Apoyo a los T.H.

para
desempeñar su trabajo
actual

Desarrollo de T.H. CAPACITACIÓN Y

para cumplir futuras DESARROLLO DEL
responsabilidades TALENTO HUMANO

Se relaciona con
hacer actual del T.H.
de la organización y
desafíos futuros
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico
de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los
cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden
convertirse en fuentes de nuevos desafíos.

El lanzamiento de nuevos productos o servicios

por ejemplo, generalmente requieren el
aprendizaje de nuevos procedimientos.
 1. Análisis
Organizacional

Las necesidades de
2. Análisis de capacitación se deben
tareas realizarse tres tipos de
análisis

3. Análisis de la
persona
 PLAN DE
REEMPLAZOS

Un plan de capacitación
PLAN DE SUCCESIÓN debe contemplar :

PLAN CARRERA
 SE ORIENTA AL SE ENFOCA EN LOS
PRESENTE, SE ENFOCA PUESTOS QUE
EN EL PUESTO ACTUAL Y OCUPARAN EN EL
PRETENDE MEJORAR LAS FUTURO EN LA
HABILIDAQDES Y LAS ORGANIZACION Y EN LAS
COMPETENCIAS NUEVAS HABILIDADES Y
RELACIONADAS CON EL COMPETENCIAS QUE
DESEMPEÑO INMEDIATO REQUERIRAN EN ESTOS
DEL TRABAJO PUESTOS DEL FUTURO

CAPACITACION DESARROLLO DE LAS

PERSONAS
 APRENDIZAJE: CAMBIO EN COMPORTAMIENTO DE LA
PERSONA, PUES INCORPORA NUEVOS HABITOS, ACTITUDES,
CONOCIMIENTOS, COMPETENCIAS Y DESTREZAS, PARA
VOLVERLA MAS EFICAZ
 HAY PROGRAMAS DE CAPACITACION PARA:
 INFORMAR (PRINCIPALMENTE EN INDUCCION) SOBRE:
ORGANIZACION, POLITICAS, DIRECTRICES, REGLAS,
PROCEDIMIENTOS, MISION, VISION, PRODUCTOS, SERVICIOS,
CLIENTES, COMPETIDORES, ETC.
 DESARROLLAR HABILIDADES PARA QUE LAS PERSONAS HAGAN
MEJOR SUS TRABAJOS
 DESARROLLAR NUEVOS HABITOS Y ACTITUDES (PROACTIVAS E
INNOVADORAS) PARA LIDIAR CON: CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS, SU TRABAJO, COLABORADORES, ORGANIZACION
 ELABORAR CONCEPTOS Y ELEVAR EL NIVEL DE ABSTRACCION
DE LAS PERSONAS PARA QUE PUEDAN: PENSAR, RAZONAR,
JUZGAR, DECIDIR Y ACTUAR EN TERMINOS MAS AMPLIOS
 ‘‘LA CAPACITACION SE OCUPA DE: INFORMACIÓN,
HABILIDADES, ACTITUDES, CONCEPTOS, ETC.
 ADEMAS DE LAS COMPETENCIAS QUE DESEA LA
ORGANIZACIÓN, BASADO EN UN MAPA TRAZADO
PREVIAMENTE
 ES EL MAPA DE LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL
EXITO DE LA ORGANIZACIÓN
 ESTAS COMPETENCIAS ESENCIALES SE DIVIDEN EN AREAS
DE LA ORGANIZACION Y EN COMPETENCIAS INDIVIDUALES,
QUE DEBEN ESTAR DEFINIDAS CLARA Y OBJETIVAMENTE
PARA QUE TODOS LAS PUEDAN ENTENDER’’
 A PARTIR DE ESTA DEFINICIÓN SE ESTABLECEN LOS
PROGRAMAS DE CAPACITACION PARA TODO EL PERSONAL
INVOLUCRADO
 LA CAPACITACION ES EL NUCLEO DEL
MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS DE LAS
PERSONAS, Y DEL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
 POR ELLO SE CONSTITUYE EN UNO DE LOS
PROCESOS MAS IMPORTANTES DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 LA CAPACITACIÓN PROPORCIONA CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES QUE NECESITAN LAS PERSONAS EN
SUS PUESTOS ACTUALES
 EL DESARROLLO IMPLICA EL APRENDIZAJE QUE VA
MAS ALLA DEL PUESTO ACTUAL, QUE SE EXTIENDE A
LA CARRERA DE LA PERSONA, CON ENFOQUE DE
LARGO PLAZO, PARA QUE RESPONDA A LOS
CAMBIOS Y CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
 LA CAPACITACION ES EL NUCLEO DEL
MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS DE LAS
PERSONAS, Y DEL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACION
 POR ELLO SE CONSTITUYE EN UNO DE LOS
PROCESOS MAS IMPORTANTES DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
 LA CAPACITACION PROPORCIONA CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES QUE NECESITAN LAS PERSONAS EN
SUS PUESTOS ACTUALES
 EL DESARROLLO IMPLICA EL APRENDIZAJE QUE VA
MAS ALLA DEL PUESTO ACTUAL, QUE SE EXTIENDE A
LA CARRERA DE LA PERSONA, CON ENFOQUE DE
LARGO PLAZO, PARA QUE RESPONDA A LOS
CAMBIOS Y CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACION
 EL CAMBIO ES EL FACTOR QUE MAS AFECTA, PERO
ADEMAS:
 APOYO DE LA ALTA GERENCIA, REQUISITO FUNDAMENTAL
 COMPROMISO DE LOS ESPECIALISTAS Y LOS GENERALISTAS,
TANTO LOS DE STAFF COMO LOS DE LINEA
 AVANCES TECNOLOGICOS, INFLUENCIA DIRECTA DE LA
TECNOLOGIA DE LA INFORMACION (TI)
 COMPLEJIDAD DE LA ORGANIZACION, APARECE MAYOR
COMPLEJIDAD DE LAS ACTIVIDADES EN EMPRESAS PLANAS Y
HORIZONTALES
 LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE, QUE ACTUALMENTE DEBE
INFLUIR EN EL CAMBIO DEL COPORTAMIENTO = CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO SON FUNDAMENTALES
 OTROS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO:
CAPACITACION Y DESARROLLO INTERACTUAN E INFLUYEN
SINERGICAMENTE CON LOS OTROS PROCESOS DE GTH
(SELECCION, REMUNERACIONES, EVALUACION DESEMPEÑO …)
 Capacitación en el puesto
Método de instrucción o substituto
La rotación de puesto
 Capacitación por instrucción del puesto (CIP)
 Conferencias
 Técnicas audiovisual
 Capacitación vestibular por simulacros
 Aprendizaje programado
 A fin de tener programas de capacitación
eficaces, se recomienda un enfoque
sistemático. Éste consiste en 5 partes:

1. Detectar las necesidades de capacitación

2. Identificación de recursos de capacitación
3. Integración de un plan de capacitación
4. Ejecución de programas de capacitación
5. Evaluación, control y seguimiento de la
capacitación
Evaluar es comparar el resultado obtenido con el resultado
esperado, para establecer razonablemente el valor de un
proceso o un método, de una hipótesis o teoría, de la acción de
una persona o un equipo.

La evaluación debe estar dirigida a poder medir el diseño y la

organización de los eventos de capacitación, la reacción de los
participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el
desempeño laboral.
Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o
eficiencia de los esfuerzos de la capacitación, es una fase
importante del ciclo de la capacitación.

Un adecuado programa de capacitación contempla una

evaluación del desempeño, un control y un adecuado
seguimiento a las actividades que realiza el Talento Humano.

La evaluación permite la medición científica de los fundamentos,

efectos a corto y a largo plazo, de las acciones de diseño y la
ejecución de los programas de capacitación.
Es un proceso sistemático para valorar la
efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitación y es una fase importante del
proceso de capacitación.

Los datos que se obtienen son útiles para la

toma de decisiones.

Logra el desarrollo del Talento Humano; lograr

con una retroalimentación cierta y útil para la
consecución de los objetivos de aprendizaje.
 Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:
 Establecer y reconocer requerimientos futuros
 Asegurar el suministros de participantes calificados
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales
y futuros.

 La planeación formal asegura o permite a la empresa

contar con el número correcto de Talentos Humanos y
con el tipo correcto de personas, en los lugares
adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello lo
cual son más útiles.
Una vez que se tenga la Planeación de la Capacitación
puede procederse al Diseño de Programas de
Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad,
objetivos generales y específicos, contenidos,
metodología, duración, participantes, lugar horario,
instructor, bibliografía, recursos, costos y evaluación.

Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el
diseño de programas bien definidos. Estos facilitarán a
los gerentes o jefes determinar si es el tipo de
capacitación que realmente necesita el Talento
Humano.
Contenido del programa:
La detección de las necesidades de capacitación nos
permitirá elaborar el contenido del programa de
capacitación y los objetivos de aprendizaje.

Principios del aprendizaje:

 Conocido como principio pedagógico, constituye las
guías de los procesos por los que las personas
personas aprenden de manera más efectiva. Estos
principios son:
PARTICIPACIÓN: El aprendizaje es más rápido cuando el
individuo participa activamente de él. Se aplica actualmente
en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya
que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de
manera más rápida y puede recordar por más tiempo,
debido a su posición.
REPETICIÓN: Deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de
grabarlo en la mente.
RELEVANCIA: El material de capacitación debe relacionarse
con el cargo o puesto del T.H. que va a capacitarse

TRANSFERENCIA: El programa de capacitación debe

concordar con la demanda del puesto o de trabajo del
individuo.
RETROALIMENTACIÓN: El talento humano podrá obtener
información sobre su progreso.