DESARROLLO

DE CARRERA
UNIDAD 2
 PERFIL DE EGRESO (ING.
INDUSTRIAL)
1. Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de
insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y
eficiencia.
2. Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos.
3. Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para eficientar
la operación de las instalaciones y equipos.
4. Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos
del cliente y partes interesadas.
5. Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o
acreditación con las normas vigentes.
6. Interpretar e implementar estrategias y métodos estadísticos en los procesos
organizacionales para la mejora continua.
7. Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en
procesos organizacionales para su optimización.
8. Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio
ambiente, en industrias de producción y de servicios.
9. Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para
crear e innovar bienes y servicios.
10. Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de
productividad y competitividad.
11. Seleccionar e implementar tecnologías de información y comunicación dentro
de la empresa.
PERFIL DE EGRESO (ING.
INDUSTRIAL)
12. Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de tecnologías
en los sistemas productivos.
13. Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo considerando
factores ergonómicos para optimizar la producción.
14. Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y
adaptación de los sistemas productivos.
15. Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones de los
sistemas de producción.
16. Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el
desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal.
17. Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita
emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo
criterios de competitividad y sustentabilidad.
18. Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios,
fundamentadas en planteamientos y modelos analíticos.
 ¿Qué entiendes por carrera?

¿De quién es la responsabilidad

por el desarrollo de carrera?

¿Qué entiendes por desarrollo de

carrera?
DEFINICIÓN DE
CARRERA EN EL SXXI

La carrera es la secuencia, individualmente percibida , de

actitudes y comportamientos asociados con experiencias y
actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una
persona. Hall (2002)
DESARROLLO DE
CARRERA
El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación
individual de carrera y de la provisión de apoyo y
oportunidades que de la organización, es decir, se trata de
un proceso de colaboración entre ambas partes. (Simonsen,
1997) Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas
hacia las metas personales y de vida. Desarrollo implica
crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las
capacidades de uno .
¿DE QUIÉN ES LA RESPONSABILIDAD?
Organización

*Objetivos *Comunicar misión y

*Autoevaluación objetivos
*Compromiso Empleados *Dar información Diseñar
*Buscar feed-back
e implementar el proceso
*Comunicar
*Entrenar a los gerentes
intereses
*Aportar recursos
*Hacer seguimiento *Reconocer logros

*Dar apoyo Aclarar requisitos

*Dar feed-back
Gerentes
*Dar información *Conducir
conversaciones de desarrollo
GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
Estrategia y
Reclutamiento y
planeación del
selección
talento

Gestión del
Compensación
desempeño

Aprendizaje y
Desarrollo de líderes
desarrollo

Gestión de carrera y
sucesión
CAMBIO DEL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
Contexto cambiante Tareas
complejas
Calidad
Costos Estructuras organizacionales
Rediseño de
no tradicionales
Eficiencia procesos y
operaciones
Drástico cambio en
Redistribución de las reglas del juego
Nuevas formas de
jerarquía y autoridad tomar decisiones
Nuevo modelo de
desarrollo de
carrera
Equipos
Tecnología de
información
DESARROLLAR EL
POTENCIAL
CARRERA
AUTOADMINISTRADA
Seguridad

Permanencia en la
Desarrollo de
organización
destrezas
hasta la jubilación

Laboralmente
competitivo

Empleable en
cualquier empresa
CARRERA
AUTOADMINISTRADA
Aprendizaje continuo
Contrato
psicológico

Movilidad
Flexibilidad

Éxito psicológico
CONTRATO
PSICOLÓGICO
Relacional Transaccional

• Corto plazo
• Centrado en el
desempeño
• El individuo controla su
desarrollo
• Empleabilidad
MOVILIDAD
Vertical

Horizontal/lateral

Interna Externa
FLEXIBILIDAD
La carrera es única para cada individuo

Espacio Relación
ÉXITO PSICOLÓGICO
Logro de metas
Orgullo por el
desempeño y el Percepción de
resultado competencia
profesional

Autoestima

Autovalorarse

Introspección

Aprender

Cambiar
APRENDIZAJE
CONTINUO

Empleabilidad

Actualización continua de
conocimientos y
habilidades Empleabilidad
COMPETENCIAS DE
CARRERA
Habilidades cognitivas :
entender e integrar distintas perspectivas,
manejar efectivamente el conflicto,
equilibrar visiones de corto y largo plazo,
usar apropiadamente la información,
percibir impresiones no verbales.
COMPETENCIAS DE
CARRERA

 Autoconocimiento
 Contactos sociales
 Impulso personal
 Adaptabilidad
PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA

 Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera.

 Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo

de la carrera.

 Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso

relacional en el cual organización y actores juegan un rol
de agente.
PROMOCIÓN EXITOSA
DE LA CA
• Proporcionar la información de carrera, así como de la
tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría
de carrera.

• Proporcionar a los empleados información sobre los

servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.

• Promover la planificación del trabajo, no la planificación

de carrera. Promoción Exitosa De La CA
PROMOCIÓN EXITOSA
DE LA CA
Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del
trabajo.
Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones
correlativas.
Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del
trabajo.
Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el
desarrollo.
Promoción Exitosa De La CA
MODELO PARA EL
DESARROLLO
INDIVIDUAL DE CARRERA
Simonsen, 1993

1.- Mirar adentro:

Insight
Autovaloración
feed-back

2.- Mirar afuera:

Foco de carrera 3.- Mirar
Información de adelante: Plan
necesidades y de acción
realidades del metas, planes e
contexto implementación
 RESULTADOS DEL
DESARROLLO DE
CARRERA
Para el individuo
Para la organización y la
sociedad

Auto satisfacción
Objetivos de carrera
Decisiones de carrera
Desarrollo del autoconcepto
Alineación de necesidades I/O
Bienestar en la sociedad
Atracción y retención de
empleados de alto valor
Aumento del desempeño de la
organización
Aumento de la satisfacción
individual Alineación de
necesidades O/I
PRÁCTICAS DE GESTIÓN
DE LA SUCESIÓN
2008 Bersin & Associates.

Definir posiciones clave

Valoraciones de talento
Definir y ejecutar planes de desarrollo
Mantenimiento de perfiles de talento
Definir alto potencial
Conducir sesiones de calibración de desempeño y talento
Diseño de rutas de carrera
Gestionar las bases de talento
Gestionar las listas de candidatos
GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
Estrategia y
Reclutamiento y
planeación del
selección
talento

Historial de desempeño
Gestión del
Compensación Valoración de
competencias y madurez desempeño
Identificación de
personas con alto
potencial

Aprendizaje y
Desarrollo de líderes
desarrollo

Gestión de carrera y
sucesión
GESTIÓN INTEGRADA
DEL TALENTO
Objetivos de carrera y patrones de carrera
Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo
Bersin & Associates, 2008
Reclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes Compensación
Estrategia y planeación del talento
UN MARCO ESTRATÉGICO DE HRD
PARA EL DESARROLLO DE CARRERA
Actividades de aprendizaje
Mecanismos organizacionales de apoyo
Justicia y equidad
Balance vida/trabajo
Ambiente de trabajo
Procesos de evaluación
Nivel individual
Nivel organizacional
Mc Donald y Hite, 2005
Relativas Capacitación
Becas
Rotación de cargos
Mentoría (diádica)
Ampliación de límites
Aprendizaje informal
Redes de contactos
Relación con la comunidad
Formas alternativas de mentoría