TEORÍA DE LA

ORGANIZACIÓN Y DE
LA ADMINISTRACIÓN

CAMBIO ORGANIZACIONAL
FACTORES PARA EL CAMBIO
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO
MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA

INTEGRANTES:
Arturo Cabrera Madrigal
Alicia Urbina Salas Javier Acevedo Salazar
Diana Luz Álvarez Chávez Mauricio Ibarmea Elizalde
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ADMINISTRACIÓN

ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

• Basado en las necesidades del
Hombre
• Basado en la colaboración y la
razón
• Ideas humanístico democráticas
Cambio de
en lugar de burocracia
concepto de
Hombre, Poder,
Valores

Medio
ambiente
cambiante

• Transformaciones rápidas e
inesperadas
• Aumento en tamaño y
complejidad de las
organizaciones Relaciones entre personas
• Diversificación y complejidad de y grupos
la tecnología

• Percepciones yactitudes de las personas

• Creencias, valores y expectativas
• Estándares de integración informales
• Normas grupales
• Aspectos informales y ocultos
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ADMINISTRACIÓN

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

La única forma viable de cambiaruna

organización es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de
relaciones dentro de los cuales las
personas viven y trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la
alta dirección.
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ADMINISTRACIÓN

… CONTINÚA

Las organizaciones deben adoptar culturas

flexibles para obtener mayor eficiencia y
eficacia y alcanzar la innovación necesaria para
sobrevivir a los cambios y transformaciones del
mundo actual
sentido de Perspectiva
identidad exacta del
adaptabilidad medio
ambiente
Integración entre los participantes
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ADMINISTRACIÓN

CONCEPTO DE CAMBIO

Los cambios organizacionales no pueden hacerse

al azar o improvisación, sino que debenplanearse

Descongelamiento Recongelamiento
• Viejas ideas y • Nuevas ideas y practicas se
practicas se derriten y incorporan a la conducta. A
se desaprendern través de Soporte y Refuerzo

Cambios
• Nuevas ideas y
practicas se ejercen y
aprenden. Por medio
de la identificación e
Interiorización
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ADMINISTRACIÓN

PROCESO DE CAMBIO

1. Analizar las fuerzas que crean la necesidad de

cambios en la organización
– Estas fuerzas pueden ser:
• exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores,
competencia, etc)
• endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos
procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los
empleados, etc)

2. Analizar la brecha de desempeño

3. Generar diagnostico de cambio para ver que es lo
que se necesita cambiar en la empresa
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ETAPAS DEL CAMBIO

Fuerzas
ambientales

• Globalización
• Clientes Necesidad de Diagnostico del Implementación
• Competidores cambio cambio del cambio
• Proveedores
• Análisis de los • Definición de los • Análisis de
problemas y cambios necesarios en; campo de
necesidades • tecnología fuerzas y tácticas
• Productos para superar
• Estructura
resistencia al
cambio
Fuerzas internas • cultura

• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la Organización
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DESARROLLO
• Personal
Conocimiento • Del medio
ambiente

El desarrollo • De relaciones con

de la medio ambiente
Planeación
organización • …entre
participantes
permite:

• Respecto a los
cambios
Información • Adecuación como
respuesta de
adaptación
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…CONTINÚA
El desarrollo de la organización puede hacerse
por medio de estrategias de cambio

Cambio Cambio Desarrollo

evolutivo revolucionario sistemático
Los responsables
Pequeño dentro Contradice, rompe o delinean modelos
del statu quo destruye el statu quo de lo que debería
ser.

Los “afectados”
Es lento y no Transgrede y rechaza las estudian y critican
transgrede antiguas expectativas e el modelo para
expectativas introduce nuevas emitir
recomendaciones

Tendencia a que Ocurren poco a poco, no Los cambios

se repita y provocan entusiasmo o acordados se
refuerce lo resistencia. Son súbitos y traducen en apoyo
eficiente causan impacto y compromiso.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS

ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos

“Cuando la velocidad del cambio en el entorno

excede la velocidad del cambio al
interior de su empresa, el desastre es
inminente…”
Lou Pritchet, Vicepresidente Ejecutivo
Procter & Gamble

La velocidad en que Lo único constante

vivimos hoy… es el cambio
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito para el cambio

Los seres humanos somos reacios alcambio por

naturaleza
Pero paradójicamente, somosla especie más
adaptable de la tierra
Cada Organización es Por lo tanto, se mueve a
distinta… velocidades distintas para
el cambio
Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio

IMPEDIMENTOS Barreras que combatir

PARA ELCAMBIO para el éxito en el cambio
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 1 FALTA DE VISIÓN
Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio,
No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones

Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión,

tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar

Antes de establecer la visión se debe escuchar a los

Acción: clientes, colaboradores, asesores, analizar a la
competencia y entonces establecer la estrategia
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA
Y COMPARTIDA
Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas
responsables por su implementación.

Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del

cambio de estructura e incluso de cultura

Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay

Acción: muchas formas de agregar estructura a una visión, desde
reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el
entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta
visión que seacompartida.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia
adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN
UN BUEN ANÁLISIS
Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el
proceso del cambio de estructura e incluso de cultura

Acción: Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de

la empresa, los factores por los que se realizan los cambios,
Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por
ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 4 A LADEFENSIVA
Los colaboradores estarán a la defensiva, tratandode mantener
las viejas formas de hacer las cosas, formas con las queestamos
familiarizados y cómodos
Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta
el colaborador en la jerarquía más baja.
La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que
Acción: estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la
compañía como tal.
Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la
posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos.
Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se
desmoronan
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSAR
Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el
obstáculo es su propio proceso de pensamiento.

La única forma de eliminar este obstáculo es mediante

capacitación y educación.

Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a

Acción: conocer el proceso a toda la organización del cambio.

Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño

estratégico definido y reconocer que su participación es
definitiva en el logro de los resultados propuestos,
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 6 CULTURA
Esta barrera en realidad son dos:
La cultura de la gente y la cultura de la empresa.
Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una
cultura de agresividad
Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a
la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas

¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte

que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien?
A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa
Acción:
siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior.
A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la
misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o
trayendo personas de otras culturas
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 7 ÉXITO
El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio
De todos es conocido el dicho: “ Sino está roto, no lo arregle”
Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen….

En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del

cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar…

Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de estos

Acción:
cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir todos
los aspectos del negocio
Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes,
proveedores y decolaboradores.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD

SI las personas no confían en el líder del proyecto, no

cambiarán para este proyecto

Acción: Utilice la honestidad o un emisario deconfianza.

Por lo general los empleados reacios al cambio
reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del
interior de la compañía que consideren que puede tener
objetivos ocultos
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y
AUTORIDAD
Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad
Sin embargo hay que saber utilizarlas:

Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión,

Acción:
energía y conocimiento. Entre más se usa, más se
obtiene.
Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo.
Entre más se usa, más se pierde.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Factores Críticos de Éxito

IMPEDIMENTOS PARA ELCAMBIO
Impedimento 10 CANGREJOS

Cuando los cangrejos se colocan en un balde nonecesitan

estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan
inmediatamente de vuelta al balde.

Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay

que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior
de la empresa
¿Cómo identificar a los cangrejos?
Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán
que no funcionará, pero no dan una alternativa
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ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
El cambio es el resultado de la alteración, variación o
modificación que el entorno y el dintorno ejerce sobre las
organizaciones. .

El cambio no tiene fin, no tiene forma ni estructura fija; es

dinámico; es un proceso de evoluciónconstante..

He aquí la paradoja del cambio:

Por tanto, La gestión del
Cambio y estabilidad dos cambio se debe concebir
opuestos que coexisten al como una dinámica donde
mismo tiempo. se enfrenta el cambio
dentro del cambio.
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ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
El cambio se debe gestionar, se debe planificar y sobre todo se
debe asumir.

El cambio sólo se puede producir cuando en la

organización existe un compromiso con elcambio.

Este compromiso se Y se realiza de manera

construye desde la alta gradual, aunque a veces
dirección hacia todas las se producen cambios de
esferas de la organización transformación.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambios estratégicos
Existen dos formas de gestionar el cambio estratégico en las
organizaciones:

El gradual y el de
transformación.
La decisión de cual tomar es
directamente responsabilidad
de la alta dirección la cual
puede asumir un papel
proactivo o reactivo.

En cualquiera de las formas, la alta dirección antes de iniciar el proceso de cambio

debe conocer y evaluar su cultura organizacional y apoyarse en una base sólida y
estructurada de comunicación y de información.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambio estratégico gradual

El cambio estratégico gradual ha sido estudiado* en grandes
empresas multinacionales, donde concluye que :
La mejor manera de describir un proceso de direccióndentro
de un entorno cambiante es el incrementalismo lógico.

Los directivos tienen una visión dónde quieren que esté la organización en los
años venideros, y tratan de llegar hasta allí paulatinamente.
* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambio estratégico gradual

Estos procesos no solo son responsabilidad de la alta

dirección, sino que se debe fomentar en los niveles inferiores
(o subsistemas) de toda la organización.

Por tanto los procesos de Una alta participación y

cambio organizacional que son un desarrollo
son graduales, implican deliberado de una
estrategia de “aprender
haciendo”.

* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Cambio estratégico de transformación

Por otra parte, el cambio estratégico de transformación es aquel que
no puede realizarse en el marco de los paradigmas y de las rutinas
actuales de la organización:
Implica cambiar los supuestos que se dan por sentados y .la forma en que
hacemos las cosas aquí..

Esta tipología de cambio se presenta de forma planeada o forzada.

La planeada es posible cuando los La forzada se presenta cuando existen

directivos anticipan la necesidad de la
transformación, porque cuentan talvez, con
un sistema de información bien
estructurado, esto permite tener el tiempo y
el espacio para planificar el cambio y
transformar la organización.
desviaciones estratégicas internas que
perjudican la productividad y
competitividad de la organización o
cuando otros cambios en el entorno son
tan importantes que ésta se ve forzada a
un cambio de transformación.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

CAMBIOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Nuevas actitudes, percepciones,

expectativas, mentalidad, habilidades,
resultados.
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

CULTURA Conjunto de creencias, valores y

tradiciones, interacciones y relaciones
ORGANIZACIONAL sociales típicos de cada organización

Iceberg de la cultura organizacional

Componentes visibles y
públicamente
observables orientados
para aspectos
ASPECTOS FORMALES YABIERTOS
operacionales y de tareas

Componentes invisibles y
ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS cubiertos, afectivos y
emocionales, orientados
para aspectos sociales y
psicológicos
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ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

CLIMA Es el cómo los participantes se sienten en

relación con la organización
ORGANIZACIONAL
FACTORES QUE SE REQUIEREN
PARA EL CAMBIO

Adaptabilidad Sentido de
identidad

Perspectiva del Integración entre

Medio ambiente participantes
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ADMINISTRACIÓN

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

DESARROLLO La tarea básica es CAMBIAR la cultura

organizacional y mejorar el clima
ORGANIZACIONAL organizacional

Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta

dirección con el propósito de mejorar los procesos de
resolución de problemas de renovación organizacional”
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

OBJETIVOS DEL DO
Creación de un sentido de identificación de las personas en
relación con la organización

•Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración

y de la interacción de las personas

•Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente

externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la
organización
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

PROCESO DEL DO

RECOLECCION ACCIÓN
DIAGNÓSTICO
DE DE
ORGANIZACIONAL
DATOS INTERVENCIÓN

-Decisión de utilizar el DO -La identificación de los -Desarrollo de equipos

problemas, conflictos y puntos
-Diagnóstico inicial -Desarrollo intergrupal
débiles de la organización
-Colecta dedatos -Evaluación y
-Planeación de acción de
acompañamiento
-Retroalimentación de datos y solución de problemas
confrontación
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

TÉNICAS DEL DO
Técnica de intervención para individuos
• Técnica de intervención para dos o más personas
• Técnica de intervención para equipos o grupos
• Técnica de intervención para relaciones intergrupales
• Técnica de intervención para la organización como todo
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Administración del Cambio

(Ingrediente de éxito para el cambio)
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¿Qué es el cambio?

 Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado

previsto deseado.

 Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las

cosas.

 Pensar, sentir o hacer algo diferente.

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Cambio interno (Transición)

• CAMBIO • TRANSICIÓN

• Es situacional; es externo • Es el proceso psicológico

a la persona. por el que pasan las
personas para aceptar la
• Ejemplo: situación nueva.
• Un nuevo edificio, un • La transición es más lenta
nuevo jefe, funciones que el cambio. Puede
nuevas, una política ocurrir en cada intento de
nueva. cambio pero no es
automática
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Fases de la transición

I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO

IV.ACEPTACIÓN III. REFLEXIÓN

Modelo de cambio convencional
1
Personal
incorpore
nueva visión
de la org.

2
Cambie sus
6 Éxito actitudes

5
Reforzamiento 3
con el Cambio de
programa de conducta
Cambio (entusiasmo
y credibilidad)
4
Mejora en el
rendimiento
de la org.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

Principios
 Dirigir sistemáticamente el lado humano
 Empezar por la cima
 Involucrar a todos los niveles
 Evaluar el terreno
 Hacer el caso formal
 Crear propiedad
 Comunicar el mensaje
 Dirigir la cultura
 Prepararse para lo inesperado
 Hablar con los empleados
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

1. Dirigir sistemáticamente el
lado humano
• Asegurar que el grupo de alto
nivel comprenda la necesidad
del cambio, la naturaleza del
cambio requerido y su
compromiso con el mismo.
• El plan de trabajo para el
cambio debe incluir un
programa de comunicación,
toma de decisiones y
facilitación del equipo
directivo.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

2. Empezar por la cima

Los primeros en adoptar el
nuevo enfoque deben ser
los líderes del proyecto.
Es importante que transmitan
tranquilidad a su equipo
aún en momentos de
estrés.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

3. Involucrar a todos los

niveles
• Los líderes deben
impulsar la
responsabilidad para la
implementación del
cambio.
• Deben estar alineados con
la visión de la compañía,
motivar y dirigir a sus
empleados para que el
cambio sea exitoso: key
users, stakeholders.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

4. Evaluar el terreno
• Hacer un diagnóstico para
conocer que tan preparada
esta la Organización para
el cambio, definir los
factores de resistencia,
identificar los valores,
creencias y
comportamiento que se
deben de tomar en cuenta
para que el cambio ocurra
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

5. Hacer el caso formal

Pasos a seguir para el desarrollo del caso:

Confrontar la realidad y articular una convincente

necesidad de cambio.

Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro

viable y el liderazgo para llegar ahí.

Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma

de decisiones.
 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

6. Crear propiedad
• Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de
transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.
• Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser
aceptados por la dirección.
• Reforzar los cambios con incentivos y recompensas.
• Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos
trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación
y unidad.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

7. Comunicar el mensaje
La comunicación debe proveer a
los empleados correctos, la
información correcta en el
tiempo indicado; debe contener
mecanismos de
retroalimentación y aportación
de ideas.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

8. Dirigir la cultura
• Los programas de cambio
implican:

– La creación de una nueva

cultura.

– La combinación de culturas.

– El reforzamiento de la
cultura
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

9. Prepararse para loinesperado

• Una efectiva
administración del cambio
implica una continua
revaloración del impacto
que tiene el cambio en la
organización y la habilidad
para adoptar otras formas
para lograrlo.
• Los líderes deben hacer los
ajustes necesarios para
concluir la tarea con éxito.
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ADMINISTRACIÓN

Administración del Cambio

10. Hablar con losempleados

• El cambio es Institucional y
personal.

• El personal necesita saber

cómo va a cambiar su trabajo,
cuál es la expectativa para ellos
durante y después de la
implantación del cambio, cómo
van a ser evaluados, etc. Los
líderes deben ser honestos y
explícitos.
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ADMINISTRACIÓN

Modelo de cambio
1
Reconocer y
entender la
necesidad
del cambio
2
7
Alinear la
Evaluar
dirección
el avance
estratégica

8
Compromiso
con los
involucrados
3
6 Desarrollar el
Implantar el caso para el
plan de cambio cambio

4
5
Desarrollar una
Desarrollar el
estrategia para
plan de cambio
el cambio
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

ANTECEDENTES

•Surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando

los talleres artesanos se transformaron en fabricas

•1920 Organización Internacional del Trabajo (Ginebra),

lucha por el bienestar del trabajador, siendo un organismo
especializado de la ONU (1946).
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

La palabra motivación se deriva del vocablo latino

"movere", que significa mover

La motivación es un término genérico que se aplica a una

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares

Más allá de la frialdad de las metas de ventas y

proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que
le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

La Teoría de Taylor
-Taylor ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña
sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se
obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo
sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea
posible mantener en los períodos siguientes.

La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones

Humanas
Las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su
rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan
por el contacto con otros seres humanos en su trabajo
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN
La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes
Y Motivadores
-Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y
desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos
-Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en
los trabajadores cuando están bien atendidos

Teoría Motivacional de Maslow

-Sobrevivir (obtener comida y bebida)
-Seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro)
-Ser estimado y querido por las demás personas
-Autorrealización: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la
persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

Personalidad del individuo

Objetivos o metas Deseos y necesidades

Motivación obtenida
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la

personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para
saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada
independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un
elogio
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN
2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser
humano pueden clasificar se de dos maneras
Requerimientos
Necesidades fisiológicos, agua, aire,
primarias alimentos, sueño,
abrigo, etc.

Autoestima, el estatus,
la acción con los demás,
Necesidades
el afecto, la
secundarias
generosidad, la relación
y la afirmación personal
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

3. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de

motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende
en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de
que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Ciclo de la motivación

4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una

necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un
camino para poder lograra la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta
se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo
general en la vida empresarial hay un gran abismo con
respecto a estas aspiraciones
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

MOTIVACION LABORAL

Los estímulos que recibe la persona que lo guían a

desempeñarse de mejor o peor manera en su
trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier
parte no necesariamente deben de ser siempre de su
trabajo sino que también pueden ser de su familia
o amigos.
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:

1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas

y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es
en su vida familiar.

3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un

diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales
son sus necesidades al ver como se comporta en lo
personal y con las demás personas.
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.):

4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el
estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los
estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones,
prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc.
Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo
motivacional.

5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver

como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario
cambiarlo o seguir adelante con él.
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral

(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)

II. Análisis de V. Aceptación

Personalidad del estimulo
I. Obviarealidad VI. Resultado útil
Desmotivación laboral Motivación laboral
III. Fijación IV. Estímulo,
de deseos y Auto impuesto
necesidades O propuesto
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ADMINISTRACIÓN

Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral

(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)

1. La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su

empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades
2. El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de
esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede ser de
satisfacción para auto realizarse
3. El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo
que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su
sistema de creencia
4. En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a
realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede
ser auto impuesto o propuesto
5. Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo
de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante
el estímulo adecuado que provoque una aceptación inmediata
6. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una
persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo con
gusto.
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Reacciones al no alcanzar la satisfacción

• Desorganización del
comportamiento
• Agresividad
• Reacciones emocionales
• Alineación, apatía y desinterés
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

a. Ambiente Confortable
b. Ambiente La Motivación
c. Comunicación
d. Comunicación Organizacional
e. Cultura Organizacional
f. Incentivos
g. Motivación Del Empleado
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

Motivación del Empleado

Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de

los demás con su trabajo.
Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo
mismo.
Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demáscon
su trabajo.
Motivación trascendente: la actitud del líder paradesarrollar
las potencialidades de clientes y subordinados.
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN

Conclusiones:

•El tipo de motivación de las personas esta

ligado directamente con su personalidad y
sistema de creencias.
•El nivel de motivación que tenga la persona
estará regido por como está se esta dejando
manipular por su medio laboral.
•La motivación laboral es una de las
herramientas más útiles en las empresas, de allí
el interés en ver de que manera se puede
estimular correctamente a los empleados.
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

•En primer lugar, es probablemente que el

dinero sea más importante para personas que
están formado una familia, que para personas
que ya llegaron.

•Competitividad de los sueldos y salarios con la

industria y zona geográfica a las que pertenecen.

•Semejanza de sueldos de los diversos

administradores de las compañías

•Bonos que reflejen su desempeño individual

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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

En la teoría de la motivación están implícitas las

recompensas intrínsecas y extrínsecas

•Recompensas intrínsecas: incluyen el

sentimiento de haber alcanzado un logro o
incluso la autorrealización
• Recompensas extrínsecas: Se encuentran
prestaciones, reconocimiento, símbolos de
estatus y desde luego dinero
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

Planes de incentivos se basan en sistemas de

destajo:

• Comisión por ventas

• Meritos
• Esquema de bonos
• Participación en las utilidades
• Ganancias (mayor productividad)
• Opciones de acciones
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

El pago por:

• Desempeño individual

• Desempeño en equipo
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

Prestaciones

• Seguridad y salud

• Pagos por tiempo no trabajado

• Servicios a los empleados

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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

• Seguridad y salud
• Seguro de vida • Ausencias por enfermedad
• Seguros de gastos • Planes de jubilación
médicos: • Seguro Social
Cobertura por maternidad, • Seguro de desempleo
hospitalización y • Prestaciones
operaciones complementarias de
• Seguro de incapacidad desempleo
• Compensación a • Liquidación
empleados
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

• Pagos por tiempo no trabajado

• Vacaciones • Ausencias médicas

• Días festivos • Obligaciones cívicas
• Permisos de • Ausencias por duelos
enfermedades
• Días personales
• Ausencias
relacionadas con los
niños
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ADMINISTRACIÓN

RECOMPENSA

• Servicios a los empleados

 Planes de ahorro
 Servicios legales
 Oportunidades de recreación
 Programas de ejercicios y
deportes
 Guarderías
 Atención a ancianos
 Transporte de personal
subsidiado
 Servicios de alimentación
 Subsidios educativos (becas)
 Coches de la empresa
 Estacionamiento
 Traslados y cambios de
residencia
 Uniformes
 Intercambios comerciales
 Viajes premio
 Compra de mercancía
 Aguinaldo o bonos de Navidad
 Actividades sociales
 Compra de equipo usado
 Horario de trabajo flexible
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACION Y RECOMPENSA

Derechos Constitucionales:

titulo sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona

que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y
socialmente útil"
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACION YRECOMPENSA

Derechos Laborales:

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Capitulo II "la duración máxima de la jornada será 8 hrs.

a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al
trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias
no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en
una semana" (Articulo 66)

Capitulo III, "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador

disfrutará de un día de descanso, con goce de salario"
(Articulo 69)
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACION YRECOMPENSA

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Capitulo Iv: "Los trabajadores que tengan más de un año

de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones
pagadas que en ningún caso podrá ser menor de 6 días
laborales" (Articulo 76)

El Capitulo V, "El patrón debe pagar al trabajador la

retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo
82)
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ADMINISTRACIÓN

MOTIVACION Y RECOMPENSA

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El Capitulo VI;; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deberá
ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en
orden de materia, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los
hijos" (Articulo 90)

El Titulo Cuarto Capitulo I, "Guardar a los trabajadores la debida consideración,

absteniéndose del maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así
como también "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas
entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables"
(Fracción XXV Articulo 132)
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ADMINISTRACIÓN

Bibliografía
•Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial
Pearson. México, 1996.
•Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª Edición, Editorial
Mc Graw Hill. México 1998
•George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998, México; Editorial Mc
Graw Hill
•EDITORIAL Porrua; Ley Federal Del Trabajo; Edición 2000; México, D. F.
•EDITORIAL, Porrua; Constitución Política; Edición 1998; México, D. F.
•FUENTES Sosa Alma Delia; La Calidad Y El Ambiente Organizacional En Las Empresas;
Universidad Veracruzana; Minatitlán, Ver.; 1993.
•ROBBINS, Stephen P.; Fundamentos Del Comportamiento Organizacional; 5ª edición,
Reimpresión México.

Referencias bibliográficas

•www.motivacion.com
•http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
•http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
•http://www.entrepreneurenespanol.com/pagina.hts?N=14355
•http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1209021050495&nid=3
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