
Instalaciones: Luz, ventilación, ruido,
temperatura. El ambiente del trabajo debe
reflejar los valores de la organización.

Empatía:
 Forma como el facilitador se relaciona con el
grupo y viceversa.

Toque de cariño: (Trevor Bentley)

 Confianza, sinceridad, comprensión, el carácter
confidencial y la honestidad.
 TEMAS QUE NO DEBEN
IGNORARSE EN LA CAPACITACIÓN

a) A nivel elemental:
* Conocimientos de inducción de la empresa
* Relaciones Humanas
* Administración
* Comunicación
* Organización del trabajo
* Trabajo en equipo
b) A nivel de adiestramiento:
* Conocimiento técnico elemental
* Entrenamiento ocupacional
* Conocimiento de procedimientos de trabajo
c) A nivel de Capacitación y desarrollo:
* Administración general * Administración de personal
* Contabilidad * Supervisión Eficaz
* Mercadotecnia * Toma de decisiones
* Motivación * Comunicación empresarial
D) TÉCNICAS PARTICIPATIVAS
PARA CAPACITACIÓN

USOS:
 Desinhibir
 Identificación con el grupo
 Cohesionar grupos
 Trabajo con grupos base
 Instrumentos en el proceso de formación y
capacitación.
 Resolver problemas
 Generar un proceso de aprendizaje
 Propiciar un proceso colectivo de discusión y reflexión
 Permite colectivizar el conocimiento individual
 Enriquecer conocimientos y potenciar el conocimiento
colectivo
 Creación colectiva de conocimientos
TIPO DE TÉCNICAS DINÁMICAS
O VIVENCIALES
(Hacen vivir una situación)

a) Técnicas de animación:
* Animar
* Cohesionar
* Crear ambiente fraterno y participativo. ( Son
activas, relajan, tienen humor e involucran).
b) Técnicas de análisis:
* Dan elementos simbólicos que permiten
reflexionar sobre situaciones de la nota real.
Ej.: “El pueblo necesita”.
c) Técnicas de actuación:
* Sociodrama
* Juego de Roles
* Cuento dramatizado
(Expresión corporal a través de la que se presenta
situaciones, comportamientos, formas de pensar).
Condiciones Previas:

1.- Antes de escoger la técnica el Coordinador

debe preguntarse:
* ¿Qué tema se va a tratar?
* ¿Qué objetivo no se pretende lograr?
* ¿Con qué participantes se va a trabajar?
2.- Plantearse que técnica es la más adecuada.
3.- Detallar los procedimientos que va a seguir
para la aplicación de la técnica.
4.- Debe conocer el tema a tratar y la técnica a
emplearse
TÉCNICAS PARTICIPATIVAS MÁS
USADAS

1.- Dinámica de presentación y Animación:

Objetivo:
* Crear ambiente de confianza y desarrollar la
participación al máximo.
Uso:
* Al inicio de la jornada para integrar a los
participantes.
* Después de arduo trabajo para descansar y relajarse.
A.- PRESENTACIÓN POR PAREJAS
(animación - presentación)
* Formar parejas
* Indicarle que cada participante converse con su
compañero durante 5 minutos: nombre, lugar de
nacimiento, estado civil, hijos, profesión,
aficiones.
* Luego en asamblea presentar a su pareja.
B.- FIESTA DE PRESENTACIÓN
(animación - presentación)
* Entregar a cada participante un papel A - 4, un
plumón y un alfiler.
* Indicar que escriba su nombre y la afición que
mas le gusta: ROBERTO . LECTURA.
* Se pone música y se invita a bailar buscando a
la pareja que tiene similar afición.
* Siguen bailando e integrando al grupo a todos
los de afición afín.
* Una vez que todos se han integrado se apaga la
música.
* Se pide se intercambien opiniones sobre sus
aficiones.
* Luego se pide que se explique en base a que
afición se integraron y cuál es la idea del grupo
sobre el tema.
C.- LOS REFRANES
(animación - presentación)
* Se reparten tarjetas con fragmentos de
refranes “En boca cerrada…”
* Se pide que busquen a la persona que tiene
la otra parte del refrán.
* Una vez que cada cual tiene pareja se
indique que compartan información
personal uno del otro: Nombre, lugar de
nacimiento, estudios.
* Luego se invita que cada cual presente su
pareja
D.- FILA ALFABÉTICA
(animación - descanso)
* Se invita a los participantes a que formen
dos filas en orden alfabético del Nombre.

* Luego se pide de adelante a atrás que

cada uno diga su nombre. Algunos se
colocan por apellido (pierden).

* Gana la fila que se ordenó primero y

correctamente
E.- EL PUEBLO MANDA
(animación y concentración)
* El coordinador explica que va a dar
diferentes órdenes que deben ser
cumplidas

* El pueblo manda: Que se pongan de pie

* Los que no obedecen la consigna pierden.

El coordinador puede cambiar la consigna.
Ej.: “El pueblo dice…” los que cumplen
la consigna falsa, también pierden.
F.- CUENTO VIVO
(animación y concentración)
* Los participantes se sientan en círculo

* El coordinador cuenta un relato que

incluye animales, plantas, cosas.

* Se explica que cuando mencione un

animal o cosa señalando a un participante,
éste debe actuar como el animal o cosa
señalando.
G.- NÚMEROS CHINOS
(animación - concentración)
* Se basa en una clave que los participantes
tienen que descubrir
* El coordinador dice que un profesor Chino
les va a enseñar los números de 0 a 5.
* Escribe en la pizarra unas rayas semejando
la escritura china
* Luego pregunta qué número creer que es
* Señala con la mano y determinados dedos
abiertos.
* El coordinador debe recordar que adivinen
la clave (en este caso los dedos abiertos
indican el número)
* Ganan los que descubren la clave.
2.- Dinámica de análisis general:
A.- EL SOCIODRAMA
* Escoger un tema
* Dialogar con los participantes sobre el
tema. Ej.: Actos inseguros
* Redactar la historia.
- Ordenar los hechos
- Quienes van a actuar: Distribución de
roles.
- Ver en qué momento actuará cada uno.
- Ensayar
* Actuación
* Diálogo sobre la presentación. Sobre el
tema.
* Sacar conclusiones
B.- JUEGO DE ROLES
* Actuación en la que se usan gestos,
acciones y palabras.
* Sirve para presentar actitudes de las
personas, características de las ocupaciones
o formas de pensar de la gente.
* Sirve para representar “papeles”. Ejemplos:
+ Papeles de actitudes
- El individualista
- El autoritario
- El oportunista
+ Papeles de ocupaciones
- El maestro
- El ama de casa
- El obrero
- El médico
+ Papeles de formas de pensar y actuar
- El activo - empeñoso
- El pasivo - desmotivado
- El ocioso
3.- Ejercicios de Comunicación:

A.- EL RUMOR: Ver como la comunicación se

distorsiona al pasar de una persona a otra.
* El coordinador prepara un mensaje escrito:
“Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un
derrumbe. Después que pasó el ciclón se inició
el rescate. Se han movilizado miles de personas
llevando medicinas, vendas y otros elementos.
Pero dicen que la gente atrapada no es por un
accidente sino por un secuestro, pues hay gente
de mucho dinero entre los atrapados”.
* Hacer leer el mensaje a uno de los participantes
* Luego éste debe narrar al oído de su vecino,
este al siguiente, así hasta llegar al décimo
participante
* El coordinador pide que el último participante
narre el mensaje recibido.
Discusión: Reflexión sobre distorsión de las comunicaciones.
B.- LOS CUADRADOS:
Analizar las limitaciones de la comunicación en una
sola dirección :
* El coordinador muestra a un grupo de participantes.
una serie de cuadrados dibujados en diversas posiciones
* Se pide a un voluntario que no ha visto el
dibujo que pase al frente a cumplir las órdenes
de uno de los participantes (GUIA)
* El participante pedirá que el voluntario dibuje
los cuadrados de acuerdo a las indicación
verbal del guía. Este solo debe valerse de su
voz y no usar mímica, ni gestos.

Discusión: Ver cuan difícil es comunicarse verbalmente. En

consecuencia se debe mejorar la forma de comunicarnos
4.- Dinámica de Organización

a) Construcción de un puente (organización)

* Se forma 2 equipos de trabajo
* Se encomienda la construcción de un
puente.
* Se da materiales: cartulinas, goma, tijeras.
* Se establece el tiempo 30 minutos. Que
debe resistir 1 Kgr. de peso y ser armónico.
* Se nombra 4 observadores para que
aprecien la forma en que se organizaron.
Roles desempeñados. Eficiencia.
* Al final del trabajo se prueba la resistencia.
Discusión:
- Cómo se organizó el trabajo. Roles. Fallas.
Aciertos. Ventajas. Desventajas. Conclusiones.
a) La Gente Pide (organización)
* Se organiza dos grupos
* Se pide que al término de 5 minutos traigan 5
objetos. Ej.:
- Un animal vivo
- Un vaso de agua
- Tres hojas de diversa forma
- Un guante
* Gana el grupo que en menor tiempo cumple
los encargos.
Discusión:
- Forma de organización, ocurrencias,
conclusiones.
5.- Dinámica del Aprendizaje:
GRUPO:
Cantidad pequeña de personas que cumplen
condiciones de dependencia para alcanzar un objetivo
común.
ELEMENTOS:
* Personas
* Interdependencia
* Objetivo común
CONDICIONES:
* Los objetivos individuales y los del grupo
deben ser compatibles.
* Las personas tienen una forma de actuar
cuando están solas y otra cuando están en
grupo.
PERSONALIDADES INDIVIDUALES
Y CÓMO DIRIGIRLOS
TIPOS DESCRIPCIÓN COMO DIRIGIRLOS
MOSTRAR LAS FUNCIONES
CLARAMENTE, INDICARLE
NERVIOSO QUE SE LIMITE A EJECUTAR
IMPULSIVO LO PREVISTO.
HABLA RÁPIDO
LE AGRADA LA ACCIÓN.
EXIGIRLE MÁS PRISA

LE GUSTA LOS DETALLES

HABLAR LENTO Y
DELIBERATIVO PARA LUEGO “PENSARLO”
MEDITADO NO LE AGRADA LA PRISA

PRESENTAR LAS ACCIONES

EXPRESIÓN APREN DE MANERA CORRECTA, PO
INDECISO SIVA Y VACILANTE SITIVA. lAS ORDENES CLA-
RAS, DIRECTAS, FIRMES.
SOLICITE SU OPINIÓN.
EXPRESIÓN Y
DECIDIDO HACERLE CREER QUE EL
PORTE CONFIADO ESTA DICIENDO
INTERRUMPALO CON TINO
AMISTOSO Y E INTERESELE EN SU
COMUNICATIVO TRABAJO PARA QUE OLVIDE
COMUNICATIVO
LO DEMÁS
HABLELE CON CORDIALIDAD
TEMEROSO, MOROSO
SILENCIOSO GRUÑON
HACERLE VER QUE SU
CONDUCTA ES NORMAL
LOGRE QUE RECUERDE CON
SOSPECHOSO CINICO, CAUTELOSO UD. ASISTIENDOLE EN SUS
DUDAS Y TEMORES
 TIPOLOGÍA INDIVIDUAL
Tipo discutidor

PERRO

 No dejarse enredar.
 Evitar que monopolice la reunión.
 Neutralizarlo:
“Sus opiniones son importantes, pero dejemos

que los demás participantes también se

expresen”
Tipo Positivo

CABALLO

 Su Colaboración es muy útil en la discusión.

 Permitir que opine en todos los casos
Tipo que lo sabe todo

MONO

 Busca impresionar al expositor y

monopolizar la reunión.
 Limitar su participación
 Permitir que el grupo comente sus teorías
Tipo Locuaz

LORO

 Interrumpirlo con tacto

 Poner un límite a sus intervenciones
Tipo ausente

BUHO

 Actuar teniendo en cuenta sus valores primitivos

 Investigar sus conocimientos y experiencia y
utilizarlo como medio para que participe.
 Averiguar:
* Si no le interesa el tema
* Si no está motivado
* Si no está integrado al grupo
* Si prefiere sólo escuchar
* Si no quiere hacer el ridículo
* Padece de alguna limitación
Tipo cerrado

HIPOPOTAMO

 Inducirlo a presentar ejemplos sobre los

 Hacerle preguntas sobre su trabajo
asuntos que más directamente le afecta
Tipo pedante

JIRAFA

 No criticarle
 usar la técnica del sí, pero...
 LOS GRUPOS SON
HETEROGÉNEOS AUNQUE
SEAN DE UN MISMO
GREMIO.

TRATAR A CADA PERSONA

SEGÚN EL CASO
FORMAS DE INTERPRETAR LAS ACTUTUDES DEL GRUPO

GRUPO INTERESADO, ACTIVO, NO PROBLEMÁTICO

Características Acciones recomendables

ACTUA RAPIDAMENTE CON MINIMA • TRATO SERENO, PACÍFICO
MOTIVACIÓN. • EL LIDER DEBE SIGERIR TEMAS

A VECES ACTUA IRREFLEXIVAMENTE DE MANERA CLARA

DESARROLLA FACILMENTE LOS TEMAS • LA DIRECCIÓN DEBE SER FIRME
SEGURA, PERO NO REPRESIVA

GRUPO LENTO, APÁTICO, SIN INTERÉS

• MUESTRA FALTA DE INTERÉS
INADECUADA RESPUESTA A
ESTÍMULOS.
• INCAPACIDAD PARA COMPRENDER
SUGERENCIAS Y COMPENETRARSE
CON ELLAS.
• REQUIERE MAYOR DIRECCIÓN
• EXPLICAR LOS BENEFICIOS DE
CUMPLIR LOS OBJETIVOS Y
METAS.
• HACER PREGUNTAS FÁCILES
PARA QUE RESPONDA.
• AVERIGUAR CAUSAS QUE
MOTIVAN EL LETARGO

GRUPO RESISTENTE, ANTAGONICO

• ESTA A LA DEFENSIVA EN TORNO A

• ES EVIDENTE QUE ALGO
LOS TEMAS PLANTEADOS
MOLESTA AL GRUPO.
• BUSCA JUSTIFICARSE ANTES QUE
• AVERIGUAR LA CAUSA DEL
ENCONTRAR SOLUCIONES.
MALESTAR Y EXPLICARLO.
• ALGUNOS INTEGRANTES PUEDEN
• CONVIENE TRATO FRANCO.
TENER RENCORES PERSONALES
• BUSCAR ENTENDIMIENTO
 RECURSOS DIDÁCTICOS

Conjunto de materiales y equipos que

contribuyen a esclarecer, fijar y explicar conceptos.
Están orientados a facilitar la comprensión del tema
a través de los sentidos.

Clasificación:
a) Por su naturaleza :
. Objetivos: Plantas, animales, minerales,
objetos.
. Representativos: Copia de objetos, fotos,
dibujos, láminas.
. Simbólicos: Gráficos, diagramas, mapas,
palabra, números.
b) Por su empleo:
. Visuales: Láminas, gráficos, dibujos,
retroproyector .
. Auditivos: Grabaciones, discos, cassettes,
C.D., radio.
. Audiovisuales: Video, Cine, T.V.,
Computadora.
c) Materiales impresos:
Revistas, libros, periódicos, folletos.
d) Materiales manipulativos:
Máquinas, motores, termómetro, barómetro, arcilla, yeso,
plastilina.
e) Otros :
. Pizarra
. Panel
. Franelógrafo
. Acuarios, Terrarios, Herbarios, Talleres,
Museos, Visitas guiadas
Recomendaciones sobre uso de Recursos Didácticos

 Seleccionar adecuadamente
 Debe llenar el propósito educativo para el cual se ha
escogido.
 Debe ser interesante, fácilmente comprensible, claro,
conciso, natural.
 Debe sugerir nuevas preguntas, inquietudes, problemas.
 Debe ser de fácil manejo
 El maestro debe conocer su empleo, manejo
 Presentarse oportunamente
 Se debe aprovechar al máximo el material presentado.
 Estar adecuado al grado de desarrollo de los participantes
 No incurrir en monotonía
 Deben ser guardados adecuadamente después de su uso.
Redacción de textos para capacitación:
 Pautas:

1. Inicia el tema explicando sobre qué trata

2. escribe el contenido en orden lógico
3. Trata de ser breve y claro
4. Explica y pon ejemplos
5. Al final, elabora un resumen
 Normas básicas:

1. Palabras y frases breves, sencillas

2. Lenguaje conversacional
3. Empleo de la segunda persona: “Primero
debes….”
4. Puntuación sencilla. (.,¡¡¿?)
5. Palabras suaves. “Es necesario” en vez de:
Ud. debe. “No tuvo éxito” en vez de: “Fracasó“
6. Lenguaje afirmativo y positivo: “Tu % de
acierto es…” ; No: “Tu % de error es…”
 5

EL INSTRUCTOR
  Perfil del Instructor:
EVA
LU
AC
IÓN MAL REGULAR BIEN EXCELENTE
FACTOR
No desea ser Es parte del La mayoría de Siempre busca
VOCACIÓN parte activa proceso las ser
del proceso solo cuando es veces busca ser parte del
obligatorio parte del proceso proceso

No puede Algunas La mayoría de Con todo tipo

presentaciones sus de grupos hace
realizar
presentaciones
HABILIDAD
presentaciones frernte a grupo presentaciones
lo hace frente a grupo las
frente a grupos satisfactoria
satisfactoria hace
satisfactoriamente mente

Carece del nivel Posee Cuenta con Posee toda la

de conocimientos experiencia y
CONOCIMIENTO conocimientos y experiencia suficiente
y experiencias experiencia y conocimientos
mínima necesarios
necesarios conocimientos
necesaria

No transmite En ocasiones La mayoría de Siempre

certeza, transmite las veces transmite
CREDIBILIDAD certeza, transmite certeza,
veracidad ni
autenticidad veracidad y certeza, veracidad veracidad
autenticidad y autenticidad y autenticidad

Nunca está En algunas La mayoría de Siempre

DISPONIBILIDAD disponible ocasiones las veces cuenta cuenta con
para apoyar en tiene tiempo con tiempo
tiempo para
eventos de para apoyar suficiente para
apoyar eventos
capacitación eventos de apoyar eventos
capacitación de capacitación de capacitación
 Conocimientos que debe poseer:

* Planeación didáctica. Cómo aprenden los

adultos

* Elaborar manuales y guías didácticas de

instrucción. Planeación del aprendizaje.

* Conducción y evaluación del aprendizaje.

Validación de los manuales de instrucción

* Prácticas de instrucción. Desarrollo de

habilidades frente al grupo.
 Habilidades del Instructor:
* Hacer presentaciones
* Conducir grupos de trabajo
* Manejar situaciones difíciles o no previstas
* Identificar tipología de grupos y personas
* Elaborar material didáctico
* Adaptarse a las necesidades del grupo
* Evaluar y hacer ajustes sobre los contenidos
del aprendizaje.
 Actitudes del Instructor:
* Debe agradarle enseñar
* Tener interés por investigar, estudiar,
actualizarse en el tema.
* Confiabilidad
* Empatía
 Criterios mínimos para certificar competencias
* Saber elaborar el paquete didáctico de un
curso. Planeamiento. Metodología
didáctica.Material audiovisual. Evaluación.
* Demostrar profesionalismo, don de
comunicador eficiente. Involucración como
instructor.
* Evaluar logro de objetivos en modificación
de conducta y resultados en la
productividad (costo - beneficio).
* Proyectar credibilidad, certidumbre y
veracidad frente a grupos y confiabilidad
* Impartir un mínimo de horas de instrucción
en aula.
 Optimización de la experiencia del
instructor: (Reentrenamiento)

* Retroalimentación de su desempeño
* Formación de nuevas tecnologías
* Actualización permanente
* Participar como miembro de círculos de
diagnóstico de capacitación.
* Participar como enlace de capacitación.
 6

EVALUACIÓN
 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Se puede evaluar:
 La calidad de la capacitación (Insumos)
 La calidad de los resultados del aprendizaje

A.- Evaluación de Insumos :

* Facilitación:
El instructor se desempeñó como ayudante y guía?
* Diversión:
El proceso de aprendizaje fue ameno?
* Presentación:
Hubo claridad, comprensión, dominio del tema?
* Ambiente:
Fue adecuado en lo físico y psicológico?
* Técnicas:
Técnica pedagógica empleada. Ha sido efectiva?
* Empatía:
Cómo fue la relación entre los participantes?
Hubo confianza, sinceridad y comprensión?
B.- Evaluación de resultados del Aprendizaje:

* Aprendizaje:
Hubo aprendizaje de nuevos conocimientos?
* Habilidades:
Se adquirió destrezas? Comparando el
rendimiento de antes y después se aprecia
mejora en el desempeño?
* Comportamiento:
Hubo cambio de actitud: Confianza, estima?

Después del Curso, investigar:

 Se registró cambios favorables en conocimientos, habilidades
o actitudes?
 No se registró cambio alguno?
 Se registró cambios favorables?
Seguimiento:

 Después de un curso es necesario efectuar un

seguimiento. “Mantener viva la llama del
conocimiento”
 El éxito del curso depende del jefe que realiza
el seguimiento.

Opción:

 Plan de lecturas periódicas sobre el tema del

curso.
 Reuniones frecuentes con egresados.
 NIVELES EVALUATIVOS

1. Nivel de reacciones : (Frente a la capacitación)

- Como percibe el participante la capacitación
- Expectativas: Aprendió? Le sirvió?
- Medio: Prueba sociométrica.
- Evaluación inmediata.
2. Nivel de aprendizaje : (Conocer logro de objetivo de
aprendizaje).
- Durante y después del proceso.
- Interesa incremento y modificación de:
* Conocimiento
* Habilidades
* Destrezas
* Actitudes
- Evaluación inmediata.
3. Nivel de Conducta laboral : (Ocupacional)
- Evalúa si se aplica el aprendizaje en el trabajo.
- Se denomina “Evaluación de resultados
inmediatos”.
- Se evalúa con guía de observación y registros.
- Observación de supervisores de mejoras:
* Conocimientos
* Habilidades
* Actitudes
- Es intermedia
4. Nivel de funcionamiento : (Resultados finales)
- Evalúa consecuencias del comportamiento
laboral.
- Se mide con:
* Registro de costos
* Incremento de calidad (Productividad)
* Cambio de actitud: Puntualidad, quejas
- La evaluación posterior
LIDERAZGO EN CAPACITACIÓN

“ El liderazgo preexiste desde su origen en las

almas humanas. El maestro es un facilitador del
proceso de aprendizaje”.

Características del Supervisor Líder:

 Es capaz de señalar un objetivo
 Indica el camino para lograr el objetivo común
 Tiene conocimientos necesarios: Está al día en su
especialidad
 Despierta atención, interés y deseo de estudio de los
temas tratados
 Logra la involucración del grupo con los objetivos del
curso
 Crea ambiente de informalidad y ofrece sincero apoyo
 HABILIDADES PARA EL BUEN
MANEJO DEL GRUPO

 Informarse sobre el grupo: Escolaridad,

procedencia…
 Ser puntual
 Ser elemento de motivación para el grupo
 Tono amable
 Evitar mímica exagerada, tics nerviosos
 No disculparse. Muestra debilidad, inseguridad
 Evitar ser interrumpido antes de llegar al final de
sus ideas.
 No demostrar nerviosismo
 Comentar las opiniones de los participantes: “Es
un buen comentario”. “Su opinión aclara el
concepto”.
Cultura Empresarial de Capacitación:

¿Qué es Cultura?
 Hábitos, conocimientos, tradiciones. historia y
costumbres de la empresa.

Importancia:
 Permite crear una conciencia de calidad, de capacitación
y superación para competir con posibilidad de éxito con
otras empresas.
 Se desarrolla a partir de la práctica y del ejemplo

INTRODUCIRSE LENTA
Y CUIDADOSAMENTE
COMENZANDO POR EL MÁS ALTO EJECUTIVO
 ¿ Cómo desarrollar una cultura de capacitación?

1.- Creando un programa general de

concientización:
“ Capacitación para el desarrollo”.
2.- Revisión del impacto de desempeño:
Desempeño individual Vs. Rentabilidad del
negocio.
3.- Establecimiento de Objetivos de aptitud
4.- Cursos para Gerencia y Supervisores:
“Ayuda al personal para que aprenda”
5.- Reorientar el Plan de Capacitación:
Enfoque centrado en la capacitación
EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR
Nombre del Instructor:…………….………………...………….
Curso:………………………………………………..………….
Fecha:………………………………………………………..….
Sírvase contestar este cuestionario con la mayor necesidad. Su respuesta
permitirá mejorar la calidad de los programas de capacitación futuros.
Ponga un aspa en la letra que corresponda a su opinión.

1. El instructor mostró:
a. Completo dominio del tema ( )
b. Conocimientos indispensables del tema ( )
c. Algunas fallas en el conocimiento del tema ( )
d. Desconocimiento del tema ( )
2. El contenido del curso se expuso:
a. De manera clara, precisa y abundante ( )
b. Adecuadamente ( )
c. De forma muy elemental ( )
d. De manera muy confusa ( )
3. El lenguaje utilizado fue:
a. Sencillo y comprensible ( )
b. Apropiado ( )
c. Muy técnico ( )
d. Incomprensible ( )
4. El instructor:
a. Mantuvo adecuado de respeto y armonía ( )
b. Mantuvo un clima informal pero respetuoso ( )
c. No tuvo control sobre el grupo ( )
d. Propició el desorden y falta de respeto ( )
5. El instructor:
a. Motivó la participación del grupo ( )
b. Motivó en lo esencial al grupo ( )
c. Mostró poco interés en motivar al grupo ( )
d. Motivó participación negativa del grupo( )
6. La relación con el grupo fue:
a. Agradable y cordial ( )
b. Correcta ( )
c. Fría ( )
d. Tensa ( )
7. Las sesiones fueron:
a. Organizadas de acuerdo al nivel del grupo ( )
b. Ordenadas ( )
c. Poco organizadas y fuera de control ( )
d. Sin método de trabajo
8. El material didáctico:
a. Brindó apoyo para reforzar el contenido ( )
b. Aclaró los puntos importantes ( )
c. No fue adecuado, aunque aclaró puntos ( )
d. No fue útil para el curso ( )
9. El Instructor:
a. Fue puntual al inicio y fin de las sesiones ( )
b. Se retrasó al inicio, y concluyó puntual ( )
c. A veces se retrasó al inicio acabando antes ( )
d. Faltó en algunas ocasiones ( )
10. Comentarios sobre el instructor:…………………………………………
……………………………………………………………………………..
11. Sugerencias:………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
Fecha:……………………………...
EVALUACIÓN DEL CURSO
CURSO:………………………………………………………………..
El presente cuestionario se ha diseñado con fines de capacitación. Su
respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos. Pon un aspa
donde corresponda:
1. Al inicio del curso:
a. Conocía los objetivos y contenido del curso ( )
b. Tenía idea de los objetivos y contenidos del curso ( )
c. Sabía superficialmente los objetivos y contenidos del curso ( )
d. Desconocía totalmente el contenido del curso ( )
2. El Curso:
a. Cumplió los objetivos en su totalidad ( )
b. Cumplió los objetivos en lo esencial ( )
c. Cumplió en forma parcial ( )
d. No cumplió los objetivos ( )
3. Los conocimientos que adquirió en el curso son:
a. Totalmente aplicables en su área de trabajo ( )
b. Aplicables sólo en ciertos aspectos de su trabajo ( )
c. Interesantes, pero difícil de aplicarlos ( )
d. Sin interés e inútiles ( )
4. La duración del curso fue:
a. Adecuada para asimilar los contenidos ( )
b. Conveniente
c. Demasiado larga ( )
d. Muy breve para asimilar los contenidos del curso ( )
5.- Considera Ud. que el curso:
a. Despertó interés e inquietudes para conocer más sobre el tema
( )
b. Cumplió completamente con las expectativas ( )
c. Resultó eficiente para conocer estos aspectos ( )
d. No cumplió con las expectativas ( )
6.- El aula:
a. Fue apropiada ( )
b. Presentó parcialmente las condiciones necesarias ( )
c. Faltó acondicionamiento ( )
d. Fue inapropiada ( )
7. El horario fue:
a. El más conveniente ( )
b. Apropiado ( )
c. Incómodo ( )
d. Inadecuado ( )
8. Indique los cursos que considere convenientes para reforzar los
conocimientos adquiridos
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
9. Comentarios sobre el curso
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
10. Sugerencias sobre el curso
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Fecha:………………………………...
GLOSARIO DE TÉRMINOS
CAPACITACIÓN
Proceso por el cual se realiza una serie sistematizada de actividades para
dar conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar actitudes del
trabajado.
CONOCIMIENTO
Tipo de experiencia que incluye la representación vivida la firme creencia
de su verdad.
CURSO
Conjunto de actividades de enseñanza - aprendizaje para la adquisición o
actualización de habilidades y conocimientos relativos a un puesto de
trabajo. Forma parte del Programa de Capacitación y adiestramiento
APTITUD
Predisposición para adquirir con entrenamiento adecuado, determinados
conocimientos y habilidades. La aptitud es específica para cada persona
Los individuos pueden tener más de una aptitud. Pueden ser físicas,
sensomotoras y mentales.
DESTREZA
Soltura de movimientos que posee el individuo para realizar una actividad
manual con rapidez y precisión.
DESARROLLO
Progreso Integral del individuo debido al aprendizaje y capacitación
ENSEÑANZA
Sistema y métodos de instrucción destinado a desarrollar hábitos, actitudes
habilidades, aptitudes y conocimientos
HABILIDAD
Capacidad, disposición y destreza para ejecutar una actividad, operación o
procedimiento
INTELIGENCIA
Aptitud para enfrentar situaciones nuevas con rapidez y éxito
VOCACIÓN
Predisposición y aptitud hacia determinado campo laboral
MOTIVACIÓN
Razones que explican los actos de un individuo o agente social. Procura
incentivos para un acto.
ACTITUD
Combinación de sentimientos, creencias y tendencias que hacen actuar
a las personas de manera particular.
INTERÉS
Atención especial hacia un tema determinado. Ejemplo: Interés
vocacional. Es individual y depende de las experiencias.

PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

Acciones tendientes a desarrollar y perfeccionar hábitos, actitudes,
aptitudes y conocimientos de las personas, con el objeto de proporcionar
instrumentos teórico prácticos que les permita un desempeño eficiente de
sus actividades.

APRENDIZAJE
Proceso por el que se adquiere la capacidad de responder adecuadamente
a una situación que puede haberse o no encontrado antes. Cambio
relativamente permanente de la conducta como resultado de experiencias
adquiridas.
BIBLIOGRAFÍA :

 ALFORJA. Técnicas participativas para la educación popular. Tarea. Lima

1987 - 277 páginas.
 RODRÍGUEZ, Walabonso. Dirección del aprendizaje. Universo. Lima
1971 - 443 páginas.
 DE PRADO DIEZ, David. El torbellino de ideas. Kapelusz. Madrid. 1982 -
186 páginas.
 BENIS, WARREN y NANUS, Burt. LIDERES. Norma. Colombia. 1995 -
164 páginas
 Mc. GEHEE. CAPACITACIÓN Adiestramiento y Formación Profesional.
LIMUSA. México 1993 - 336 páginas.
 PINTO VILLATORO, Roberto. Metodología Capinte de alto impacto para
certificar instructores de empresas. Grupo CAPINTE. Folleto. 1998 - SN
páginas
 SPENDOLINI, MICHAEL. BENCH MARKING. Norma. COLOMBIA.
1994 - 245 páginas.
 TOFLER, ALVIN . LA TERCERA OLA. Plaza y Janes. España 1993 - 660
páginas.
FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

INDICE

1.- CAPACITACIÓN PARA EL CAMBIO

* Velocidad de los cambios
* Actitud frente al cambio
* Nuevo rol de órgano de Recursos Humanos
* Rol de la Capacitación
* Qué problemas resuelve la Capacitación?
* Qué esperan los Gerentes de la Capacitación?
* Conceptos claves
* Objetivo de la Capacitación

2.- PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA CAPACITACIÓN

* Excelencia Conceptualización de la planificación
* Triángulo de la excelencia
* Diagnóstico
* Necesidades de Capacitación
* Estrategia de planeamiento de la Capacitación
* Tipos de Necesidades de Capacitación
* Fuentes de origen para determinar las
necesidades de Capacitación
* Priorización de necesidades
* Criterios para priorizar necesidades
* Enfoque de la capacitación en la Empresa
* Enfoque organizacional
* Aspectos básicos para la gestión estratégica de la capacitación
* Programa de Capacittación Integral
* Plan de Cursos
3.- CÓMO APRENDEN LOS ADULTOS
a) El Aprendizaje:
* Concepto de aprendizaje
* Caracteres del aprendizaje
* Factores que favorecen el aprendizaje
* Causas que dificultan el aprendizaje
* Fijación de contenidos del aprendizaje
* Estilos de aprendizaje
b) La Motivación:
* Concepto
* Tipo de motivación
* Factores para una buena motivación
* Práctica de la motivación
* Al motivar, tener presente
c) El proceso de Aprendizaje de los Adultos
* Preguntas que se hace el adulto que va a ser
capacitado.
* La gente retiene
4.- TÉCNICAS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE
a) Método:
* Concepto
* Fundamentos del método educativo
* Método Inductivo y Deductivo
* Método Analítico y Sintético
* Método de trabajo en equipo
- Concepto de equipo
- Sugerencias para el Trabajo en equipo
- Técnicas de trabajo en equipo más importantes
+ Pregunta con respuesta con tarjetas
+ Phillips 66
+ Ronda de discusión
+ Flash
* Tendencias metodológicas de la capacitación
* Métodos y Técnicas usuales en la capacitación
b) Método de aprender haciendo:
* Los 4 pasos básicos del entrenamiento
* De lo fácil a lo difícil
c) Insumos de la Capacitación:
* Presentación de temas
* Conocimientos de técnicas
* Facilitación
* Diversión
* Ambiente
* Empatía
* Toque de cariño
* Temas que no deben olvidarse
d) Técnicas participativas de capacitación:
* Usos
* Tipo de técnicas dinámicas o vivenciales
- Animación
- De análisis
- De actuación

* Técnicas participativas más usadas

1. De animación y presentación
- Presentación por parejas
- Fiesta de presentación
- Los refranes
- Fila alfabética
- El pueblo manda
- Cuento vivo
- Números chinos
2. De análisis general
- Sociodrama
- Juego de roles
3. Ejercicios de Comunicación
- El rumor
- Los cuadrados
4. De organización
- Construcción de un puente
- La gente pide
 e) Dinámica del aprendizaje:
* Grupo. Elementos. Condiciones.
* Personalidades individuales y como dirigirlos
* Tipología individual: Discutidores. Positivos.
Sabelotodo. Locuaz. Ausente. Cerrado. Pedante
* Formas de interpretar las actitudes del grupo
f) Recursos Didácticos:
* Concepto
* Clasificación
* Recomendaciones sobre uso
* Redacción de textos para capacitación

5.- EL INSTRUCTOR
* Perfil del instructor
* Conocimientos que deben poseer
* Habilidades
* Actitudes
* Criterios mínimos para certificar competencia
* Optimización de su experiencia

6.- EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

* Evaluación de insumos
* Evaluación de resultados del aprendizaje
* Niveles evaluativos
* Seguimiento
* Liderazgo en Capacitación
- Características del Supervisor lider
- Habilidades para el buen manejo del grupo
* Cultura Empresarial
- Qué es cultura
- Importancia
- Cómo desarrollar una cultura de Capacitación
* Formatos de evaluación del Curso y del
expositor
* Glosario de Términos
* Bibliografía