UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA

FACULTAD D ECONOMÍA Y PLANIFICACIÓN

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL

LA MOTIVACIÓN
Por: Ernesto Altamirano Flores
 Motivación
 Objetivo:
A través de la presentación los participantes
identificarán los factores asociados al
concepto motivación y los aspectos que
contribuyen a mantener motivación personal
y laboral positiva y alternativas para el
desarrollo de un ambiente laboral que
conduzca a la producción óptima.
 OBJETIVOS DEL TALLER
 Al terminar el taller los participantes podrán:
 Definir correctamente el término motivación.
 Distinguir entre la motivación intrínseca y la extrínseca.
 Reconocer las teorías principales sobre la motivación.
 Distinguir con claridad la Teoría de equidad y su relación
con la motivación.
 Conocer la Teoría de las Expectativas y su relación con la
motivación.
 Conocer las aplicaciones de estas teorías para lograr
mayor desempeño.
 Identificar alternativas para motivar a los empleados o
compañeros de trabajo.
 Conocer la importancia de la Teoría de Fijación de metas y
su aplicación al mundo personal y laboral.
 DEFINICIONES
 La palabra motivación vine del latín
“movere” que significa mover.
 Sin embargo una definición más completa
dice que motivación es una serie de
procesos individuales que estimula una
conducta para beneficio propio,
colectivo ó laboral.
 Definición
Motivación
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realización de objetivos
Supuestos:
 El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a
tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
 La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivación para hacer las cosas diferente
 La motivación orienta
a las personas hacia un resultado final deseado
 La motivación refuerza
la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un
logro
 Definición ….
 Esta conducta requiere varios elementos:
– Esfuerzo – se refiere a la magnitud o intensidad
de la conducta que se exhibe para alcanzar una
meta o un objetivo ya sea personal o laboral.
– Persistencia – se refiere al esfuerzo sostenido
para alcanzar una meta o objetivo.
– Dirección- se refiere a si el esfuerzo y la
persistencia van en la vía correcta
 Motivación
 Motivación es la combinación entre los
deseos y energías de la persona para
alcanzar una meta.
 Las personas pueden ser motivadas por
creencias, valores, intereses, miedos,
entre otras causas o fuerzas.
 Algunas de estas fuerzas pueden ser
internas, como: necesidades, intereses y
las creencias.
 Las externas pueden ser: el peligro o el
medio ambiente.
 Motivación
 La motivación de una persona depende de:
– 1. La fuerza de la necesidad.
– 2. La percepción que se tiene de cierta
acción para ayudar a satisfacer cierta
necesidad.
 Motivación
 Fuerza que activa y dirige el comportamiento.
El primer motivo básico es la supervivencia,
según la Pirámide de Maslow.
 La motivación a veces se confunde con las
emociones. Las emociones son reacciones
subjetivas al ambiente.
 La motivación puede ser tanto positiva como
negativa.
 La motivación puede ser tanto personal como
laboral y muchas veces una va de la mano de
la otra.
 Motivación
La motivación puede ser:
 Extrínseca: el dinero, posición, poder.
 Intrínseco: motivación personal, se
realiza únicamente por interés o por el
placer de realizarla. La función de esta
necesidad psicológica es la de
impulsar al ser humano a mejorar y a
dominar su entorno. Esta nos sirve
para conseguir metas más difíciles,
pues son necesidades psicológicas.
 Motivación
Características que hacen que tenga interés la
motivación intrínseca:
 Complejidad.
 Movilidad.
 Imprevisiblidad de la tarea.
 Reto óptimo.
 Competencia.
 Autodeterminación: pensamos que aquello
depende de ti, tienes capacidad de escoger.
 Motivación
 Modelo de activación intrínseco:
Existe un nivel óptimo de conseguir
este reto, entre el grado de dificultad y el
grado de habilidades y capacidades.
Cada persona tiene un nivel óptimo de
conseguir su reto, donde se siente
completo.
 Ciclo Motivacional

Causa Necesidad
Equilibrio Estímulo Deseo
interno Incentivo Inconfor
midad

Comporta
miento Tensión
Satisfacción
Acción

Frustración
 Motivación y Desempeño
Elementos Individuales
Habilidades
Habilidades
Conocimiento del trabajo
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias Conductas motivadas
Necesidades

Proceso Motivational Dirección focalizada: ¿Qué

hacer?
Intensidad y esfuerzo:
Atención Intensidad
¿Cuánto esfuerzo requiere?
Estímulo y y
Desempeño
Dirección Persistencia Estrategia de calidad: ¿Cuál
es la mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
Contexto del trabajo duración del esfuerzo

Ambiente físico
Diseño del puesto
Recompensa y feddback Condiciones
Apoyo de la supervisión
Coaching
Normas sociales
Cultura organizational
 Teorías de la Motivación

TEORÍAS PSICÓLOGICAS
 Jerarquía de Necesidades de Maslow
 La Teoría de la Motivación – Higiene de F. Herzberg,
1966).
 Teoría del ERG
 Teoría de la Equidad
 Teoría de las Expectativas
 Teoría de la Fijación de Metas
 Teorías Psicológicas
1. Abraham Maslow (1954) realizó la Teoría de
la Jerarquía de Necesidades.

Autorealización
Ego
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
 Maslow

Autodesarrollo

Reconocimiento

De Pertenencia y Afecto

De Seguridad

Fisiológicas o Básicas
 Maslow
 Una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento.
 El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiológicas que son innatas o hereditarias.
 A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de
nuevos patrones de necesidades.
 Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:
sociales, de estima y de autorrealización.
 Las necesidades más bajas requieren un ciclo
motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno
mucho más largo.
 Teoría de la Jerarquía de
Necesidades de Maslow.
Necesidades Fisiológicas
– Necesidades físicas básicas: la habilidad para adquirir
alimento, abrigo, descanso, ropa o tras necesidades básicas
para sobrevivir.
Necesidades de Seguridad
– Un ambiente seguro y no amenazante: seguridad en el
empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, protección, orden y
límites.
Necesidades Sociales
– Pertenencia, contacto y cordialidad con los compañeros de
trabajo, actividades sociales y oportunidades.
Necesidades de estimación (Ego)
– Autoestima, respeto y reconocimiento de los demás.
Autorealización
– Desarrollo de potencialidades creatividad y talentos.
 Teoría de la Jerarquía de Necesidades de
Maslow
Relacionada con el Ambiente Laboral
Auto expresión
Oportunidades para realizar
Independencia Necesidades trabajos creativos.
Competencia Autorrealización Dominio y desempeño.
Oportunidad Libertad para tomar
decisiones

Reconocimiento Símbolos de posición

Necesidades de
Responsabilidad Estima Mayor grado de autoridad

Sentimiento de Oportunidad y participación.

Cumplimiento. Reconocimientos y Recompensas
Prestigio

Compañerismo Oportunidad para Interactuar con

Necesidades Sociales otros miembros del equipo.
Aceptación
Ser aceptado como miembros
Pertenencia activo del equipo.
Trabajo en Equipo Alta moral de grupo

Seguridad, Estabilidad. Antigüedad en el puesto

Necesidades de
Evitar daños físicos Seguridad Programas de seguro y bienestar.

Evitar riesgos Condiciones laborales seguras

Alimentación, vestido,
Sueldos y salarios.
habitación, confort.
Necesidades Herramientas que faciliten el trabajo.
Instinto de Conservación Fisiológicas
Métodos de trabajo eficiente
Impulsos motivacionales
(McClelland)

Logro

Competencia

Poder Afiliación
 Impulsos motivacionales
(McClelland)

Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

 Teorías Psicológicas
2. La Teoría de la Motivación – Higiene de F.
Herzberg, 1966)
Factores de Higiene que ante su
Factores de motivación que
aumentan la satisfacción ausencia crean insatisfacción en el
de trabajo trabajo
FACTORES DE MOTIVACIÓN
FACTORES DE HIGIENE
Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la
Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.
propia personalidad y de desarrollarse plenamente
Condiciones Laborales: iluminación y temperatura
Sentimiento de Autorrealización: la certeza de
adecuada, entorno físico seguro.
contribuir en la realización de algo de valor.
Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento
Reconocimiento: La confirmación de que se ha
de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y
realizado un trabajo importante.
procedimientos.
Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar a
Factores Sociales: Oportunidades para interactuar
cabo cosas interesantes.
con los demás trabajadores y convivir con los
Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevas
compañeros de trabajo.
Tareas y labores que amplíen el puesto y den al
Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...
individuo mayor control del mismo.
 Teorías Psicológicas
3. La Teoría del ERG (Existence Relatedness Growth)
de Alderfer.
Esta teoría plantea que hay tres categorías
mayores de necesidades en contraste con las cinco
planteadas por Maslow:

- Necesidades existenciales fisiológicas como

comida, ropa y casa o albergue.
- Necesidades de relacionales – como las
relaciones interpersonales con otros.
- Necesidades de crecimiento- se relacionan con
las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar
metas y poder desplegar el potencial de cada cual.
Alderfer

Crecimiento

Relación

Existencia
 Teoría de la Equidad
 Según su autor, Porter Lawler, cuando se
percibe una recompensa justa ante una
conducta o trabajo las personas se sienten
motivadas positivamente. Esto no siempre
es igual para todos por las creencias que
tiene cada cual respecto a la recompensa
esperada por una acción.
 Teoría de la Equidad
 En el mundo laboral las personas esperan una
recompensa X por su preparación, desempeño,
experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo.
Cuando perciben que se les recompensa
justamente desarrollan una motivación positiva.
 Si por el contrario perciben que otros que no se
esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y
obtienen recompensas superiores se sienten
desmotivados pues perciben situaciones poco
justas.
 Equidad

 Sostiene que la motivación es una función de la

equidad en los intercambios sociales

 Se define como un modelo de motivación que

explica las razones por las que las personas se
esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los
intercambios sociales y en las relaciones mutuas.
 Remuneración

Valor motivacional del dinero

No importa el valor absoluto
Remuneración Base: factor higiénico
Remuneración personalizada: factor motivacional
Comparación equidad interna
competitividad externa
 Incentivos

Individuales Grupales

Jornales Productividad
Vendedores Profit Sharing
Ejecutivos Gain Sharing

Ventajas:
Esfuerzo Desempeño Meta
Costo variable
Estimula a quienes generan logro
A. Situación de equidad

Self Other

$2 $4
= $2 per hour = $2 per hour
1 hour 2hours
B. Inequidad Negativa

Self Other

$2 $3
= $2 per hour = $3 per hour
1 hour 1 hour
C. Inequidad Positiva

Other
Self

$2 = $1 per hour
$3 1hours
= $3 per hour
1 hour
 Sensibilidad a la equidad
Tolerancia de las personas hacia la
inequidad percibida

Benevolente
Sensible
Excluyente
 Teoría de las Expectativas
 Según su autor Víctor Vroom, la teoría considera
cuatro aspectos:
– Las personas entran a una organización con
expectativas basadas en sus necesidades,
motivaciones y experiencias pasadas.
– La conducta de las personas son producto de sus
propias decisiones de forma consciente.
– Las personas quieren y esperan diferentes cosas de
una organización.
– Las personas seleccionan alternativas para lograr
máximamente lo que quieren a nivel individual
 Teoría de las Expectativas
 Dos aspectos importantes ameritan
discutirse:
– Las personas estiman sus expectativas entre
dos extremos: (1 ó 0)
 Instrumental-relación entre el desempeño y la
recompensa. Si el empleado tiene la expectativa de
que un buen desempeño siempre resultará en un
aumento de salario la expectativa siempre será de 1.
 Si no lo perciben así será de 0.
 Expectativas
Vroom - Porter - Lawler

Expectativa

Desempeño Valor

Logro de Logro de
Esfuerzo Satisfacción
1er. Nivel 2° Nivel
(Mejora) (Recompensa)

Retroalimentación
 Teoría de las Expectativas
 Las personas otorgan un valor diferente al
tipo de recompensa que reciben por su
esfuerzo:
– el dinero, el reconocimiento y otras
recompensas no siempre son preferidas por las
personas. Si estas prefiere una recompensa X
y la obtiene, la motivación será positiva. Si no
obtiene la recompensa preferida, la motivación
será negativa y a otros sencillamente le es
indiferente una u otra. Por eso es importante
conocer a los empleados.
 Expectativas
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de
que los esfuerzos producen un nivel específico
de rendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse
de manera que produzcan resultados valiosos.

Factores que influyen en la expectativa:

• Autoestima
• Autoeficacia
• Exitos previos en la tarea
• Ayuda recibida del supervisor o subordinados
• Información necesaria para completar la tarea
• Buenos materiales y equipos para el trabajo
 Expectativas

Expectativa: Convencimiento de que haciendo un

esfuerzo obtendremos un determinado nivel de
desempeño.

Instrumentalidad: El desempeño produce

una mejora de resultados.

Valencia: El valor de la recompensa o resultado

producido
 Expectativas
Implicancias para la gerencia

Determina los resultados valiosos para la gente

Identifica los comportamientos que producen
buenos resultados
Contribuye a que la gente alcance los niveles de
desempeño previstos
Relaciona los resultados esperados con los niveles
de desempeño requeridos para alcanzarlos
Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores
Permite evitar inequidad en los sistemas de
recompensas
 Expectativas
Implicancias para la organización

Recompensa a quienes alcanzan el desempeño

esperado
Contribuye al diseño de puestos con desafío
Relaciona las recompensas con el desempeño
grupar fomentando la cooperación
Recompensa a los gerentes que fomentan,
administran y mantienen las expectativos de logro
Facilita comprender las diferencias individuales
para desarrollar los programas de motivación
Permite determinar los reales niveles de
motivación de la gente a través de cuestionarios y
entrevistas
 Teoría de Fijación de Metas
 Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y
alcanzables para mantener la gente motivada.
 Deben ir desde las más simples a las más
complejas.
 Deben estar claras y establecer el nivel de
desempeño y recompensa para que sirvan.
 Es necesario dar retrocomunicación de cómo se
van alcanzando para que continúen siendo
motivantes.
 Deben considerar las diferencias individuales.
 D.P.O.

Sistema de gestión que incorpora la

participación en la toma de decisiones,
establecimiento de objetivos y feedback.
Los programas de DPO aumentan la
productividad y la satisfacción de los
empleados cuando exise un fuerte
compromiso de la alta dirección en su
puesta en práctica.
 Objetivos
Lo que las personas se proponen alcanzar

Direccionan
la atención

Regulan
el esfuerzo
Son
Motivantes Desempeño
porque… Aumentan
la persistencia

Fomentan el
desarrollo de
estrategias y
planes de acción
 Características de los objetivos

Consensuados
Agregan Valor Aceptados

Medibles OBJETIVOS Desafiantes

Monitoreados Claros
Específicos
Mejora del Desempeño
Feedback, recompensa y
refuerzos positivos
 Aplicaciones
Dirección por Modificación de Involucración Pago Variable Pago por
objetivos la Conducta del Personal competencias

Misión y Identificar Participación Destajo Flexibilidad

Valores comportamien y compromiso por
tos Premios e
Objetivos habilidades
relacionados Administra- incentivos
de la intercambia
ción participa-
organización Medirlos Comisiones bles
tiva
Objetivos Identificar Reparto de Mejorar las
Participación
del área las utilidades capacidades
representati
desviaciones va Participacion Adquirir
Objetivos
del grupo Estrategia en las nuevas
Círculos de
de ganancias competencias
Objetivos calidad
intervención Desafío
individuales Participación
Evaluar adicional de
accionaris
mejora logro
Mejora
comunicación
y trabajo en
equipo
 Mejorar el ciclo de Desempeño
Feedback, Recompensa y Refuerzo

Feedback instructivo
adecuado y a tiempo

Resultados
• Aprendizaje
Habilidad Esfuerzo • Desarrollo personal
• Estabilidad
• Desempeño sostenido

Administración adecuada
de recompensas,
incentivos y refuerzos
 Feedback

Respuesta que brinda información

objetiva acerca del desempeño individual
o colectivo
Funciones del Feedback
 Instruccional
 Motivacional

Fuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros
 Feedback no tradicional
 De abajo hacia arriba: Los subordinates evaluan el
comportamiento, estilo y desempeño del superior.
 360 Grados: Evaluación específica (puede ser anónima),
generado por superiores, pares, subordinados, provedores,
clientes y otras personas interesadas en el desempeño..
 Discusión: Exixten opiniones a favor y en contra de estas
nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?
 Best Practices
Cómo asegurar los resultados del Feedback
Relacionar el feedback a objetivos de desempeño
existentes y claramente explicados
Dar feedback específico ante resultados medibles y
comportamientos realmente observados
Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado
Dar el feedback inmediatamente despues del
comportamiento observado
Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al
resultado final
Focalizar el feedback en el desempeño, no en la
persona
Fundamentar el feedback en información segura y
creible
 Los sistemas de recompensa

Normas de la
Organización
• Maximizar beneficios
• Equidad
• Igualdad
• Necesidad
Consecuencias
Esperadas
Tipos de Recompensa
• Atrae
• Financiera (extrinsica)
• Motiva
• Social (extrinsica)
• Desarrolla
• Física (intrinsic)
• Satisface
• Retiene
Criterio de
Distribucion
•Resultados
• Conducta
• Otros factores
Porqué las recompensas suelen fallar

Demasiado énfasis en recompensas monetarias

Escaso efecto de apreciación
Habitualidad la transforma en obligación
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos,
reducciones de costos, reestructuraciones, pobre
comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
 Programas de refuerzo

Programa Descripción
Continuo El refuerzo sigue a cada respuesta

Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta

Razón Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta

debe suceder antes del refuerzo
Razón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe
suceder antes del refuerzo
Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un período
fijo genera el refuerzo
Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período
variable genera el refuerzo
 Mejores prácticas
Cómo ajustar el desempeño laboral

 Ajustar los comportamientos al proceso de cambio

 Definir específicamente las nuevas pautas de
comportamiento.
 Dar feedback a todos sobre su desempeño.
 Reforzar los comportamientos positivos.
 Utilizar refuerzos significativos.
 Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
 Recompensar al equipo (competencias), no a la
competición
 Construir el desempeño excelente
 Recompensas acordes con el desempeño.
 Jamás el desempeño excelente está garantizado.
 Relación entre Teorías
Maslow Herzberg Alderfer McClelland
(necesidades) (factores) (ERC) (impulsos)
Autorrealización Motivacionales: trabajo,
crecimiento, responsabilidad, Crecimiento Logro
ascenso.
Estima/Status
Logro y reconocimiento
Poder
Pertenencia/Amor Relación
Calidad de relaciones
laborales/personales

Seguridad Afiliación
Seguridad en el empleo
Existencia
Fisiológicas Políticas de empresa:
condiciones de trabajo,
remuneraciones
 Enfoques de diseño del puesto

Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor

que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El
trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su
desempeño.
Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación,
enriquecimiento y características del puesto), que tienen en
cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el
trabajo
Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que
afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress,
esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la
calidad del producto y analiza estadísticamente errores y
accidentes
 Modelo de Características del Puesto

Aspectos Estados
esenciales Psicológicos Resultados
del Puesto Críticos

Conciencia del impacto del Fuerte motivación

Variedad puesto en el resultado
Alta satisfacción
Identidad Responsabilidad por la laboral
“entrega” a clientes internos
Significancia o externos Satisfacción personal
en crecimiento
Autonomía Información sobre los
reales resultados de la Mejoras en la
Feedback eficiencia y la calidad
actividad

Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
 Aplicación del Modelo
Competencias y mejores prácticas

1. Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción

laboral
2. Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es
inferior al esperado
3. Determinar si el rediseño es apropiado en el
contexto y la circunstancia
4. Tener en cuenta los aportes de la gente.
 Sugerencias para motivar a
nuestros recursos humanos
 Involucrar al personal en la toma de
decisiones de acuerdo a su capacidad.
 Mantener al personal informado de las tareas
a realizar y sus recompensas.
 Mantener una política de “puertas abiertas” y
de que se vea equidad en la asignación de
recompenzas.
 Desarrollar una actitud de cuidado al
establecer metas de manera que sean
alcanzables..
 Sugerencias para motivar a nuestros
recursos humanos
 Escuchar y conocer a los empleados para
saber sus expectativas y aspectos que les
motivan
 Trato de respeto y justicia para todos
 Invita a dar sugerencias y ofrece críticas
constructivas
 Reconoce el buen desempeño y maneja la
motivación positiva
 Describe a los demás que se espera de ellos
 Mantén altos estándares de ejecución
 Principios para recordar…
 Para motivar a otros tenemos que comenzar
con nosotros mismos.
 Las metas de la organización han de estar a la
par con las sus integrantes.
 Mantén la motivación de los empleados/as
entendiendo lo que les motiva a ellos/ellas.
 Reconozca que el mantener motivado a otros
es un proceso, no una tarea.
 Apoya la motivación de tus compañeros
utilizando los sistemas de la organización,
como lo son las políticas y procedimientos.