Desarrollo de

carrera
Unidad 2
 Perfil de Egreso (Ing. Industrial)
• 1. Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de
• insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y
• eficiencia.
• 2. Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos.
• 3. Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para eficientar
• la operación de las instalaciones y equipos.
• 4. Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos
• del cliente y partes interesadas.
• 5. Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o
• acreditación con las normas vigentes.
• 6. Interpretar e implementar estrategias y métodos estadísticos en los procesos
• organizacionales para la mejora continua.
• 7. Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en
• procesos organizacionales para su optimización.
• 8. Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio
• ambiente, en industrias de producción y de servicios.
• 9. Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para
• crear e innovar bienes y servicios.
• 10. Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de
• productividad y competitividad.
• 11. Seleccionar e implementar tecnologías de información y comunicación dentro
• de la empresa.
 Perfil de Egreso (ING. INDUSTRIAL)
• 12. Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de
tecnologías
• en los sistemas productivos.
• 13. Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo
considerando
• factores ergonómicos para optimizar la producción.
• 14. Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y
• adaptación de los sistemas productivos.
• 15. Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones
de los
• sistemas de producción.
• 16. Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el
• desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal.
• 17. Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita
• emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo
• criterios de competitividad y sustentabilidad.
• 18. Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios,
• fundamentadas en planteamientos y modelos analíticos.
 • ¿Qué entiendes por carrera?

• ¿De quién es la responsabilidad por el

desarrollo de carrera?
•
• ¿Qué entiendes por desarrollo de
carrera?
 Definición de carrera en el SXXI

• La carrera es la secuencia, individualmente

percibida , de actitudes y comportamientos
asociados con experiencias y actividades
relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una
persona. Hall (2002)
 Desarrollo de carrera
• El desarrollo de carrera es el resultado de la
planificación individual de carrera y de la
provisión de apoyo y oportunidades que de la
organización, es decir, se trata de un proceso
de colaboración entre ambas partes.
(Simonsen, 1997) Un proceso continuo de
acciones planeadas y dirigidas hacia las metas
personales y de vida. Desarrollo implica
crecimiento, adquisición y aplicación
continuas de las capacidades de uno .
 ¿De quién es la responsabilidad?
Organización

*Objetivos • *Comunicar misión y

*Autoevaluación objetivos
*Compromiso *Buscar Empleados • *Dar información
feed-back *Comunicar Diseñar e implementar
intereses el proceso *Entrenar a
*Hacer seguimiento los gerentes *Aportar
recursos *Reconocer
logros

*Dar apoyo Aclarar requisitos

*Dar feed-back
Gerentes
*Dar información *Conducir
conversaciones de desarrollo
 Gestión integrada del talento

Estrategia y planeación Reclutamiento y

del talento selección

Compensación Gestión del desempeño

Desarrollo de líderes Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y
sucesión
 Cambio del contexto
organizacional Tareas complejas
Contexto cambiante

Calidad
Costos Estructuras organizacionales no
Rediseño de
tradicionales
Eficiencia procesos y
operaciones
Drástico cambio en las
Redistribución de reglas del juego
• Nuevas formas de
jerarquía y autoridad tomar decisiones
Nuevo modelo de
desarrollo de carrera

Equipos
Tecnología de
información
Desarrollar el potencial
 Carrera autoadministrada

Seguridad

• Permanenc Desarrollo de
destrezas
ia en la
organizació
n hasta la Laboralmente
competitivo
jubilación
Empleable en
cualquier empresa
 Carrera autoadministrada

Contrato psicológico • Aprendizaje

continuo

Movilidad
Flexibilidad

Éxito psicológico
 Contrato psicológico
Relacional Transaccional

• Corto plazo
• Centrado en el
desempeño
• El individuo
controla su
desarrollo
 Movilidad
• Vertical

• Horizontal/lateral

• Interna Externa
 Flexibilidad
• La carrera es única para cada individuo

• Espacio Relación
 Éxito psicológico
Logro de metas
• Orgullo
Percepción de
por el competencia
profesional
desempe
ño y el Autoestima
resultado
Autovalorarse

Introspección

Aprender

Cambiar
 Aprendizaje continuo

• Empleabilidad

Actualización continua de
conocimientos y habilidades
Empleabilidad
 Competencias de carrera
• Habilidades cognitivas :
• entender e integrar distintas perspectivas,
• manejar efectivamente el conflicto,
• equilibrar visiones de corto y largo plazo,
• usar apropiadamente la información,
• percibir impresiones no verbales.
 Competencias de carrera
 Autoconocimiento
 Contactos sociales
 Impulso personal
 Adaptabilidad
 Promoción Exitosa De La CA

Reconocer que el individuo es el “dueño” de

su carrera.

Dar información y apoyo a los individuos en el

desarrollo de la carrera.
•
Reconocer que el desarrollo de carrera es un
proceso relacional en el cual organización y
actores juegan un rol de agente.
 Promoción Exitosa De La CA
• Proporcionar la información de carrera, así
como de la tecnología, relacionando el
adiestramiento y la consultoría de carrera.

• Proporcionar a los empleados información

sobre los servicios de carrera y el nuevo
contrato de la misma.

• Promover la planificación del trabajo, no la

planificación de carrera. Promoción Exitosa De
 Promoción Exitosa De La CA
• Promover el aprendizaje a través de las
relaciones y del trabajo.
• Proporcionar refuerzo a la carrera y a las
intervenciones correlativas.
• Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el
dominio del trabajo.
• Desarrollar un conjunto de recursos mentales
para el desarrollo.
• Promoción Exitosa De La CA
 Modelo para el desarrollo individual
de carrera
• Simonsen, 1993
1.- Mirar adentro:
Insight
Autovaloración feed-
back

2.- Mirar afuera:

Foco de carrera 3.- Mirar
Información de adelante: Plan
necesidades y de acción metas,
realidades del planes e
contexto implementación
 Resultados del desarrollo de carrera

• Para el individuo Para la organización y la sociedad

Bienestar en la sociedad
• Auto satisfacción Atracción y retención de
empleados de alto valor
• Objetivos de carrera Aumento del desempeño de la
• Decisiones de organización
Aumento de la satisfacción
carrera individual Alineación de
• Desarrollo del necesidades O/I

autoconcepto
 Prácticas de gestión de la sucesión
• 2008 Bersin & Associates.

• Definir posiciones clave

• Valoraciones de talento
• Definir y ejecutar planes de desarrollo
• Mantenimiento de perfiles de talento
• Definir alto potencial
• Conducir sesiones de calibración de
desempeño y talento Diseño de rutas de
carrera
 Gestión integrada del talento
Estrategia y planeación Reclutamiento y
del talento selección

• Historial de
Compensación desempeño Gestión del desempeño
• Valoración de
competencias y
madurez
• Identificación
de personas
con alto
Desarrollo de líderes
potencial Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y
sucesión
 Gestión integrada del talento
• Objetivos de carrera y patrones de carrera
• Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo
• Bersin & Associates, 2008
• Reclutamiento y selección
• Gestión del desempeño
• Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y
sucesión Desarrollo de líderes Compensación
• Estrategia y planeación del talento
 Un marco estratégico de HRD para el
desarrollo de carrera
• Actividades de aprendizaje
• Mecanismos organizacionales de apoyo
• Justicia y equidad
• Balance vida/trabajo
• Ambiente de trabajo
• Procesos de evaluación
• Nivel individual
• Nivel organizacional
• Mc Donald y Hite, 2005
• Relativas Capacitación
• Becas
• Rotación de cargos
• Mentoría (diádica)
• Ampliación de límites
• Aprendizaje informal
• Redes de contactos
• Relación con la comunidad
• Formas alternativas de mentoría