Coaching como

herramienta docente

Cuaderno de Trabajo

UPCT
La comunicación:
En qué consiste
escuchar bien.

Para escuchar debemos reproducir los

contenidos expresados por nuestro
interlocutor en nuestro propio espacio
mental.

Este esfuerzo requiere concentración y

motivación.
Escucha:
Interferencias en la
escucha.

Interferencia Cognitiva: Ideas o creencias

que actúan de filtro. Prejuicios sobre lo que
otras personas desean o son.
Dar por hecho opciones…

Interferencia Emocional: Estados de ánimo

que distorsionan la interpretación de lo
escuchado.

Interferencia Social: Atribución de poder,

estatus social o bien giros culturales que
nos llevan a considerar o desconsiderar al
orador.
Escucha:
Aliados.

“La paciencia es el gran aliado de la

escucha”

Todas las personas tenemos información

valiosa que estamos locos por revelar si
se nos da el “espacio” suficiente.
AGENDA

HORARIO ITINERARIO 1
8.30-9.00 Acogida y entrega de documentación
9.00-10.45 Taller: Coaching docente. Hacer reflexionar a los
alumnos
- Fundamentos del coaching. La autorreflexión
como proceso de maduración.
-Características del coaching adaptado a
alumnos.
10.45-11.15 Desayuno
11.15-13.00 Taller: Coaching docente. Relación padres-
profesores como trabajo en equipo
-Fundamentos del coaching.
-Prácticas de coaching adaptado a la situación
específica de relación padres y profesores.
-Counseling orientado a entender la relación
como trabajo en equipo
13.00-13.10 Descanso
13.10-14.20 Los Mapas conceptuales y herramientas
informáticas para su elaboración.
14.20-14.30 Encuesta y entrega de certificado asistencia
Normas
¿Qué es el Coaching?

Thomas J. Leonard.
Fusionó conceptos empresariales,
psicológicos, filosóficos, deportivos y
espirituales, para crear un proceso
que apoyara a la gente en la creación
de su vida ideal.
El coaching es una técnica de aprendizaje, toma
de conciencia y responsabilización, a través de
la introducción de elementos de reflexión que
posicionan al interesado desde otra perspectiva.

Pero…¿Cómo salir del bosque…?

 Ciclo de aprendizaje

LA CURVA DE BANDURA

Inconsciencia Exploración Consolidación Codificación

(Crisis)

Incompetencia Incompetencia Competencia Competencia

Inconsciente Consciente Consciente Inconsciente

Lo sé
Lo aprendo
Sé que no sé
No sé que no sé
 Las 4 fases del ciclo

Incompetencia Inconsciente: No sé que no sé.

Ni sabemos algo ni nos importa no saber. No tenemos experiencia previa.
No lo conocemos y, por tanto, ni siquiera hemos intentado aprenderlo.
Etapa de plena inconsciencia o de desinformación.
ACEPTAR

Incompetencia Consciente: Sé que no sé.

Descubrimos nuestra ignorancia en relación con algo.
Toma de Conciencia. Contacto con la información.
Interés por aprender. Primeros pasos en la exploración.
DESCUBRIR

Competencia Consciente: Lo aprendo.

Fase de consolidación mediante el estudio y/o la experiencia directa.
Esfuerzo intencionado. Ensayos conscientes. Ganancia progresiva de eficiencia.
Reordenaciones continuas del sistema. Momentos críticos.
PERSEVERAR

Competencia Inconsciente: Lo sé.

Fase de asimilación. Nuestro sistema cuerpo/mente ha integrado el aprendizaje.
Ejecución fluida sin necesidad de la atención consciente.
Estabilización del sistema en un nuevo nivel.
INTERIORIZAR

Cuando aprendes no eres LA PERSONA + LO APRENDIDO.

Cuando aprendes te conviertes en una PERSONA DIFERENTE.

 Elementos de reflexión

 Preguntas.

 Instrumentos estadísticos.

 Role playing.

 Dinámicas vivenciales y dinámicas

de grupo.

 Esquemas y cuestionarios.

 Facilitación gráfica.

 Visualizaciones.

 Cuentos y metáforas.

 Eventos reales.
Contexto
Educación para la Convivencia:
•Crear canales de comunicación que resulten
realmente eficaces, estimular la participación
de todos los miembros de la comunidad
educativa.
•Conocer a fondo la situación y actuar para
prevenir los conflictos.
•Aprender de la experiencia y hacer
planteamientos a largo plazo.

Prevención de conflictos:
•Crear ambientes positivos de aprendizaje y
convivencia en un contexto de democracia
participativa.
•Establecer un clima motivacional orientado a
estimular la autonomía y la responsabilidad de
los alumnos.
•Incrementar el tiempo dedicado al aprendizaje
cooperativo.
•Estimular la resolución de conflictos mediante
vías pacíficas.
Métodos y herramientas
utilizados
“Yo no puedo
enseñaros
nada,
sólo puedo
ayudaros
a buscar el
conocimiento
dentro de
vosotros
mismos,
lo cual es
mucho mejor
que traspasaros
mi poca
sabiduría”

Sócrates
1. ¿Qué ha pasado?

2. ¿Cómo podrías haber mejorado tu

aportación?

3. ¿Siempre actúas así en

situaciones de desafío?

4. ¿Qué vas a hacer si tenemos otra

dinámica como esta?
Nuestra RUEDA
Principios del conflicto

1. Contracción. (Defensiva). Me contraigo sobre

mi mapa, el resto sale de mi percepción de la
realidad.

2. Polarización. (Posición extrema). Me hago

mas consciente de lo que me diferencia del
otro y los puntos en común pierden valor.

3. Reiteración. (Dar vueltas a lo mismo). La

retórica de la contraargumentación es muy
fácil y “alimenta el mapa” que he creado. Esto
me aleja de la creatividad.
 Aspectos clave del
conflicto

1. No olvidar que el punto de vista es solo un

punto de vista

2. Intención positiva. Todo lo que hacemos es

para conseguir algo positivo, algo que no
tengo.

3. Siempre hacemos lo que creemos que es

mejor en cada momento con los recursos
que tenemos entonces.
1. ¿Qué te gustaría aprender en estas
jornadas?

2. ¿Por qué crees que necesitas aprender

eso?

3. ¿Qué dificultades encuentras a la hora de

mejorar tu actuación?

4. ¿Cómo podrías obtener los resultados

que buscas de otra forma?

5. ¿Tú tienes que cambiar algo?

6. ¿Cómo podrías ser mas efectivo o

efectiva?

7. ¿Qué vas a hacer?

Secuencia de Eduardo Escribá Solano:

1. Descripción de la situación deseada (objetivo)

2. Descripción de la situación actual (área de mejora

o dificultad)(Resistencias)

3. Mapa de opciones y recursos (generación y

selección)

4. Plan acción (opciones de acción y plan específico

de actuación)

5. Resultados (control y seguimiento)

En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es

incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional)
del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo
podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser
consciente nos da poder para actuar.

En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de

alternativas y en la creación de un plan de acción (su plan).
Finalmente solo queda establecer cómo y cuándo vamos a
evaluar los resultados.
Qué es el Rapport:

La palabra rapport se refiere a la conexión o la sintonía

que existe entre el coach y su cliente.

La responsabilidad del coach es crear un entorno donde

el rapport y la confianza reinen.

Hazte las preguntas siguientes:

¿Con quién tengo un buen rapport?

¿Cómo me siento cuando hablo con él/ella?

¿Cómo es estar con él/ella?

¿Qué similitudes hay entre esta persona y yo?

Qué es el Rapport:

Es muy probable que tus respuestas a estas preguntas te

indiquen la idea que tenemos de buen rapport con aquellas
personas en quienes percibimos similitudes. Estas similitudes
pueden ser muy visibles (rasgos físicos, lenguaje corporal,
etc.) o más intangibles (niveles de energía, valores, creencias,
etc.).

La segunda manera de fomentar rapport es la de ponerte en

el lugar de la otra persona.

Contestar a estas 3 preguntas:

¿Qué está opinando/pensando mi compañero o

compañera?

¿Qué siente? ¿Cómo se siente?

¿Qué quiere?

Por el simple hecho de plantearte estas preguntas y de contestar

irás contribuyendo a crear el entorno propicio al coaching.
Monitorización del
Rapport:
Las tres fases del contacto eficaz:

“PERCEPCIÓN DEL OTRO”: Observación de sus mensajes verbales y,

especialmente, no verbales. Se trata de recoger información sobre su
estado físico y emocional, su “ritmo”.

ACOMPASAMIENTO: Atención centrada principalmente en el otro

(afiliación). Sintonizar nuestro propio cuerpo y nuestra forma de hablar
con los aspectos más relevantes de la conducta de la otra persona.
Nos “acoplamos” en aspectos como:

El cuerpo La voz El lenguaje

postura tono nivel cultural

movimientos timbre experiencias
respiración volumen estilo
ademanes ritmo intereses
gestos velocidad del
inclinaciones habla

LIDERAZGO (DESACOMPASAMIENTO): Atención centrada en uno

mismo (posicionamiento) y objetivos (logro).
Cuando la fase de acompasar se ha consolidado, estamos entonces en
disposición de intentar influir positivamente sobre la otra persona, de
tomar la iniciativa para conducir la comunicación.
 Con tu escucha
La escucha activa: ayudas a quien
quiere escucharse
a sí mismo.
Así llegará a
diferenciar entre
lo que se cuenta
a si mismo y lo
que es en
realidad.

En coaching, se trata de escuchar la expresión completa del

otro, más allá de las palabras. De hecho, las palabras
representan una parte muy pequeña de la expresión completa
del cliente. Y cuando tienes eso en mente, tu escucha se
transforma en verdadera percepción.
Escuchar para percibir

¿Qué puedes escuchar o “percibir”? Por ejemplo:

• Sus emociones
• Su nivel de energía
• Su lenguaje corporal
• Lo que no dice
• Su cara
• El volumen de su voz
• El ritmo con que habla
• El contexto de donde proviene su explicación
• Las pausas que marca
• Sus motivos más profundos
• ¿Dónde / cómo mira cuando te habla?
Apoyos:

• Tomarte cinco minutos justo antes de una sesión de coaching

para vaciar tu mente y hacer el silencio.

• Estar interesado por la otra persona.

• Evitar presuposiciones.

• Evitar soluciones inmediatas o querer arreglar el problema.

• Mantener el contacto visual.

• Tu expresión de la cara debe ser de empatía y comprensión.

• Mantener una postura relajada del cuerpo.

• Mantenerse en silencio.

• Hay que evitar juzgar, ofrecer consejos o soluciones, criticar,

ridiculizar, discutir, reñir, interrumpir, compadecer, interpretar,
cambiar de tema...

• Parafrasear.
Modulo 2,
Relación padres – profesores como
trabajo en equipo.

Lentos
 El trabajo en equipo

Ventajas: Desventajas:
• . • .
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• . • .
• . • .
El triángulo de identidad

Manejar las personas. Afiliación

Manejar el desempeño. Logro

Manejar el propio posicionamiento

 Integridad e integración
LA PAUTA QUE LO CONECTA TODO

“Ningún hombre es una

isla; es un holón. Al
mirarse a sí mismo, se
vive como un todo único
e independiente; al mirar
hacia fuera, se ve como
una parte dependiente de
su medio natural y social.
Su tendencia a la auto-
afirmación es la
manifestación dinámica
de su individualidad; su
tendencia a la integración
expresa su dependencia
de un todo más amplio al
que pertenece, su
naturaleza parcial.
Cuando todo va bien,
ambas tendencias están
equilibradas.”
ARTHUR KOESTLER
 El equipo como un holón

Todo lo que existe responde a esta pauta: ser una unidad (poseer
entidad propia) y ser al mismo tiempo parte de algo mayor que lo
engloba y lo trasciende.
Ello se traduce a efectos prácticos, en dos necesidades básicas:

INTEGRIDAD: expresión de la
propia identidad, auto-
realización, compromiso de
cuidar de uno mismo y de los
intereses individuales,
coherencia interna.

INTEGRACIÓN:
necesidad de asociarse
en sistemas más
amplios,
interdependencia,
realización de los
compromisos con los
demás, capacidad de
cohesionarse
Los problemas de convivencia

Objetivos, deseos,
necesidades y
valores personales. Del
individuo.

CONCORDANTES

Objetivos, deseos, Objetivos, deseos,

necesidades y necesidades y
valores sociales. valores propios. Del
Del grupo. profesor.
 Diferencias entre
grupo y equipo docente
Contexto

Educación para la Convivencia y Prevención de

conflictos:
•Se entiende como una intervención a largo
plazo.
•Se trata de una relación de trabajo en equipo de
todas las partes implicadas con el desarrollo de
los alumnos.
•Los padres asumen su responsabilidad social en
las actividades de los centros.

El coaching ayudará a:
1. Entender el mapa mental de los padres.
2. Que los padres tomen conciencia de la
situación general y de la suya en particular.
3. Que participen y asuman la responsabilidad
en la toma de decisiones y la acción docente.
4. Que se comprometan en el desarrollo de las
actuaciones formativas.
 Las preguntas
Preguntas poderosas: que hace el coach
se hacen para el
interés del cliente
más que para la
información del
coach.

Frente a una pregunta, nuestra mente se pone a

la búsqueda de una respuesta de manera
inmediata – es un proceso similar a lo que sucede
cuando buscamos algo en internet con Google.

Pero en nuestro caso, la respuesta proviene de

uno mismo, no de una fuente ajena. Esto hace de
la pregunta la herramienta principal del coaching
y le da toda su importancia.
 Las preguntas
Preguntas poderosas: que hace el coach
se hacen para el
interés del cliente
más que para la
información del
coach.
• Hacer preguntas para que su cliente entienda su
situación y encuentre sus respuestas: el coach es un
elevador de conciencia y de control personal, deseoso de
aumentar la autonomía de su cliente. El coach evita crear
dependencia por parte de sus clientes. El coach anima a su
cliente a pensar por si mismo, porque lo que conviene para
una persona no siempre conviene para otra. Evita sesgar la
respuesta.

• Hacer preguntas para ayudarle a descubrir por sí mismo:

cada sesión de coaching es una oprtunidad de descubrimiento
para el cliente. Gracias a la reflexión que le estiumula la
pregunta, el cliente obtiene nueva información que acelera su
éxito.

• Hacer preguntas orientadas hacia el futuro y soluciones:

el coach necesita relativamente poca información con respecto
al pasado y al problema del cliente y procura mantener a su
cliente en un estado productivo – mirando hacia las
posibilidades del futuro y las soluciones que seguramente
existen aún cuando no las vemos todavía.

• Utilizar el silencio efectivamente: después de hacer una

pregunta es preciso dejarle al cliente todo el tiempo que
necesite para contestar. El silencio es bena señal – significa
que el cliente está reflexionando, buscando, creando...

Es importante que sepas estar cómodo con el silencio y que

evites romperlo.
Feedback

El coach comparte sus pensamientos con el

cliente con el propósito específico de estimular
un cambio deseado por el cliente.

Así, algunos ejemplos de observaciones son:

• Me parece que tienes ciertas fortalezas que no estás

aprovechando
plenamente.
• Puede ser que tu problema provenga de tu manera de
comunicarte con tus
empleados.
• Te informo de que tu comportamiento no es congruente
con tus objetivos.
• Te pido que durante esta semana intentes ver la
situación de otra manera.
• ¿Sabías que hay un libro sobre este tema que te
resultaría muy útil?
• Si quieres conseguir algo nuevo haz algo diferente.
• Si no te gusta lo que recibes, presta atención a lo que
emites.
Resumen:

Construir una relación y un entorno basado en la confianza:

el coaching no puede tener lugar si el cliente no se abre contigo; y
sin confianza no se abrirá.

Involucrar al cliente: ayudar al cliente a tomar las riendas de su

vida, de sus creencias, de sus resultados, de sus sentimientos
etc.

Seguir la agenda del cliente: debes enfocarte en las

experiencias del cliente y no en las tuyas. Tu existes como
“facilitador” de la reflexión y de la acción del cliente; por lo tanto lo
que cuenta son sus prioridades y experiencias.

Construir una relación adulto-adulto: el coaching es una

relación basada en la igualdad. Antes de ser coach-cliente, sois
“simplemente” dos seres humanos que colaboran.

Confiar en la idea de que los clientes son capaces de generar

sus propias soluciones, aún cuando todavía no lo han
mostrado. Realmente se trata de repetirte mentalmente que “ese
es su problema y si tiene ese problema es que lo sabrá
solucionar” , y de saber que es verdad.
Como se Formulan los
Objetivos

1. Estar enunciado en positivo

2. Ser claro y concreto.

3. Tamaño adecuado

4. Tener una fecha de inicio y de

consecución

5. Ser relevante

6. Ser ecológico

7. Estar asumido, ser nuestro

Como se Formulan los
Objetivos

Para ser eficaces necesitamos, básicamente, tres

cosas:

1. Un objetivo claro y bien definido

2. Evaluación continua (atención puesta en los

resultados que se van consiguiendo en cada paso,
para continuar o corregir)

3. Flexibilidad para actuar en consecuencia; es

decir, ser capaz de cambiar el comportamiento, si los
resultados no son adecuados.
 AGENDA DE APRENDIZAJE

Cosas que
he aprendido

Cosas que
quizás quiero
aplicar

Preguntas