SELECCIÓN Y PRESELECCIÓN

QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR

COMPETENCIAS

BUSQUEDA DEL HOMBRE ADECUADO AL

PUESTO ADECUADO EN UN PROCESO DE
EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS
 VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• Ubica al hombre adecuado

• Contribuye a la productividad del trabajador
• Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la organización
• Disminuye la fatiga del trabajador
• Permite una adecuada capacitación y entrenamiento
• Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la empresa
 LA SELECCIÓN BUSCA SOLUCIONAR DOS
PROBLEMAS

SELECCIÓN

EFICIENCIA DEL ADECUACION DEL

HOMBRE AL CARGO HOMBRE AL CARGO
 LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
COMPARACION

• SE NECESITA COMPARAR DOS VARIABLES:

• X = CARGO

• Y = CANDIDATO
 LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE TOMA
DECICIONES

A QUIEN LE TOCA DECIDIR

FINALMENTE QUIEN
OCUPARA EL CARGO
 MODELOS DE SELECCION

 MODELO DE COLOCACION

 MODELO DE SELECCIÓN

 MODELO DE CLASIFICACION.

 MODELO DE VALOR AGREGADO

 SELECCIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN
1. Entrevistas de selección: Dirigidas
No dirigidas

2. Pruebas de conocimientos o capacidad Generales

Específicas

3. Pruebas psicométricas: Aptitudes

4. Pruebas de personalidad: Expresivas

Proyectivas

5. Técnicas de simulación: Psicodrama

TEST DE APERCECPCION TEMATICA TAT
TEST DE APERCECPCION TEMATICA TAT
TEST DE APERCECPCION TEMATICA TAT
• PUEDEN SER:
• EXPRESIVAS

• PROYECTIVAS

• CUESTIONARIOS
TEST PROYECTIVO DE KAREN
MACHOVER
EL ESPECIALISTA DE RECURSOS HUMANOS EN SU CONCEPTO
DE CLIENTE INTERNO DEBE

1. Velar por la no discriminación

2. Verificar la información del descriptivo de puesto

3. Estar familiarizado con el puesto y sus características

4. Conocer el mercado y reconocer la factibilidad de

encontrar el perfil solicitado sino deberá investigar
 Etapas del proceso de selección
ATRACCIÓN

DECISIÓN SELECCIÓN PRESELECCION

SELECCIÓN
 Decisión

Competencias
Selección

Conocimientos
Primera Selección

Atracción
 PASOS DEL MODELO DE SELECCIÓN
SEGÚN MARTHA ALLES

Rev isión de la Recolección de

Necesidad de cubrir Solicitud de
1 2 3 descripción del 4 información sobre el
una posición personal
puesto perfil requerido

Análisis sobre Decisión sobre Definición de las

Recepción de
5 ev entuales candidatos 6 realizar búsqueda 7 fuentes de 8
candidaturas
internos interna o no reclutamiento

Ev aluaciones
Primera rev isión de Entrev istas Formación de
9 10 11 específicas y 12
antecedentes (1 o 2 rondas) candidaturas
psicológicas

Confección de Presentación de
13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 Selección del finalista 16 Negociación
por el cliente interno
finalistas interno

Comunicación a
Proceso de
171 Oferta por escrito 18 postulantes fuera del 19 20 Inducción
admisión
proceso
¿cómo leer un C.V?

Aspectos formales

Aspectos Estructurales

Aspectos funcionales
 Análisis funcional de un C.V

• Analizar la historia laboral: Tipos de empresa, rubros que

se desempeño el postulante

• Continuidad cronológica y la dirección laboral:

Circunstancias sociales, económicas, brechas laborales.

• Evaluar la rotación y movilidad laboral: Inferir causas,

cambios

• Lectura interpretativa : “pases horizontales y verticales”

 Entrevista

Es una herramienta por excelencia

Uno de los factores que mas influyen
en la decisión final respecto a la
vinculación o no de un candidato a
una vacante. Su planificación es
fundamental
 entrevista

Es un dialogo que se sostiene con

Un propósito definido entre un
Entrevistado y un entrevistador
Con correspondencia mutua

Martha Alles
 TIPOS DE PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA

Preguntas Cerradas Las que contestan con una sola

palabra

Preguntas de
Averiguan ¿Por qué?
Sondeo

Preguntas ¿Qué ..usted?

Hipotéticas
 Preguntas
Obliga a elegir entre dos opciones
Intencionadas

Preguntas
Provocadas Miden reacciones del postulante

Preguntas Abiertas Cuestiona sobre su experiencia

Los diccionarios de preguntas
Definición de la competencia Preguntas sugeridas
1. ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar
Confianza en si mismo algo nuevo o diferente? Refáteme una
situación a modo de ejemplo.
2. Cuénteme sobre alguna situación en
Convencimiento de que uno es capaz de que haya tenido que presentar una
realizar con éxito una tarea o elegir el propuesta. Antes de hacerlo, ¿pensaba
enfoque adecuado para resolver un que le iba a ir bien? ¿Cómo resultó
problema. Esto incluye abordar nuevos y finalmente?
crecientes retos con una actitud de 3. Cuando usted tiene un problema
confianza en las propias posibilidades, especialmente complejo, ¿siente que
decisiones o puntos de vista. podrá resolverlo? Cuénteme una situación
a modo de ejemplo.
4. Frente a alguna situación que usted
considera como muy difícil, de ésas que
solemos llamar "imposibles", ¿pensó que
de todos modos podría resolverla?
Cuénteme una situación y dígame por qué,
a priori, usted pensaba que era tan difícil.

Fuente: Diccionario de preguntas. Gestión por competencias.

 GUIA PARA LA ENTREVISTA
Fecha: /_ /_ Nombre:
Puesto:

Temas a relevar Comentarios

Estudios (formales y otros)

Máximo nivel alcanzado. Porqué estudió esa carrera
Desempeño como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el
puesto
Idiomas.
Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivos de cambio. Trayectoria (ascendente, estable,
descendente).
Antigüedad en el empleo actual
Si está desempleado: tiempo que lleva en esa situación.
Relaciones con jefes, pares y subordinaros.

Experiencia en el puesto
Que experiencia aporta para el puesto requerido

Motivación para el puesto

Que tipo de motivación económica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones mas allá de lo que se
dice.
Aspectos económicos Actual
Salario actual y pretendido (incluir bonus y otros beneficios monetarios y no monetarios)
Pretendido
Relaciones interpersonales
En función del perfil buscado, cómo se prevé que pueda adaptarse en su relación con jefes, pares,
subordinados.
Personalidad (competencias si se trabaja bajo esta metodología)
Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto
Por ejemplo: madurez,. Responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo,
entre otros.

Habilidades gerenciales (competencias si se trabajo bajo esta metodología)

Experiencia en conducción de grupos humanos
Estilo de conducción
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato
de experiencias reales).

Apariencia exterior
Aspecto físico y modales
Comunicación verbal; tono de voz, claridad,. Vocabulario,
Actitud general: seguro, agresivo, tímido, etc.