CONCEPTO E HISTORIA DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TATIANA A. RUBIO RUIZ

ÁNGELA R. SUAREZ ESTUPIÑÁN
VANESSA TORRES SALAZAR

Grupo 1
 AGENDA

 HISTORIA DEL D.O.

 CONCEPTOS PRELIMINARES DEL D.O.
 CARACTERÍSTICAS DEL D.O.
 OBJETIVO DEL D.O.
 PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O.
 DEFINICIÓN DEL D.O.
 CASO.

Grupo 1
Grupo 1

HISTORIA

Chiavenato (2006) nos explica que “el movimiento del DO

surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre
el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito
de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las
organizaciones”.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
Grupo 1

HISTORIA

Burke (1993) hace un estudio de las fuentes que dieron origen al

D.O., y las agrupa en diversas teorías y corrientes:

 Teorías de las Expectativas, Lawler

and Broom son dos tratadistas que
se enfocan en explicar como las
expectativas en el trabajo pueden
influir el desempeño del
empleado.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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HISTORIA

 El Grupo como Foco del Cambio, Kurt

Lewin, descongelamiento-cambio-
recongelamiento.

 La Organización como Familia, Levinson

propone que toda organización es una
organización familiar.

 Teorías de las Necesidades, Maslow y

Herzberg: motivación y la satisfacción
en el trabajo.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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CONCEPTOS PRELIMINARES

«El concepto de DO está profundamente

asociado con los conceptos de cambio y
capacidad de adaptación de la
organización a los cambios.»

 ORGANIZACIÓN.
 CULTURA ORGANIZACIONAL.
 CLIMA ORGANIZACIONAL.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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CONCEPTOS PRELIMINARES

ORGANIZACIÓN

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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CONCEPTOS PRELIMINARES

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional es el
conjunto de hábitos, creencias,
valores y tradiciones,
interacciones y relaciones
sociales típicos de cada
organización.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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CONCEPTOS PRELIMINARES

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional
constituye el medio interno
o la atmósfera psicológica
característica de cada
organización.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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CONCEPTOS PRELIMINARES

CAMBIO ORGANIZACIONAL
El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen
fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones
en una o varias secciones de la organización.

 Estructurales.
 Tecnológicos.
 De productos/servicios.
 Culturales.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill
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Condiciones básicas para el

surgimiento del D.O.

1. Transformación rápida e inesperada del ambiente

organizacional.
2. Aumento en el tamaño de las organizaciones.
3. Diversificación creciente y complejidad gradual de la
tecnología moderna.
4. Cambio en el comportamiento administrativo debido
a: a) Un nuevo concepto de hombre. b) Un nuevo
concepto de poder. c) Un nuevo concepto de valores
organizacionales.
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CARCTERÍSTICAS DEL D.O.

 Orientación sistémica.
 Agente de cambio.
 Solución de problemas.
 Aprendizaje experimental.
 Procesos grupales.
 Retroalimentación.
 Orientación situacional.
 Desarrollo de equipos.
 Focalización en toda la organización.
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OBJETIVO DEL D.O.

 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros

de la organización.
 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales,
laterales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal
en la empresa.
 Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y la
implementación.
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PROCESO Y TÉCNICAS
DEL D.O.

PROCESO DEL DO

 Recolección y análisis de datos.

 Diagnóstico organizacional.
 Acción de intervención.
 Evaluación.

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PROCESO Y TÉCNICAS
DEL D.O.
TÉCNICAS DEL DO

• DO para el individuo.
• DO para dos o más personas.
• DO para equipos o grupos.
• DO para relaciones
intergrupales.
• DO para la organización como
totalidad.

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DEFINICIÓN DEL D.O.

¿Qué es Desarrollo Organizacional?

«El D.O. es la aplicación del conocimiento de las ciencias

del comportamiento en un esfuerzo conjugado para
mejorar la capacidad de una organización para
confrontarse con el ambiente externo e incrementar su
capacidad de solucionar problemas.» Chiavenato (2006)
CASO

Grupo 1
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“La Dirección de Desarrollo Organizacional es la encargada de

promover estrategias administrativas que aumenten la
efectividad y productividad de la entidad, a través de
intervenciones planificadas en los procesos y de la
implementación de políticas para la gerencia pública, enmarcada
y soportada en la implementación de leyes, normas y modelos de
gestión, fomento del trabajo en equipo, gestión de la calidad,
optimización de los niveles de prestación del servicio, estudio del
trabajo, análisis del empleo público, análisis de la estructura
orgánica, desarrollo de competencias, así como en el
seguimiento y valoración de los resultados de los procesos. ”
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Grupo 1

PROYECTOS

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

“Todo servidor público debe poseer y demostrar los
conocimientos, habilidades y destrezas, los comportamientos
esperados por la organización y la vocación de servicio a otros”.

 Concepto de competencia en el sector

público colombiano como:
 Conocimientos = Saber
 Habilidades y/o destrezas = Hacer
 Actitudes / Valores = Ser
 Motivaciones = Querer
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Grupo 1

Fases de la Implementación
1. La Gobernación de Antioquia establece un plan de acción que
permita por parte de los servidores públicos de las competencias
laborales que según su grado jerárquico les corresponden, esto
con el fin de generar apropiación y sentido de pertenencia sobre
estas.

http://www.redpracticascolombia.org/memorias/Documents
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2. La Gobernación de Antioquia evalúa las competencias

comunes “Orientación al usuario y al ciudadano”, de “Orientación
al resultado” y la competencia de “Liderazgo” correspondiente al
nivel Directivo. Para diseñar planes de formación y capacitación a
la medida de las necesidades institucionales, contribuyendo así a la
óptima utilización de los recursos públicos.

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3. Se llevan a cabo las acciones de formación y

capacitación que se brindan a los servidores públicos
con el fin de disminuir o cerrar las brechas entre el
desarrollo actual y el desarrollo requerido para el
óptimo ejercicio del cargo.

4. En alianza estratégica con el Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA, la Gobernación de Antioquia planea
certificar desde el año 2010 a servidores públicos en una
norma de competencia laboral colombiana de directa
relación con la competencia común de “Orientación al
usuario y al ciudadano”; para dar garantía de estar
ofreciendo servicios con los más altos estándares de
calidad y oportunidad a los ciudadanos.

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2. PRACTICANTES EN FORMACIÓN

• Es un programa para estudiantes de Instituciones de

Educación Superior Públicas y Privadas con el fin de apoyar los
programas y proyectos de la Administración Departamental,
complementando su educación teórico-práctica y
contribuyendo con su formación integral.

Beneficiarios del proyecto:

Estudiantes de carreras universitarias de las instituciones de
educación superior públicas y privadas del Departamento de
Antioquia.

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¿Cómo aporta el Desarrollo Organizacional a los casos

anteriormente planteados?

http://grupo15rh.blogspot.com/2008/11/orgenes-del-desarrollo-organizacional.html
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