Enfoque Autor

Equipo por funciones Crosby

Equipo multidisciplinarios enfoque Juran

cados a un proyecto en particular

Participación voluntaria en los Deming e Ishikawa

círculos de calidad

Equipos facultados, auto dirigidos y Otros

autónomos de trabajo
MILLER (1991) 12 CAMBIOS DE PARADIGMA
1. DE LA DIRECCIÓN POR CONTROL, AL LIDERAZGO POR
COMPROMISO.
2. DE LAS DECISIONES POR MANDATO, A LAS DECISIONES POR
CONSENSO.
3. DEL TRABAJO INDIVIDUAL, AL TRABAJO EN EQUIPO.
4. DE LA ESPECIALIZACIÓN, A LA ORIENTACIÓN HACIA EL
PROCESO Y EL,CLIENTE.
5. DE LA ASIGNACIÓN DE LA PLANEACIÓN, CONTROL Y
MEJORAMIENTO PARA LA ADMINISTRACIÓN, Y LA EJECUCIÓN
PARA LOS TRABAJADORES, A UN SISTEMA EN EL QUE TODOS SE
INVOLUCREN EN EL CICLO COMPLETO.
MILLER (1991) 12 CAMBIOS DE PARADIGMA SE
DESCRIBEN 9
6. DEL CONTROL MEDIANTE AMENAZAS, AL CONTROL
MEDIANTE EL REFORZAMIENTO POSITIVO.
7. DE UNA ESTRUCTURA VERTICAL Y RÍGIDA, A UNA
PLANA Y FLEXIBLE.
8. DE VALORES Y VISIÓN NO ENUNCIADOS, A VALORES Y
VISIÓN COMPARTIDOS POR TODOS.
9. DE LA CORRECCIÓN, A LA PREVENCIÓN Y
MEJORAMIENTO CONTINUOS.
ESTILOS ADMINISTRATIVOS PARA LA TOMA DE
DECISIÓN DEPENDEN DE:
• DISPOSICIÓN PARA COMPARTIR Y PONER A DISPOSICIÓN DE
TODOS LOS MIEMBROS LA MAYOR INFORMACIÓN POSIBLE.
• LA RIGIDEZ EN CUANTO AL CUMPLIMIENTO ESTRICTO DE
NORMAS.
• PREEMINENCIA DE FACTORES EMOCIONALES O RACIONALES
EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
• GRADO DE ESTRUCTURACIÓN DEL PROCESO DE TOMA DE
DECISIONES.
CLASIFICACIÓN SEGÚN MILLER DE ESTILOS
ADMINISTRATIVOS
• Líder toma la decisión sin consultar
Mandato

• Líder solicita la opinión de los otros miembros del grupo , pero

Consulta
al final es él quien toma la decisión

• Cuando un grupo se reúne para considerar cierta decisión.

generando una opinión colectiva lograda por una comunicación
Consenso abierta

• Cuando el líder autoriza a otros para que tomen la decisión

Delegación
Definiciones de Equipo
Johnson y Johnson: un grupo Shuster dice que no
Katzenbach: un grupo consta de dos o más personas
existen intereses de
pequeño de personas que interactúan y se influyen
grupo sino individuales. Y
con habilidades mutuamente , cada una con el interés de grupo es la
complementarias roles específicos y bajo mezcla de los intereses
comprometidas con normas comunes, y que se ven
individuales, y mientras
una causa y meta así mismas como una unidad más congruentes sean
comunes, para lo cual que persigue metas comunes
éstos con aquél , más
ellos aportan para satisfacer sus unido se mantendrá el
colaboración mutua. necesidades individuales y sus
grupo.
aspiraciones.
 Mecanismos de cooperación
Teoría Y de Mc Gregor
Teoría Z de Ouchi
Teoría Motivacional de Herzberg
Pirámide de necesidades de Maslow
Modelo para trabajo en equipo de Adir
Consideraba que la administración debía reconocer el
potencial intelectual y creativo de los empleados para lograr
el involucramiento de los mismos.
Que el empleado puede trabajar con autonomía si se le
otorga confianza.
Destaca la importancia de la administración basada en la
participación y el involucramiento de los empleados.
Justifica la necesidad del ser humano de pertenecer aun
grupo y ser reconocido dentro de él.
Se basa en la hipótesis de que para que un grupo responda a
su líder necesita tener una tarea especifica relacionado con
el equipo y con objetivos congruentes con los de sus
miembros.
ENFOQUES GENERALES EN LA FORMACIÓN
DE EQUIPOS
• GRUPOS DE UNA MISMA ÁREA FUNCIONAL.
• GRUPOS DE DIFERENTES ÁREAS FUNCIONALES, PERO CON OBJETIVOS ORGANIZACIONALES SIMILARES
• POR UN MISMO PROCESO.
• GRUPOS FORMADOS TEMPORALMENTE PARA REALIZAR UNA TAREA ESPECÍFICA, RELACIONADA CON UN
• ESTUDIO INTERNO DE LA EMPRESA, O PARA ALGÚN PROYECTO QUE INVOLUCRE CLIENTES O PROVEEDORES.
• GRUPOS FORMADOS POR PERSONAS CUYO TRABAJO ES INTERDEPENDIENTE, ESTO ES, QUE EXISTE
• ENTRE ELLOS UNA RELACIÓN CLIENTE-PROVEEDOR INTERNA, SEAN O NO DE LA MISMA ÁREA FUNCIONAL.
• GRUPOS DE PERSONAS CON HABILIDADES COMPLEMENTARIAS PARA EL LOGRO DE UNA DETERMINADA META.
TIPOS DE EQUIPO SEGÚN MILLER Y HOWARD
Equipos funcionales.
Equipos multifuncionales.

Equipos interfuncionales.
DESDE OTRA PERSPECTIVA, TJOSVOLD SOSTIENE QUE EL TRABAJO
EN EQUIPO SE ENFOCA EN DOS GRANDES ÁREAS
INTERRELACIONADAS:

• AL MEJORAMIENTO
CONTINUO (CORTO PLAZO
CON MEJORAS
INCREMENTALES)
• AL COMPROMISO CON LA
INNOVACIÓN (LARGO PLAZO
CON CAMBIOS RADICALES)
MODELO DE TJOSVOLD
Los equipos pueden ser:
Informales.
Formales.
En cuanto al nivel de autoridad y poder que se concede a
los equipos, éstos se pueden clasificar en:
Participativos.

Facultados.

Autodirigidos.
Arjona propone los siguientes pasos para la puesta en
práctica de los círculos de calidad en una empresa:
• 1.-APROBACIÓN POR PARTE DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.
• 2.-INTEGRACIÓN DEL CONSEJO DIRECTIVO DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD.
• 3.-DESIGNACIÓN DE UN COORDINADOR ADMINISTRATIVO PARA SUS OPERACIONES.
• 4.-SELECCIÓN DE LOS FACILITADORES.
• 5.-CAPACITACIÓN DEL COORDINADOR Y LOS FACILITADORES.
• 6.-DISEÑO DE LOS MATERIALES DE CAPACITACIÓN PARA LOS MIEMBROS DE LOS CÍRCULOS.
• 7.-DISEÑO DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS.
• 8.-DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE CÍRCULOS DE CALIDAD EN LA EMPRESA.
• 9.-CAPACITACIÓN DE LOS LÍDERES Y MIEMBROS DE LOS GRUPOS EN ASPECTOS TALES COMO METODOLOGÍA PARA LA
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, TÉCNICAS ESTADÍSTICAS, MANEJO DE JUNTAS Y RELACIONES HUMANAS.
• 10.-FORMACIÓN DE UN CÍRCULO PILOTO.