Introducción

• JUNIO de 2.016
Concepto de Trabajo

 Conjunto de actividades Licitas.

 Esfuerzo físico o mental.

 Realizado por personas

 Para producir bienes o servicios.

 Satisfacer necesidades humanas.

Concepto de Remuneración

“…Contraprestación que debe

percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo…”
Remuneración igual a:

Remuneración = Sueldo =
Salario = Haberes = Jornales
= Retribución = Estipendio =
Emolumento =
COMPENSACION
No es lo mismo que SUBSIDIO

Subsidio
• Ayuda estatal No contributiva.
• No es Contra prestación.
• Duración determinada.
• No es negociable.
Determinación de la Remuneración

 PERSONAL EN CONVENIO
COLECTIVO DE TRABAJO (Operarios,
Técnicos, Administrativos)

 PERSONAL FUERA DE CONVENIO

(Gerencias, Jefaturas)
Consideracion

 Igual Trabajo igual remuneración.

(articulo 14 bis CN)
 El trabajo no se presume Gratuito (es
Oneroso) articulo 115 LCT.
 Salario Vital, Mínimo y Móvil. (articulo
116 LCT)
CONVENIO COLECTIVO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

M.T.
T E
cct
Derecho Colectivo
 Derecho colectivo: es parte del derecho del trabajo,
y se ocupa de reglar las relaciones, deberes y
derechos entre los sujetos colectivos.
 Sujetos colectivos:
 Un empleador, grupo de empleadores o entidad
representativa de empleadores (cámara empresarial)
 Sindicato con personería
 Estado por medio del Ministerio de Trabajo
(autoridad administrativa)
Derecho Colectivo

 Ley 14.250
 Ley 23.546
 Ley 25.877

 Decreto 1135/2004

 Sujetos, Procedimiento, Homologación, resultado.

 Normas sin necesidad del Congreso.
 Efecto Erga Omnes
Estado de la negociación colectiva
MTESS

 Principales indicadores
 En 2.013 se homologaron 1.699
Convenios y Acuerdos Colectivos.
 Los Trabajadores comprendidos en la
Negociación Colectiva anual ascienden
a 4.304.000, lo que equivale al 86% de
los asalariados (Según datos del SIJP)
Contenidos
CONTENIDOS DE LA NEGOCIA CIÓN COLECTIV A
Escalas Salariales,
f o rmas, p erio d o s,
Salario y Co mp ensacio nes 14 4 0 g rat if icacio nes

Co nt rib ucio nes

Emp resarias, ap o rt es
Relacio nes Lab o rales 78 4 t rab ajad o res, Paz So cial
Jo rnad a Lab o ral,
cat eg o rias,
co nt rat acio nes,
Co nd icio nes d e Trab ajo 363 sup lencias
clausulas seg urid ad ,
M ed io A mb ient e, Seg urid ad e Hig iene 99 EPP

Parid ad ent re lo s sexo s,

Eq uid ad d e Genero 110 o b enef icio s p f em.

Peq ueña Emp resa 12

Crisis 42
Muestra de descripción de Funciones

Operario Es el trabajador que se emplea en tareas generales que no demandan especialidades ya categorizadas en el presente convenio.
Es el trabajador sin oficio destinado a trabajos que requieran habilidad manual en su ejecución, o bien aquel que se encuentre
Operario General ocupado en tareas auxiliares del medio oficial u oficial.
Son los que tienen a su cargo una tarea de responsabilidad en el proceso de elaboración y se encuentran en condiciones de
asistir al medio oficial en sus tareas, pero no reemplazarlo en ella pudiendo en algunos casos desarrollar tareas de índole
Operario Calificado administrativa acorde con la función que desempeña.
Es el trabajador que tiene a su cargo máquinas, procesos mecanizados o que aún no ha adquirido la competencia necesaria para
ejecutar su tarea dentro de la especialidad con la eficiencia, precisión y conocimiento exigibles al oficial, pero que está en
condiciones, eventualmente, de reemplazarlo en caso necesario y con participación en tareas administrativas acorde con la
M edio Oficial función que desempeña.
Es el trabajador que habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, lo ejecuta con precisión y desarrolla con
eficiencia cualquier trabajo dentro de su especialidad y con participación en tareas administrativas acorde con la función que
Oficial desempeña.

Es el oficial que posee mayores conocimientos y por tal motivo se encuentra en condiciones de desempeñarse, y realiza sus
tareas en distintas etapas de los procesos de elaboración de una misma rama de las comprendidas en la presente convención
Oficial General colectiva de trabajo y con participación en tareas administrativas acorde con la función que desempeña.

Es aquel oficial que se encuentra, por sus conocimientos teórico-prácticos en condiciones de desempeñarse, y realiza sus
tareas en los diferentes procesos de elaboración de distintas ramas comprendidas en la presente convención colectiva de
Oficial Calificado trabajo, y con participación en tareas administrativas acordes con la función que desempeña.
Valores Básicos de Convenio
M A Y O 2 ,0 14 JOR N A L M ES

OP ERA RIO $ 37,20 $ 7.440,00

OP ERA RIO GENERA L $ 38,65 $ 7.730,00

OP ERA RIO CA LIFICA DO $ 40,05 $ 8.010,00

M EDIO OFICIA L $ 41,90 $ 8.380,00

OFICIA L $ 45,70 $ 9.140,00

OFICIA L GENERA L $ 48,42 $ 9.684,00

OFICIA L CA LIFICA DO $ 50,67 $ 10.134,00

Condiciones de Trabajo
• Antigüedad, pago escalafon
• Presentismos
• Jornada de Trabajo y Turnos.
• Capacitación y Aprendizaje
• Suplencias, cobertura de vacantes, ascensos.
• Provisión de equipos de trabajo y EPP
• Vestuarios, Baños, comedor, botiquin, cofres y guardarropas,
Guarderías Infantiles.
• Polivalencia Funcional, desempeño de Categoria Superior.
• Licencias especiales (donación sangre, mudanzas, enfermedad
pariente, fallecimiento, nacimiento, etc.)
• Tipos de contratación.
• Subsidios, gratificaciones, bonificaciones.
 PERSONAL FUERA DE CONVENIO

Otras formas de determinar la

Remuneración.

Estrategia de pago:
“ ..Atraer y retener a las personas que agregan
valor a la Empresa..”
Remuneraciones

 Equilibrio entre el Costo y Capacidad de

Atracción y Retención.
 Sistema Retributivo acorde a la
Empresa.
 Ejemplo Comparación Estructuras.
Remuneraciones

EN LÍNEAS GENERALES TODAS LAS DECISIONES

SOBRE REMUNERACIONES CONSIDERAN:

 PUESTO
TRES (3)
ELEMENTOS  PERSONA
 DESEMPEÑO
Descripción del Puesto de Trabajo

• Objetivo del Puesto (o la razón de ser del mismo)

• Principales responsabilidades.
• Las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o
de los recursos sobre los que actúa.
• Sus actividades más importantes.
• Las características o perfil humano que son
indispensables en la persona que desempeñe el puesto.
• Algunos aspectos significativos del entorno laboral en
que se desempeña el puesto.
• Reconocimiento externo del mismo.
Desempeño de la Persona

 El impacto que el trabajo individual y

colectivo tiene en los resultados de la
Compañía.
 La compensación como medida de
Valor.
Sueldo Básico
 Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo

 La parte más grande y visible de la compensación

 Suministra ingreso fijo a los empleados

 Es la base sobre la cual se calcular los incentivos y

beneficios.

 Refleja/ simboliza jerarquías

 La base más directa para medir y/o comunicar

competitividad
Remuneración Variable
 Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o el
logro de metas

 Varía directamente con las posibilidades de la compañía

 Refuerza la comunicación de metas y objetivos

 Promueve la orientación al logro individual o al logro de

equipo.

 A menudo su uso es reservado para un grupo selecto

(ejecutivos, personal clave).
Beneficios Sociales
 En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden
complementar la compensación en efectivo
 El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa
(aj. Azucar)
 Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del
empleado.
 Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas y/o
oportunidades
 Visualización del Beneficio (ejemplo Ticket)
Beneficios
 -AUTOMOVIL

 -ALMUERZO

 -SOCIALES

 -PRESTAMOS

 -LICENCIAS EXTRAORDINARIAS

 -MEDICINA PREPAGA.

 -SEGURO DE VIDA

 -PRODUCTOS DE LA CIA.

 -REGALOS

 BECAS DE ESTUDIO.
Beneficios
 PROYECTO

 -PLAN DE CARRERA

 -CAPACITACION

 -MAGNITUD DEL PROYECTO

 -PERSPECTIVA DE DESARROLLO

 - PERSPECTIVA INTERNACIONAL

 -RECURSOS ASIGNADOS

 Ejemplo SAP.
Elementos de la Compensación
 COMPAÑIA
 EMPRESA

 MARCA

 CRECIMIENTO

 SEGURIDAD

 CLIMA DE TRABAJO

 ACOMPAÑAMIENTO.
Sueldos Fuera de Convenio

 Valor del Puesto en la Empresa

 Valor de la Persona que lo ocupa
 Equidad Interna
 Equidad Externa
Equidad Externa

 Comparar prácticas de Compensación.

 Obtener una medida de los puestos.
 Sel.
 Complementariedad.
Encuestas Salariales

Empresas Consultoras confiables. (con

quienes se comparte la info.)

 Price waterhouse
 Adecco
 Mercer
 Guidini Rodill
 Hay Group
 Bdo
Encuestas Salariales

 Actividad
 Región
 Puestos Comparables mediante factores
previamente establecidos.
 Muestra Representativa.
 Magnitud de la Operación.

 Objetivo: Conocer los niveles salariales y su

distribución.
Encuestas Salariales

 Proporcionan para un puesto especifico:

 Salario Bajo
 Salario Alto
 Salario Promedio
Encuesta de Remuneraciones
Tipos de Remuneración

 Por tiempo:
Hora , Día , Mes.

 Rendimiento del trabajo:

Producción, Comisión,
Unidad de Obra, participación
Formas de Pago

 Normales: quincenas o mensuales

 Periódicas: Sueldo Anual
complementario y vacaciones anuales.
 Eventuales: Liquidaciones finales,
liquidaciones especiales.
Algunos Items

 Sueldo básico
 Adicionales convencionales, (antigüedad,
presentismo, puntualidad, falla de caja, etc)
 Horas extras (50% y 100%) (concepto)
 Feriados y días no laborales.
 Enfermedades y accidentes
 Licencias legales y de cct (nacimiento, fallecimiento,
mudanza, tribunales,etc)
 Destajos o comisiones.
 S.a.c. y vacaciones.
Conceptos No Remunerativos.

Diferencia entre conceptos Remunerativos y No

Remunerativos.
-------------------
 Mejorar la calidad de vida-> Beneficios sociales.
 Reparación de daños -> Indemnizaciones.
 Compensación de gastos -> Nafta, etc
 Subsidios -> Asignaciones Familiares
la pregunta

¿Cuáles son los principales Motivos por los que

cree que una persona con Talento desea
trabajar en su Organización?
1 – Desarrollo profesional - 7,09
2 – Imagen de la Empresa – 7,0
3 – Misión y Valores Corporativos – 5,5
4 – Estilo de Vida que ofrece – 5,36
5 – Empresa con Alta Retribución – 5

Hay Management & ADP (España, Junio 2.000)

Facultades de Dirección y
Organización
Poder Disciplinario
Poderes del Empleador

 Organización – art. 64 lct

 Dirección – art 65 lct
 Ius Variandi – art 66/69 lct
 Disciplinario – art 67 lct
 Controles Personales – art 70/72 lct
Facultad de Organización
 Art 64 LCT, El Empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.

Coordinar

Actividad Bienes
Humana Instrumentales
Facultad de Organización

 El articulo 64 no prevé la Gestión ni la

Cogestión de los Trabajadores.
Facultad de Dirección
 Articulo 65 LCT “Las facultades de dirección
que asisten al empleador deberán ejercitarse
con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador”
Facultad de Dirección

 Art 65, consagra entre el empleador y el trabajador

una relación de:
MANDO Y OBEDIENCIA

Es un poder Unilateral y Discrecional.

Limites:
• La Ley
• La Razón
• La Funcionalidad
Facultades de Organización y Dirección
Reglamento Interno
 Objetivo
 Alcance
 Domicilio de la Empresa y Trabajador
 Condiciones de Ingreso del personal
Actualizar
 Aseguradora de Riesgos del Trabajo
 Políticas de la Empresa
 Salud Ocupacional
 Asistencia al Trabajo.
 Ropa de Trabajo
 Controles Personales
Inducción Comunicar
 Circulación
 Reglas Generales.
 Disciplina
Reglamento Interno

 Finalidad: eliminar Zonas Grises.

 Contrato sicologico
 Clausulas razonables y funcionales
 Sin afectar moral ni materialmente al
trabajador.
IUS VARIANDI
 Art 66 LCT . El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Ius Variandi

 1) Que el cambio o alteración sea

razonable y funcional.-
 2) Que no altere condiciones esenciales
del contrato de trabajo
 3) Que no cause perjuicio material y/o
moral al trabajador

 Ejemplo.
Facultades Disciplinarias

 Art. 67. Facultad del empleador de

aplicar sanciones frente a
incumplimientos demostrados por los
trabajadores.

 Trabajador: Derecho a impugnar o

cuestionar la sanción dentro de los 30
días de notificada la medida.
Tipos de Sanciones

 Apercibimiento (aceptado por la

jurisprudencia)

 Suspensión disciplinaria (Arts. 218/220 LCT.)

 Despido con justa causa (Arts. 242,243 LCT.)

Apercibimientos
 Procede frente a faltas o incumplimiento leves

 Se instrumenta por escrito

 Con expresión suficientemente clara de la causa

 No apareja consecuencia económica para el

trabajador.
Suspensiones Disciplinarias
 Procede ante la reiteración de faltas leves o ante
faltas graves o muy graves
 Se instrumenta por escrito
 Con expresión suficientemente clara de la causa
 Con Plazo Determinado de la suspensión
 Consecuencia económica: el trabajador pierde el
derecho a los salarios por los días de suspensión
 Plazo máximo 30 días de suspensión por año
aniversario
Despido con Justa Causa
 Procede frente a una injuria que hace imposible
la prosecución del vínculo laboral
 Se instrumenta por escrito (Recepción)
 Con expresión suficientemente clara de la causa
 No se puede variar la causa de despido en juicio
 Consecuencia económica: el trabajador pierde
el derecho a las indemnizaciones derivadas del
despido (Art. 232, 233, 245, LCT.)
Sanciones – Principios
 Principio de contemporaneidad

 Principio de proporcionalidad

 Principio de gradualidad

 Principio de razonabilidad

 Principio NON BIS IN IDEM.

Sanciones

 El articulo 69 de la LCT expresamente

PROHIBE la Modificación del contrato
de Trabajo como Sanción Disciplinaria.
Limites a las facultades

 Articulo 68 lct
Facultades
organización,
Dirección,
Cambio y
Disciplinario

Respeto a la
Dignidad del
Trabajador y
sus Derechos
Patrimoniales
Facultad para Ejercer Controles
Personales

 Arts. 70/72 LCT. faculta al empleador a

ejercer controles sobre:
 la prestación del trabajo
 la asistencia y puntualidad del trabajador
 el ingreso del trabajador
 la salida o egreso del trabajador
Controles Personal – Dignidad del
Trabajador

 Los controles deben respetar la dignidad del trabajador.

Deben ser:
 Discretos
 Automáticos
 Generales
 Conocidos por la autoridad de aplicación
 Efectuado por mujeres en el caso de revisación de
personal femenino
Deberes del Empleador
 Igualdad de trato - Art. 17, 73, 81 LCT.
 Pagar la remuneración – Art. 74, 103/120 LCT.
 Seguridad - Art. 75 LCT.
 Reintegro de gastos y resarcimiento de daños – 76
LCT.
 Protección, alimentación y vivienda – Art. 77 LCT.
 Ocupación efectiva - 78 LCT.
 Diligencia e iniciativa del empleador – Art. 79 LCT.
 Observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social y extender el
certificado de trabajo – Art. 80 LCT.
Igualdad de Trato

 La LCT. solo admite diferenciaciones o

discriminaciones que respondan a
principios del bien común, como el que
se sustenta en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción al trabajo
Igualdad de Trato
 Art. 14 bis, 75 inciso 22 CN.
 Prohibición de hacer discriminaciones – 17 LCT.
 Prohibición de obligar a expresar opiniones – 73
LCT.
 Deber de igualdad de trato – 81 LCT.
 Prohibición de discriminar a la mujer – 172 LCT.
 Ley Antidiscriminatoria Nº 23.592
 Ley 25.212 ratificatoria del Pacto Federal del
Trabajo
Deber de Pagar la Remuneración

 14 bis C.N. - Condiciones dignas y equitativas de

labor - Retribución justa – Igual Remuneración por
igual tarea – Salario mínimo vital móvil – Participación
en las ganancias de las empresas
 Deber de pagar la remuneración - 74 LCT.

 El Empleador debe pagar la remuneración al trabajador:

 en los PLAZOS, y CONDICIONES que la ley
establece
Remuneración
 La remuneración es la principal contraprestación a que
tiene derecho el trabajador (21/22/115 LCT.)

 El trabajador tiene derecho a la remuneración por el solo

hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición del
patrón (103 LCT.)

 Formas de determinar la remuneración (104 LCT.)

 Formas de pagar la remuneración (105 LCT.)

Pago de la Remuneración.
 PLAZOS

 S.A.C. Época de pago (122 LCT.)

 Dentro de los 4 días hábiles posteriores al mes o
quincena vencida (128 LCT.)
 Dentro de los 3 días hábiles posteriores a la semana
vencida (128 LCT.)
 Días, horas y lugares de pago (129 LCT.)
Pago de la Remuneración

 CONDICIONES

 Dinero (105 LCT.)

 Especie, habitación, alimentos u oportunidad de
obtener ganancias (105 LCT.)
 Limitación del pago en especie (107 LCT.)
 Instrumentarse por medio de recibos (138 LCT.)